Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững. Theo báo cáo khảo sát tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang, với tổng số 240 cán bộ nhân viên, kết quả kinh doanh chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng lớn trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2016, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho Ban Lãnh đạo công ty trong việc hoạch định chính sách nhân sự, góp phần gia tăng năng suất lao động và mở rộng thị trường. Qua khảo sát 206 mẫu hợp lệ, nghiên cứu tập trung phân tích 6 yếu tố QTNNL chính gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, sự tham gia và ra quyết định, đánh giá kết quả công việc, thu nhập và phúc lợi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình QTNNL và kết quả kinh doanh được phát triển từ các công trình của Abdullah (2009) và Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013). QTNNL được định nghĩa là hệ thống các hoạt động quản lý nhằm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức. Sáu khái niệm chính được vận dụng gồm:

  • Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình dự báo nhu cầu và cung cấp nhân lực phù hợp với chiến lược doanh nghiệp.
  • Tuyển dụng và lựa chọn: Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Đào tạo và phát triển: Cung cấp kiến thức, kỹ năng để nâng cao năng lực nhân viên.
  • Sự tham gia và ra quyết định: Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc.
  • Đánh giá kết quả công việc: Hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Thu nhập và phúc lợi: Chính sách lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc.

Kết quả kinh doanh được đo lường theo mô hình Kaplan & Norton (1993) với 4 nhóm tiêu chí: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học tập và phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm tập trung với 15 thành viên gồm nhân viên và quản lý có kinh nghiệm trên 5 năm, nhằm hiệu chỉnh thang đo các yếu tố QTNNL và kết quả kinh doanh. Giai đoạn định lượng khảo sát 240 cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang, thu về 206 mẫu hợp lệ (tỷ lệ 85,8%). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt trên 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả kinh doanh. Các kiểm định đa cộng tuyến (VIF < 10) và mức độ phù hợp mô hình (R²) được thực hiện để đảm bảo tính chính xác và tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự tham gia và ra quyết định là yếu tố có tác động mạnh nhất đến kết quả kinh doanh với hệ số Beta cao nhất, cho thấy nhân viên được tham gia vào các quyết định công việc giúp tăng hiệu quả hoạt động và sự hài lòng, góp phần mở rộng thị trường và tăng doanh thu.

  2. Thu nhập và phúc lợi đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với 74,3% nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng nhưng vẫn đánh giá cao các chế độ đãi ngộ, cho thấy chính sách lương thưởng phù hợp là động lực quan trọng thúc đẩy năng suất lao động.

  3. Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, thể hiện qua việc công ty xây dựng kế hoạch nhân sự công khai, có sự tham gia của cán bộ quản lý, giúp đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực theo chiến lược phát triển.

  4. Tuyển dụng và lựa chọn cũng đóng vai trò quan trọng, với quy trình tuyển dụng công bằng, khách quan và tiêu chí rõ ràng, đảm bảo tuyển chọn được nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.

  5. Đào tạo và phát triển giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ cho nhân viên, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cải thiện hiệu quả công việc.

  6. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn các yếu tố trên, phản ánh sự cần thiết cải tiến hệ thống đánh giá để minh bạch và công bằng hơn.

Các kết quả này được minh họa qua biểu đồ hệ số Beta trong phân tích hồi quy, cho thấy sự khác biệt rõ ràng về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả phù hợp với xu hướng chung, nhấn mạnh vai trò của sự tham gia và chính sách thu nhập trong quản trị nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sự tham gia và ra quyết định có tác động mạnh là do nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có trách nhiệm và động lực làm việc cao hơn. Thu nhập và phúc lợi tạo ra sự ổn định và cam kết lâu dài, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Hoạch định nguồn nhân lực giúp công ty chủ động trong việc chuẩn bị nguồn lực phù hợp với chiến lược phát triển, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự. Tuyển dụng và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng trong ngành tư vấn xây dựng. Hệ thống đánh giá kết quả công việc cần được cải tiến để tăng tính khách quan, từ đó tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Các kết quả này có thể được trình bày qua bảng phân tích hồi quy và biểu đồ so sánh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự tham gia và ra quyết định của nhân viên: Xây dựng các chương trình khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến, tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc trong vòng 6 tháng tới, do Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, tập trung vào nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng, hoàn thành trong 12 tháng, do phòng Tài chính và Nhân sự chủ trì.

  3. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Thiết lập quy trình hoạch định nhân sự định kỳ hàng năm, dự báo nhu cầu nhân lực theo kế hoạch phát triển công ty, nhằm tối ưu hóa nguồn lực, do Ban Giám đốc và phòng Nhân sự thực hiện.

  4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo: Áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng chặt chẽ, đồng thời phát triển chương trình đào tạo nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu thực tế, hoàn thiện trong 9 tháng, do phòng Nhân sự và các phòng ban chuyên môn phối hợp.

  5. Cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, khách quan, gắn kết với chính sách khen thưởng, nhằm tạo động lực cho nhân viên, triển khai trong 6 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Lãnh đạo doanh nghiệp tư vấn xây dựng: Nhận diện các yếu tố QTNNL ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh, từ đó hoạch định chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá và cải thiện thực tiễn quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các kết quả phân tích nhân tố và hồi quy bội trong lĩnh vực QTNNL.

  4. Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành dịch vụ tư vấn: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm những yếu tố nào?
    Thực tiễn QTNNL trong nghiên cứu này gồm 6 yếu tố chính: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, sự tham gia và ra quyết định, đánh giá kết quả công việc, thu nhập và phúc lợi. Mỗi yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả kinh doanh ra sao?
    Sự tham gia và ra quyết định có tác động mạnh nhất, tiếp theo là thu nhập và phúc lợi, sau đó là hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, cuối cùng là đánh giá kết quả công việc. Các hệ số Beta trong phân tích hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng cụ thể.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm tập trung) để hiệu chỉnh thang đo và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi) với cỡ mẫu 206 người, sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội để kiểm định và phân tích dữ liệu.

  4. Làm thế nào để cải thiện thực tiễn QTNNL nhằm nâng cao kết quả kinh doanh?
    Cần tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quyết định, cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi, hoạch định nguồn nhân lực chiến lược, nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo, đồng thời cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc để tạo động lực làm việc.

  5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu này đối với doanh nghiệp là gì?
    Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành tư vấn xây dựng.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang.
  • Sự tham gia và ra quyết định cùng thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố có tác động mạnh nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 206 cán bộ nhân viên đảm bảo tính khách quan và tin cậy của kết quả.
  • Các đề xuất chính sách tập trung vào tăng cường sự tham gia, cải thiện thu nhập, hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công việc.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về QTNNL trong ngành tư vấn xây dựng và các lĩnh vực tương tự.

Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Kiên Giang được khuyến nghị áp dụng các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh.