Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương một chủ yếu trình bày tổng quan về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu về lý do tại sao chọn đề tài để nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghĩa nghiên cứu và kết cấu đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nêu rõ các cơ sở lý thuyết, định nghĩa các cơ sở lý luận quan trọng mà đề tài đang nghiên cứu. Đưa ra được các nền tảng nghiên cứu tham khảo, sự chọn lọc và kế thừa các yếu tố nghiên cứu đế từ các bài nghiên cứu trước. Đây được xem là tiền đề để phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xanh Quản lý nguồn nhân lực xanh là một lý thuyết đang phát triển khắp thế giới, các thủ tục thương mại của nó rất quan trọng trong việc cải thiện tính bền vững của tổ chức và các hành động “sống xanh”. Hiện nay, trên các nước đang phát triển các nhà nghiên cứu đã xác định đầu ra và mức độ của quản lý nguồn nhân lực xanh ở cấp độ tổ chức và cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng cần được cân nhắc (Yang và cộng sự, 2023). Theo Gim và cộng sự (2022) của mình thì các phương pháp để quản lý nguồn nhân lực xanh vẫn chưa được một số tổ chức thực hiện đầy đủ. Quản lý nguồn nhân lực xanh (QLNNLX) là quy tắc hành vi vì môi trường và sáng kiến hành vi xanh được tạo bởi người quản lí dành cho nhân viên (Roscoe và cộng sự, 2019).
QLNNLX được giải thích là hệ thống dùng để nhằm thực hiện hóa các chiến lược về môi trường, khiến khích các tổ chức nên triển khai hệ thống quản lý xanh này trong mô-đun chức năng của hệ thống quản lý nhân sự, được xem là hệ thống quản lý toàn diện và áp dụng các chính sách, biện pháp để quản lý nhân sự như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, hiệu suất xanh nhằm gia tăng giá trị xanh cho nhân viên của doanh nghiệp ( Renwick và cộng sự, 2013; Tăng và cộng sự, 2018). Theo Mahmood và cộng sự (2023) đo lường được một số nhân tố có sự tác động đến quản lý nhân lực xanh như đào tạo xanh, phúc lợi xanh, tiền lương xanh và tuyển dụng xanh. QLNNLX là chương trình quản lý nguồn nhân lực thân thiện với môi trường với mục đích đảm bảo, huy động được sự hưởng ứng tham gia của nhân viên đạt được năng suất hiệu quả xanh và tối ưu chi phí, khuyến khích tổ chức thực hiện việc bảo tồn và hạn chế sử dụng tài nguyên nhất có thể (Rubel và cộng sự, 2021). Hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh được xuất hiện thông qua sự tích hợp giữa quản lý nhân sự (QLNNL) và yếu tố môi trường.
Nhằm thúc đẩy hiệu xuất bền vững xanh và nâng cao giá trị xanh cho nhân viên mà quản lý nguồn nhân lực luôn khắc sâu các giá trị niềm tin, thân thiện bảo vệ môi trường cho nhân viên. QLNNLX tạo ra môi trường làm việc với không gian xanh cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên, tạo động đựng để tham gia vào công việc và nắm lấy cơ hội xanh (Jawaria Ahmad và cộng sự 2023).2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực xanh đối với doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực xanh có vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy hướng đến các mục tiêu bền vững cho doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích (Doanh Mai Hương, 2021). QLNNLX giúp các doanh nghiệp tối đa hóa hiệu quả kinh tế, xã hội và môi trường, nâng cao hiểu biết về tác động quản lý nguồn nhân lực xanh đối với tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực xanh góp phần kích thích gia tăng năng lực cạnh tranh trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Thúc đẩy việc phát huy sự sáng tạo, các sáng kiến mới có ích về các vấn đề về môi trường tiết kiệm được nhiều chi phí liên quan, giảm được lượng rác thải gây ra nâng cao tính chất bảo vệ môi trường mang lại nhiều lợi ích về cả vật chất và tinh thần. Các doanh nghiệp áp dụng quản lý nguồn nhân lực xanh khi tham gia tuyển dụng hay vào hoạt động sản xuất của doanh nghiệp tạo được sự tin tưởng, hài lòng gắn kết hơn trong công việc (Nguyễn Thị Tú Quyên, 2022). Việc quản lý nguồn nhân lực xanh sẽ tạo ra nhân viên có chất lượng, quản lý và phát triển nhân viên thân thiện với môi trường (Juliansyah Noor và cộng sự 2023).3 Khái niệm văn hóa tổ chức xanh Sự thể hiện niềm tin, giá trị và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức được hiểu đó là văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức xanh là kết quả của việc mở rộng giá trị triết lý của bản thân sang mục tiêu môi trường xanh, định hình hành vi của nhân viên theo cách thân thiện với môi trường, hạn chế sử dụng các chất gây ra ô nhiễm môi trường, thúc đẩy sử dụng các nguyên vật liệu có tính chất tái chế có thể sử dụng (Jawaria Ahmad và cộng sự 2023).
Văn hoá tổ chức xanh được hiểu là sự tổng hợp tất cả các hành vi được kỳ vọng và mong đợi của nhân viên trong phong cách làm việc của doanh nghiệp, tập trung hướng đến việc bảo vệ môi trường và xây dựng môi trường với không gian xanh (Nguyễn Khánh Hải Trần, 2018).4 Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi xanh Nhà lãnh đạo chuyển đổi xanh là người truyền cảm hứng, hòa nhập với nhân viên tạo ra sự chủ động cho nhân viên, sử dụng và truyền đạt các lợi ích từ các hoạt đến mà hướng đến lợi ích tốt cho nhân viên (Carmeli và cộng sự, 2010). Theo Bhutto và cộng sự (2021) các hoạt động của nhà lãnh đạo được đặt trưng bởi sự cởi mở, thay đổi và tiếp cận và hướng đến các mục tiêu về môi trường. Nhà lãnh đạo bình đẳng, luôn coi trọng sự hòa nhập, chuyển đổi, hợp tác, khuyến khích nhân viên, truyền cảm hướng và đưa ra tầm nhìn rõ ràng 10 cho nhân viên (Bourke và cộng sự, 2019; Hà Lan, 2012; Nembhard và Edomondson, 2006). Nhà lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quá trình thực hiện hóa của cấp dưới phù hợp với các giá trị và hệ thống của tổ chức (Noor và cộng sự, 2023).5 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Trong công việc trạng thái tinh thần được thể hiện bằng cử chỉ luôn vui vẻ, nhiệt tình, và hành vi hướng tới nhiệm vụ thực dụng được hiểu là gắn kết (Trần Nguyễn Khánh Vân 2023).
Sự gắn kết của nhân viên trong công việc là yếu tố thiết yếu trong bất kì tổ chức nào (Wake và Green, 2019). Sự gắn kết với công việc của nhân viên từ lâu đã được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các tổ chức (Strom và cộng sự, 2013). Sự gắn kết của nhân viên thúc đẩy làm việc sáng tạo và liên kết với các ý tưởng mới trong công việc (Ghani và cộng sự, 2023). Khái niệm của sự gắn kết được biểu hiện qua các khía cạnh như nhận thức, cảm xúc, thể chất nhiệt tình tham gia vào các hoạt động luôn cố gắng để trở thành người tốt nhất, dành thời gian và sự tận tâm, say mê vào công việc của bản thân và tự hào về công việc, thành quả mình đạt được (Saks và Gruman, 2014).
Những nhân viên có sự gắn kết cao đều được thể hiện qua những đặc điểm vừa nêu trên, đồng thời tham gia nhiều về mặt cảm xúc, nhận thức và thể chất vào quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra được đánh giá cao về hiệu suất công việc, nhiệm vụ và tạo ra được mối liên kết với chính công việc của bản thân. Sự gắn kết với công việc của người lao động tại nơi làm việc là một trong những sự thành công lớn (Bora Lý 2024). Nhân viên cam kết đạt được các mục tiêu bền vững do doanh nghiệp đưa ra, nhân viên có sự gắn kết với nhau trong công việc tạo ra nhiều ưu thế về lợi thế cạnh tranh với đối thủ, sự quan tâm dành cho công việc ngày càng nhiều đem đến sự hiểu biết rộng rãi, kết quả thu được xứng đáng với công sức bỏ ra ( Chiến Hùng và cộng sự, 2012; Bakker và cộng sự, 2008; Gupta và Sahhen, 2017).2 Một số lý thuyết nền 2.1 Theo lý thuyết xử lý thông tin xã hội Lý thuyết xử lý thông tin xã hội, khi môi trường tổ chức thay đổi nhân viên buộc phải thay đổi cách xử lý thông và điều chỉnh động cơ hành vi làm việc của bản thân sao cho phù hợp với môi trường hiện tại.
Thông qua quá trình đào tạo, phát triển, khuyến khích lương thưởng và các phương tiện khác, hệ thống quản lý nguồn nhân sự tạo ra cho người lao động 11 sự tin tưởng vào doanh nghiệp và nâng cao gắn kết của họ với doanh nghiệp. Để giải thích sự ảnh hưởng của môi trường đến phản ứng của nhân viên và hiệu suất công việc, lý thuyết xử lý thông tin xã hội tập trung chủ yếu bằng việc xách định kỳ vọng, tiêu chuẩn và thái độ của họ. Con người là có khả năng thích ứng cao, thu thập thông tin một cách chủ động hoặc thụ động về môi trường của họ và xử lý thông tin đó theo những quy trình nhất định để điều chỉnh và kiểm soát thái độ cũng như hành vi của bản thân. Gần đây, một số nghiên cứu mới đã có thông tin về việc các tính hiệu tình huống chính thức và không chính thức, được xem là động lực vượt trội trong việc đổi mới con người về lý trí và lẫn tính cách của nhân viên (Mẫn Dương & Trung Tân Lý, 2023).
Nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động môi trường nhằm đáp ứng nhu cầu tâm lý và xã hội nhằm bảo vệ môi trường, thì gắn kết của họ với người sử dụng lao động sẽ tăng lên.2 Theo lý thuyết Cơ hội - Động lực - Khả năng (AMO) Lý thuyết Cơ hội - Động - lực khả năng (AMO) giúp nâng cao kỹ năng, động lực cho nhân viên, tạo ra sự sáng tạo, sáng kiến cho việc quản lý môi trường (Sanyal và cộng sự, 2016). Lý thuyết AMO đã được Park và cộng sự (2023) phát triển. Theo nghiên cứu được đề xuất của Kees Looise và cộng sự (2013) lý thuyết AMO thường được xuất hiện trong các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực xanh.