CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra chóng mặt, đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin, trí tuệ nhân tạo. Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, phong cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ này làm nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn về công tác trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi.
Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các con rồng Châu Á (Hồng Kông, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan) cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất còn yếu kém và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, từ đó đạt tốc độ tích luỹ nhanh hơn.
Vì những lý do nêu trên, vấn đề tạo động lực cho người lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và tạo động lực cho người lao động vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Đối với doanh nghiệp, chất lượng nhân viên có vai trò cốt yếu, quyết định sự thành công trong kinh doanh. Chính nhân tố con người tạo ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc khiến cho chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được nâng cao.
Hơn nữa, những người được tuyển vào làm việc trong một doanh nghiệp hay bất kỳ một tổ chức nào sẽ tạo ra văn hoá kinh doanh, cái có thể làm bật lên vị thế và sự khác biệt của một doanh nghiệp nào đó so với các đối thủ cạnh tranh, trong khi 2 nguồn lực tài chính cũng chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Nhà quản lý doanh nghiệp phải nhận thấy rằng quản lý con người khó hơn nhiều so với việc vận hành máy móc. Mặt khác, con người không phải là người máy, mỗi người đều có những ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu như quản lý được tốt nhân tố con người trong doanh nghiệp, thì đó có thể là chìa khoá cho thành công trong kinh doanh, còn nếu không thì đó sẽ là rủi ro tiềm ẩn lớn nhất.
Động lực làm việc là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất kỳ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như: mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể động viên người lao động bằng vật chất, bằng tinh thần hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người. Giao tiếp có ảnh hưởng lớn đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Ngày nay, nền kinh tế thị trường và sự gia nhập toàn cầu hoá đã và đang dẫn đến tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Thêm vào đó, tình hình kinh tế thế giới hiện nay có nhiều biến đổi sau đại dịch Covid 19. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có sự khác biệt sản phẩm, trong đó yếu tố giá thành sản phẩm là yếu tố chịu ảnh hưởng lớn nhất. Việc giảm giá thành sản xuất nhằm tăng lợi nhuận luôn là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần giảm giá thành sản xuất bằng cách nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên và đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại. Nhưng nhìn chung, yếu tố con người vẫn là cốt lõi. Công ty TNHH điện tử Samsung HCMC CE Complex có địa chỉ tại:Lô I-11, Đường D2, Khu Công nghệ cao, Phường Tăng Nhơn Phú B, Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Đây là nhà máy lớn thứ 2 trên thế giới của Samsung về sản xuất Tivi, sản phẩm nghe nhìn và gia dụng, có diện tích 940.000m2 với các khu tổ hợp chuyên sản xuất tivi, màn hình quảng cáo, máy lạnh, tủ lạnh, máy giặt, máy sấy, máy 3 hút bụi.
Sản phẩm sản xuất ra được xuất đi hơn 60 nước trên thế giới. Samsung đầu tư hơn 2 tỷ USD cho SEHC. Hiện SEHC có 116 nhà cung cấp các linh phụ kiện, trong đó có 80 công ty Hàn Quốc, 14 công ty Việt Nam và 22 công ty đến từ các quốc gia khác. Hiện SEHC là nơi làm việc của khoảng 5,119 nhân viên.
Hiện trạng lao động tại công ty là lao động chính thức, công ty không có chủ trương sử dụng lao động thời vụ hoặc hợp đồng thuê ngoài với công ty khác. Con người đứng đầu trong năm giá trị cốt lõi của Samsung và cũng như nhiều doanh nghiệp khác, chính vì vậy việc đầu tư phát triển, đào tạo, động viên và tạo động lực làm việc cho người lao động là hết sức quan trọng. Tình hình kinh tế trong nước và thế giới đang tăng trưởng chậm và có nguy cơ suy thoái do hậu quả của dịch Covid 19 những năm gần đây và chiến tranh giữa Nga và Ukraine. Điều này ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và tâm lý tiêu dùng, một trong những giải pháp tăng tính cạnh tranh để tồn tại là nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất từ đó giảm giá thành sản phẩm.
Hiện nay, tình hình kinh doanh của công ty đang gặp nhiều khó khăn do sản lượng hàng bán ra giảm, lợi nhuận của doanh nghiệp giảm. Nhưng công ty vẫn cố gắng duy trì các phúc lợi dành cho người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó, để duy trì hoạt động, doanh nghiệp cũng đã áp dụng phương án sa thải nhân viên do đơn hàng giảm, dẫn đến việc một số nhân viên phải kiêm nhiệm thêm việc của những người đã bị sa thải làm khối lượng công việc đảm trách tăng lên. Công ty điện tử Samsung luôn đòi hỏi nhân viên phải tư duy, cải tiến liên lục nhằm tăng năng suất sản xuất, giảm giá thành sản xuất và tăng chất lượng sản phẩm, hằng năm công ty xây dựng chiến lược hoạt động và đặt ra mục tiêu rất thử thách và cũng rất khó để hoàn thành mục tiêu.
Chính vì những điều trên nên rất cần việc nghiên cứu ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả và sự hài lòng công việc của người lao động. Từ đó nhà quản lý có thể hiểu sâu hơn và có những chính sách phù hợp để tạo động lực làm việc nhằm tăng hiệu quả và sự hài lòng công việc của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức và nâng cao năng lực cũng như tạo môi trường làm việc, cải thiện đời sống cho người lao động. 4 Xuất phát từ thực tế trên, tôi xin được thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả và sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty TNHH điện tử SAMSUNG HCMC CE complex”. Qua đề tài này, tôi mong muốn có điều kiện tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện tại và sự phát triển trong tương lai.
Bằng việc phối hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tế, tôi sẽ có điều kiện tìm ra được ưu điểm và nhược điểm về quản trị nguồn nhân lực của công ty, hiểu sâu hơn về động lực làm việc, hiệu quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động. Từ đó, có hướng đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện hơn cơ chế quản lý và chính sách của công ty. Tổng quan tình hình nghiên cứu Có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, đã được nghiên cứu từ rất lâu và được triển khai nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu của Kleinginna (1981) đã xác định có khoảng 140 cách phát biểu khác nhau về động lực làm việc.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng nhìn chung động lực làm việc là tạo cho con người ý muốn làm việc, ý muốn đó tùy thuộc vào động cơ của họ. Động cơ là nhu cầu hay là lý do thúc đẩy người ta hành động. Những nhu cầu của con người rất đa dạng và thường sẽ có một nhu cầu nổi bật vào một thời điểm khiến người ta hành động. Bên cạnh đó động lực làm việc còn được suy ra từ quá trình phân tích có hệ thống về cách thức cá nhân, nhiệm vụ và đặc điểm môi trường ảnh hưởng đến quyết định hành vi và hiệu quả công việc.
Động lực không phải là một đặc điểm cố định, nó đề cập đến một trạng thái năng động trong con người do ảnh hưởng của các yếu tố nội tại cá nhân và tình huống bên ngoài. Động lực có thể thay đổi cùng với những thay đổi về cá nhân, bối cảnh xã hội hoặc các yếu tố khác và động lực sẽ ảnh hưởng đến hành vi hơn là hiệu quả. Nghiên cứu của Bartol & Martin (1998) đã chia các lý thuyết động lực làm ba xu hướng nghiên cứu chính: Nhóm lý thuyết nhu cầu (Theory of Needs), nhóm lý thuyết nhận thức (Cognitive theory) và cuối cùng là nhóm lý thuyết sự tự quyết (Selfdetermination Theory). 5 (1) Nhóm lý thuyết nhu cầu (Theory of Needs): Đại diện cho lý thuyết về nhu cầu là Maslow (1943), Herzberg (1966) và Alderfer (1972) được coi là những công bố kinh điển trong lĩnh vực hành vi tổ chức, đặt nền móng quan trọng cho lịch sử tư tưởng quản trị học.
Thuyết nhu cầu của Maslow A.Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu.