phần mở đầu, tác giả đã nêu mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nghiên cứu đề tài để tìm ra phƣơng pháp áp dụng trong đơn vị. Ở chƣơng này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu điển hình của một số nhà nghiên cứu đã đƣợc công nhận trên thế giới cũng nhƣ một số nhà nghiên cứu tại Việt Nam để từ đó đƣa ra các giả thuyết phục vụ cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm Có rất nhiều định nghĩa đƣợc tìm thấy liên quan đến nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn ộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai cho doanh nghiệp, tổ chức (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đang là chủ đề đƣợc rất nhiều các tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp quan tâm, và cũng có nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ khái niệm khác nhau liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Dung, 2006). Vậy quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên của tổ chức đó.2 Vai trò Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp hay các đơn vị tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.
Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh 6 đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn – con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng.
Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành ại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc.
Trong điều kiện xã hội đang chuyên sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng: tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.3 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu cơ ản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.4 Động lực làm việc đối với tổ chức 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển Longman, “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc một mục tiêu mong đợi”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình, trong đó yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền, các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vƣợt xa kỳ vọng của tổ chức. Các yếu tố vô hình có thể kể đến nhƣ: sự tôn trọng của tổ chức và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp đƣợc ghi nhận xứng đáng, đƣợc tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện mình. Theo tác giả (Điềm & Quân, 2007), động lực là nhân tố ên trong kích thích con ngƣời nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Hoặc động lực là sự thôi thúc từ ên trong mỗi con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời hoạt động.
Động lực làm việc còn là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đíhc hay một kết quả cụ thể nào đó của tổ chức (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành a loại yếu tố cơ ản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngƣời tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trƣờng là những nhân tố ên ngoài có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: văn hóa của tổ chức, các chính sách về nhân sự.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về bản chất nội dung công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời công nhân trong tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ trong công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.2 Vai trò của động lực làm việc Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đƣợc động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi ngƣời lao động. Ngƣời lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngƣợc nhau đó là tích cực và tiêu cực. Ngƣời lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra đƣợc một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có phù hợp hay không? Công việc có làm thỏa mãn đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ tổ chức mà đi của ngƣời lao động.5 Sự hài lòng trong công việc đối với tổ chức 2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc Theo từ điển ách khoa toàn thƣ Wikipedia, sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) là một trạng thái cảm xúc thích thú có đƣợc từ kết quả đánh giá công việc của một cá nhân, là một phản ứng cảm xúc với công việc và là một thái độ đối với công việc. Động lực làm việc trong công việc mô tả một cá nhân ằng lòng nhƣ thế nào với công việc của anh ấy hay cô ấy. Theo (Weiss, Dawis, & England, 1967) định nghĩa hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Tóm lại, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là cảm giác hài lòng hay không hài lòng đối với sự cung cấp của tổ chức về các mong muốn về các khía cạnh trong quá trình làm việc (so với mức mong đợi của nhân viên, hay đối với mong muốn về bản chất công việc, môi trƣờng làm việc, … mà tổ chức đáp ứng bằng hay vƣợt quá mong đợi của nhân viên, từ đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, quảng á thƣơng hiệu, cống hiến cho đơn vị).2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên: Sự hài lòng trong công việc có vai trò làm cho nhân viên trong một đơn vị: tận tụy, trung thành nhân viên phải cảm thấy rằng giá trị của mối quan hệ trong tổ chức không chỉ là tổng số những thƣơng vụ làm ăn, hay công việc họ làm hằng ngày tại đơn vị mà họ biết rằng các nhà quản lý thành thật quan tâm và đầu tƣ vào những nhu cầu của họ. Tăng năng suất làm việc cá nhân: Một khi có cảm giác hài lòng về công việc của mình, thì đó sẽ là động lực giúp các nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình hơn, từ đó năng suất làm việc có hiệu quả hơn. Tăng năng suất làm việc của cả tổ chức: Năng suất của mỗi cá nhân đều tăng thì đồng nghĩa với năng suất làm việc của cả tổ chức cũng tăng theo, mang lại hiệu quả công việc cao nhất. Tăng động lực làm việc: Nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thõa mãn một cách tƣơng đối những nhu cầu của bản thân.
Không có động lực làm việc thì khó có thể đạt đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong công việc. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Quảng cáo truyền miệng, xây dựng hình ảnh cho đơn vị: Không ai có thể bảo vệ một đơn vị tốt hơn nhân viên của chính đơn vị đó.
