chương 1 tác giả đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu. Tiếp theo chương 2, tác giả sẽ hệ thống lý thuyết khái niệm về hạnh phúc của NLĐ trong khi làm việc tại Công ty Nestlé Việt Nam - CN TP. Tổng kết các nghiên cứu liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình nghiên cứu đề xuất. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm và định nghĩa về hạnh phúc trong công việc 2.1 Tổng quan, khái niệm về mô hình JD-R Mô hình Nhu cầu công việc và nguồn lực JD-R là một mô hình được rất nhiều tổ chức quốc tế áp dụng và truyền cảm hứng cho hàng trăm chủ đề các bài báo, tạp chí trên toàn thế giới, được giới thiệu trên các tài liệu quốc tế vào năm 2001.
Vào đầu thập niên từ 2001-2010, khi kiệt sức trở thành một vấn đề nghiêm trọng thì số lượng các nghiên cứu thực nghiệm về kiệt sức tăng lên nhanh chóng và (Bakker et al., 2001) đã tiến hành nghiên cứu, xác định một loạt các nhu cầu công việc nguồn lực, cấu trúc môi trường và mối quan hệ của nó với kiệt sức. Phân tích cho thấy nhu cầu công việc lại là mối tương quan quan trọng nhất của sự kiệt quệ trong khi nguồn lực là mối tương quan quan trọng của sự hoài nghi. Đây là sự khởi đầu cho mối quan hệ lâu dài của hai nhà nghiên cứu Demerouti và Bakker, trong đó họ cùng nhau mô hình hóa các nhu cầu công việc, nguồn việc và sự kiệt sức trong một mô hình phương trình cấu trúc tổng thể và phiên bản đầy đủ của mô hình JD-R ra đời và được xuất bản trên Tạp chí Tâm lý học ứng dụng (Bakker et al. Nghiên cứu đầu tiên của mô hình JD-R chỉ ra các loại đặc điểm công việc được phân loại theo một trong hai cách phân loại: nhu cầu công việc và nguồn lực công việc.
Nhu cầu công việc được định nghĩa là các khía cạnh thể chất, tâm lý, xã hội, những công việc đòi hỏi bền vững về thể chất và do đó liên quan đến chi phí sinh lý hoặc tâm lý (Bakker et al. Còn nguồn việc làm đề cập đến khía cạnh tổ chức của công việc có chức năng đạt được mục tiêu, giảm nhu cầu công việc và các chi phí sinh lý hoặc tâm lý liên quan, kích thích sự trưởng thành, học hỏi và phát triển cá nhân (Demerouti et al. Trong lý thuyết thứ hai của mô hình JD-R chỉ ra quá trình suy giảm sức khỏe và quá trình tạo động lực, nghiên cứu vào năm 2003 (Bakker et al., 2003) đã chỉ ra nhu cầu công việc là yếu tố dự báo quan trọng nhất về thời gian vắng mặt trong công việc, đó là một dấu hiệu về vấn đề sức khỏe thông qua tình trạng kiệt sức và nguồn công việc là yếu tố dự báo quan trọng nhất về tần suất vắng mặt của NLĐ, đó là dấu hiệu về động lực. Nghiên cứu nhận thấy rằng nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của NLĐ với doanh nghiệp, trong khi nhu cầu công 7 việc dự báo theo một thời gian dài thì vấn đề kiệt sức và trầm cảm sẽ ảnh hưởng lớn đến NLĐ trong tương lai.
Nguồn việc làm có tác động đến tình trạng kiệt sức. Nghiên cứu đã tái tạo thêm phần lớn các quá trình kép trong mô hình JD-R và trong các nghiên cứu dọc của (Demerouti et al. Năm 2007, (Demerouti et al., 2007) lại phát hiện ra rằng từ trong nghiên cứu của họ một số nguồn lực công việc như quyền tự chủ, yếu tố xã hội, sự công nhận hiệu suất làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển có thể là mối đệm giữa các nhu cầu công việc như nhu cầu tình cảm, nhu cầu sức khỏe, khối lượng công việc và kiệt sức. Điều này có nghĩa là khi NLĐ được tiếp cận nguồn lực đầy đủ thì nhu cầu công việc và sự kiệt sức sẽ được thuyên giảm đáng kể.
Mô hình Những yêu cầu – Nguồn lực công việc mà Bakker & Demerouti (Gordon, 2012) nghiên cứu và xây dựng nên nhằm dự đoán tình trạng kiệt sức và sự gắn kết của NLĐ trong công việc. Từ đó tìm hiểu thêm về sự hài lòng, hạnh phúc của NLĐ đối với công việc mình đang làm. Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là sự giúp đỡ từ các đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến hoặc phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập thăng tiến và phúc lợi lẫn thu nhập. Yêu cầu của công việc và yêu cầu nguồn lực tác động thuận chiều với nhau dẫn đến sự hài lòng, niềm hạnh phúc trong công việc của NLĐ.
Yếu tố quan trọng trong qui trình tiêu biểu mô hình JD-R là sự tham gia vào công việc, được định nghĩa là trạng thái tích cực, hoàn thành và tâm trí liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sự cống hiến và hạnh phúc. Với tác giả (Trần Kim Dung, 2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hạnh phúc trong công việc của NLĐ trong điều kiện Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Đề tài nghiên cứu của TS Kim Dung đã có những đóng góp kiểm định thang đo JDI vào điều kiện tại Việt Nam.2 Khái niệm Hạnh phúc là một trạng thái cảm xúc của con người khi được thỏa mãn một nhu cầu nào đó mang tính trừu tượng. Hạnh phúc là một cảm xúc bậc cao, mang tính nhân bản sâu sắc và thường chịu tác động của lý trí (Hạnh Phúc, n.) Có nhiều cơ sở lý luận về hạnh phúc trong công việc mà các nhà nghiên cứu đã tìm ra.
Theo (Chaiprasit & Santidhiraku, 2011a) NLĐ hạnh phúc có năng suất tăng gấp đôi và ở lại lâu dài hơn so với NLĐ không hạnh phúc. Còn với (Myers & Diener, 1995) định 8 nghĩa “hạnh phúc” nói chung là trải nghiệm về ảnh hưởng tích cực thường xuyên, ảnh hưởng tiêu cực thường xuyên thấp, sự hài lòng về cuộc sống tổng thể. Về mặt học thuật, ba khía cạnh của hạnh phúc được đặt tên là Khoái lạc (Kahneman-1999, n.), Eudaimonic (Waterman, 1993) và đánh giá các khía cạnh khoái lạc thiên về cảm xúc chủ quan của con người. Ví dụ như đánh giá của con người về sự hài lòng trong cuộc sống có thể phản ánh tốt phần thụ hưởng.
Tần suất trải nghiệm cảm giác tích cực cao và tần suất trải nghiệm tiêu cực thấp, được coi là một trạng thái của hạnh phúc hơn (Carr et al. Trường phái của quan điểm Eudaimonic (Waterman, 1993) được định nghĩa hạnh phúc là một cuộc sống thực sự tốt, có năng lực và mục đích rõ ràng. Không có sự thống nhất về nội dung, định nghĩa về các biện pháp của hạnh phúc (Envuladu et al., 2012) với một số nhà nghiên cứu xem xét các chỉ số về chủ quan phúc lợi, ảnh hưởng, chất lượng cuộc sống biểu thị hạnh phúc(Richard A. Một khái niệm khác về hạnh phúc là các lý thuyết triết học coi hạnh phúc có ý nghĩa là một cuộc sống được sống tốt theo nghĩa đạo đức (Fred Feldman, 2010).
Trong nghiên cứu hiện tại, hạnh phúc tương ứng với cách mà những người tham gia sử dụng từ này khi được yêu cầu báo cáo về mức độ hạnh phúc của họ, dưới dạng cảm giác nhất thời hoặc nói chung là đánh giá tổng thể về chất lượng của cuộc sống họ nói chung.3 Định nghĩa về hạnh phúc trong công việc Hạnh phúc tại nơi làm việc đã thu hẹp phạm vi xã hội, môi trường nơi làm việc, nơi đánh giá chủ yếu mức độ hạnh phúc bị ảnh hưởng bởi công việc của NLĐ và được phản ánh tại nơi làm việc. Trung bình, người trưởng thành sử dụng một phần ba đến một phần tư cuộc đời của họ cho công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng 1/4 đến 1/5 sự thay đổi về mức độ hài lòng trong cuộc sống của người trưởng thành có thể được tính bằng sự hài lòng trong công việc (Augus Campbell et al. Những con số này một lần nữa chứng minh cho tình cảm công việc đối với hạnh phúc của NLĐ và nhấn mạnh tầm quan trọng của nơi làm việc hạnh phúc cho mọi người, nơi tạo ra những giá trị thăng hoa trong cuộc sống.
Theo (Maenapothi, 2007) và (Chaiprasit & Santidhiraku, 2011b), hạnh phúc trong công việc nghĩa là hoàn cảnh nơi làm việc vui vẻ, thoải mái và đạt được những mục tiêu đã định từ cấp độ NLĐ đến cấp độ tổ chức. Theo (Fisher, 2010) khẳng định định nghĩa về hạnh phúc tại nơi làm việc là 9 một cấu trúc phản ánh những đánh giá dễ chịu (thái độ tích cực), trải nghiệm thú vị (cảm giác tích cực, tâm trạng, cảm xúc, trạng thái dòng chảy) hoặc trải nghiệm tình cảm tích cực tại nơi làm việc. Còn (Jessica Pryce-Jones, 2014) tác giả cuốn sách “Happiness at work”: Tối đa hóa vốn tâm lý của NLĐ để thành công, hạnh phúc tại nơi làm việc được mô tả là một tư duy cho phép bạn tối đa hóa hiệu suất và đạt được tiềm năng của bạn. Bạn làm điều này bằng cách lưu tâm đến mức cao và mức thấp khi làm việc một mình hoặc với những người khác.
Hạnh phúc không chỉ do đặc điểm cá nhân quyết định mà còn do tính xã hội, ảnh hưởng của môi trường (Mcnulty & Fincham, 2012).4 Tầm quan trọng của hạnh phúc trong công việc Ở một hay nhiều công ty cho biết rằng, họ quan tâm đến hạnh phúc và phúc lợi của NLĐ. Và một nhóm nhà kinh tế đến từ Đại học Warwick, vương quốc Anh và IZA Bonn, Đức đã cùng nhau tiến hành một cuộc thử nghiệm để tìm hiểu vấn đề này. Và họ đã tìm thấy bằng chứng cho thấy hạnh phúc làm cho con người làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất hơn. Họ tạo ra ba kiểu thử nghiệm khác nhau, những cá nhân được chọn ngẫu nhiên sẽ hạnh phúc và những cá nhân này năng suất cao hơn 12%.
Lara Harding, Giám đốc Chương trình Con người, Google từng nói: “Tại Google, chúng tôi biết rằng sức khỏe, gia đình và hạnh phúc là một khía cạnh quan trọng trong cuộc sống của nhân viên Google. Chúng tôi cũng nhận thấy rằng những nhân viên hạnh phúc… chứng tỏ động lực ngày càng tăng…Chúng tôi…làm việc để đảm bảo rằng Google là… một nơi làm việc lành mạnh về mặt tinh thần”. Trong bài nghiên cứu của Mullins, L. (2010), Management and Organizational Behavior (Mullins, n.) cho thấy rằng từ cá nhân NLĐ đến doanh nghiệp đều mong muốn đạt được hạnh phúc ở một cấp độ xã hội.