Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Cao Tuấn Anh (2015), Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc, Luận văn thạc sĩ Đại Học Quốc Gia Hà Nội, trƣờng Đại học Kinh Tế.
Tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc, làm rõ ƣu nhƣợc điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc. Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã tập trung nghiên cứu kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia phát triển nhƣ Mỹ, Nhật Bản và những quốc gia đã đạt đƣợc nhiều thành công nhanh chóng trong phát triển kinh tế những thập kỷ gần đây nhƣ Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapore, 5 Thái Lan,… Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm các nƣớc, các bài viết cũng chỉ rõ những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam hiện nay.
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần LILAMA 7” của tác giả Thái Thảo Ngọc (2013). Trong luận văn tác giả đã khái quát đƣợc hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là nội dung của phát triển nguồn nhân lực là phát triển các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động. Thông qua cơ sở lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng công ty.
Trên cơ sở phân tích, tác giả đã nêu đƣợc những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp gắn với nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020” của tác giả Trần Võ Hoài Hƣơng (2012). Luận văn đã nêu lên hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, trong đó phần nội dung tập trung vào số lƣợng, chất lƣợng, trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc nhóm. Luận văn chƣa vạch ra cụ thể nội dung về thái độ nguồn nhân lực hay động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.
Tuy nhiên luận văn đã thực hiện điều tra, phỏng vấn chuyên sâu với quy mô lớn và có kết hợp phƣơng pháp phân tích thông qua công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS. Từ đó đề xuất ra các giải pháp chi tiết để phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Bài báo khoa học: “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên” của TS.Đặng Văn Mỹ, Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum: Bài báo này làm sáng tỏ nội dung thực trạng nguồn nhân lực tại Tây Nguyên chƣa tƣơng xứng với những tiềm năng vốn có, đồng thời đƣa ra những thách thức đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng trƣớc yêu cầu phát triển bền vững của khu vực Tây Nguyên. Bài báo đƣợc tham khảo để đối chiếu, so sánh những điểm khác biệt giữa công tác đào tạo và công tác phát triển nguồn nhân lực.
Bài báo khoa học: “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Long Giao trên Tạp chí Khoa học xã hội số 2(174) – 2013 đƣa ra các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm có 5 yếu tố: Kinh tế - xã hội, Giáo dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ, 6 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Bài báo có nêu ra các nhân tố ảnh hƣởng nhƣng chỉ đề cập chung tới phát triển nguồn nhân lực của quốc gia mà chƣa đi sâu vào một tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể. Tóm lại, mối liên quan giữa các nghiên cứu trƣớc với đề tài của tác giả là đều nói về phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công ty. Riêng luận văn của chính tác giả là nêu rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và đƣa ra đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng các mục tiêu Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên.
Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lƣợng và chất lƣợng cán bộ công nhân viên trong hiện tại cũng nhƣ trong thời gian sắp tới. Với sự hạn chế về nguồn nhân lực đó, tác giả đƣa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm có liên quan 1.
Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” với định nghĩa này nguồn nhân lực đƣợc hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhƣng không tham gia lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cũng theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh năm 2008 thì: Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng trƣởng của nguồn nhân lực hằng năm.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…. Từ những khái niệm trên, có thể rút ra đƣợc khái niệm tổng quát về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội, tức là tất cả các thành viên của tổ chức vận dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức của mình. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp, kết hợp các nguồn lực riêng 8 của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cƣờng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Theo hƣớng tiếp cận của luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các cá nhân đã và đang cống hiến sức lực, kiến thức, khả năng của mình cho doanh nghiệp.
Tất cả vì mục tiêu cuối cùng mà doanh nghiệp hƣớng tới, hoàn thành các công việc đƣợc giao và xây dựng, phát triển doanh nghiệp. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một doanh nghiệp đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình xây dựng, phát triển doanh nghiệp; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, tâm lực của ngƣời lao động” 1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: Sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động). Chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành các khả năng lao động.
Tuy nhiên, trong doanh nghiệp, chất lƣợng lao dộng đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động. 9 Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lƣợng của cả đội ngũ ngƣời lao động đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lƣợng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lƣợng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… Chất lƣợng của đội ngũ ngƣời lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.