Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi và động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực vừa tham gia trực tiếp vào việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, vừa đóng vai trò đại diện thương hiệu nhằm củng cố uy tín tổ chức. Mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tác động trực tiếp đến năng suất lao động, giúp duy trì sự ổn định của tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển lao động, đồng thời tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Ngược lại, việc thiếu quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của người lao động dễ dẫn đến xu hướng nhân viên chuyển dịch sang các tổ chức có mức thu nhập và đãi ngộ cạnh tranh hơn. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn tập trung chủ yếu vào sự hài lòng của khách hàng mà chưa chú trọng đúng mức đến mức độ hài lòng của nhân viên nội bộ.

Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, môi giới và đấu giá bất động sản tại khu vực miền Trung và miền Nam. Doanh nghiệp định hướng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, song trong giai đoạn 2022 - 2024, tại công ty chưa từng có cuộc điều tra hay nghiên cứu chuyên sâu nào đánh giá về mức độ hài lòng của đội ngũ nhân viên. Khoảng trống dữ liệu này gây khó khăn cho ban điều hành trong việc nắm bắt nhu cầu thực tế của người lao động để ban hành các chính sách đãi ngộ phù hợp. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Linh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Địa ốc Lâm Thủy Mộc".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
    2. Phân tích thực trạng và mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc.
    3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại các phòng ban của Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính tại 259 Hải Phòng, phường Tân Chính, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng cùng hệ thống các chi nhánh tại Thừa Thiên Huế (Công ty Cổ phần Địa ốc Lâm Thủy Mộc Center), thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Quảng Nam.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu thực tế diễn ra trong đợt thực tập tốt nghiệp từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025. Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự và thị trường bất động sản được thu thập trong giai đoạn 2022 - 2024. Dữ liệu sơ cấp được điều tra qua bảng hỏi trực tuyến từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận sự hài lòng của nhân viên thông qua việc hệ thống hóa các định nghĩa kinh điển của Hoppock (1935), Vroom (1964), Weiss (1967), Locke (1976) và Spector (1997), nhìn nhận sự hài lòng là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc thỏa mãn xuất phát từ sự đánh giá của cá nhân đối với công việc và trải nghiệm nghề nghiệp. Nền tảng lý luận được xây dựng dựa trên 4 học thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Nhu cầu con người gồm 5 bậc từ thấp đến cao (sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, thể hiện bản thân).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định qua công thức: Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện = Sự động viên.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương thưởng, chính sách, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến).
  • Thuyết động lực của David McClelland (1988): Ba nhu cầu thúc đẩy hành vi gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.

Khung đo lường của đề tài kế thừa từ Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), Mô hình khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997), cùng các công trình thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), Lê Thị Tường Vân (2016), Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020), Hoàng Thị Mỹ Duyên (2022), Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2023). Mô hình đề xuất gồm 5 biến độc lập với 22 biến quan sát thành phần và 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát:

Mã biến Tên nhân tố Số biến quan sát Nội dung đo lường chính
BCCV Bản chất công việc 4 Thu nhập trung bình, sự phù hợp năng lực, tính rõ ràng về quyền hạn/trách nhiệm, tính thách thức và sáng tạo.
MTLV Môi trường làm việc 4 Trang thiết bị phục vụ công việc, không khí tập thể hòa đồng, sinh hoạt văn hóa tuần, vệ sinh và không gian văn phòng.
ĐTTT Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 Đào tạo chuyên môn sâu, tính minh bạch của chính sách thăng tiến, chương trình phù hợp năng lực, tính công bằng cơ hội.
ĐNCT Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 5 Năng lực điều hành của lãnh đạo, chính sách khuyến khích, ghi nhận đóng góp, sự thân thiện hỗ trợ của đồng nghiệp.
TLTT Tiền lương và tiền thưởng 5 Lương cơ bản tương xứng năng lực, thanh toán đúng hạn, tính công bằng tiền lương, thưởng doanh thu xứng đáng.
SHL Sự hài lòng của nhân viên 3 Mức độ thỏa mãn và muốn gắn bó, chấp nhận phân công công việc, sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác.

Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước: (1) Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu; (2) Tìm hiểu cơ sở lý luận và công trình liên quan; (3) Xây dựng đề cương nghiên cứu; (4) Khảo sát nhân viên qua bảng hỏi; (5) Tổng hợp kết quả; (6) Xử lý và phân tích số liệu.

Về cỡ mẫu, tác giả đối chiếu quy tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu/biến quan sát ($25 \times 5 = 125$ mẫu) và công thức hồi quy của Tabachnick & Fidell (1996) với $n \ge 50 + 8m = 50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu. Từ đó, kích thước mẫu chính thức được chọn là 130 nhân viên làm việc tại công ty. Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp xử lý số liệu được tiến hành qua các công cụ định lượng:

  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.7$, hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chuẩn kiểm định: chỉ số KMO đạt từ 0.5 đến 1.0; kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. $\le 0.05$; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số Eigenvalue $\ge 1$ sử dụng phép quay Varimax.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội: $SHL = \beta_0 + \beta_1 BCCV + \beta_2 MTLV + \beta_3 ĐTTT + \beta_4 ĐNCT + \beta_5 TLTT + e$. Các giả định mô hình được kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhằm kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định Durbin-Watson về tự tương quan, biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ phân phối xác suất Normal P-P Plot.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự hài lòng của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm, học thuyết nền tảng về tâm lý lao động và động lực làm việc trong tổ chức. Tác giả phân tích chuyên sâu 5 nhóm yếu tố cấu thành nên mô hình nghiên cứu và xây dựng 5 giả thuyết định lượng tương ứng:

  • $H_1$: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
  • $H_2$: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
  • $H_3$: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
  • $H_4$: Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.
  • $H_5$: Tiền lương và tiền thưởng có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên.

Về cơ sở thực tiễn, chương này khái quát thực trạng quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong nước, đồng thời phân tích bức tranh toàn cảnh thị trường bất động sản Việt Nam giai đoạn 2022 - 2024. Thị trường trải qua chu kỳ biến động lớn: năm 2022 có tín hiệu tích cực với vốn FDI đạt trên 4,45 tỷ USD và lượng kiều hối đạt 19 tỷ USD; năm 2023 rơi vào trầm lắng, nguồn cung nhà ở giảm sâu chỉ đạt 55.329 sản phẩm, số doanh nghiệp thành lập mới giảm 45,01%, dư nợ trái phiếu doanh nghiệp địa ốc lên tới 351,4 nghìn tỷ đồng; bước sang quý 3/2024, thị trường có dấu hiệu hồi phục khi ghi nhận 5.565 doanh nghiệp tái hoạt động và ba đạo luật quan trọng (Luật Đất đai 2024, Luật Nhà ở 2023, Luật Kinh doanh Bất động sản 2023) chính thức có hiệu lực từ ngày 01/08/2024. Những diễn biến vĩ mô này tác động trực tiếp đến áp lực doanh số, thu nhập hoa hồng và tâm lý làm việc của nhân viên môi giới bất động sản.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc

Chương 2 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh của đơn vị nghiên cứu. Doanh nghiệp thành lập ngày 13/09/2017 với tên gọi ban đầu là CTCP Đầu tư Khương Thịnh Miền Trung tại TP.HCM, đến năm 2020 chuyển trụ sở chính về Đà Nẵng và đổi tên thành Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc. Doanh nghiệp phân phối các dự án bất động sản trọng điểm tại miền Trung như An Cựu City Huế, BGI Topaz Downtown Huế, Eco Garden Huế.

Phần phân tích thực nghiệm dựa trên dữ liệu sơ cấp từ 130 nhân viên công ty (mẫu khảo sát hợp lệ) thông qua các bảng thống kê và kiểm định chuyên sâu:

  • Đặc điểm mẫu khảo sát (Bảng 2.8): Mô tả cơ cấu nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, phòng ban công tác, thâm niên và mức thu nhập hàng tháng.
  • Kiểm định Cronbach's Alpha (Bảng 2.9): Đánh giá độ tin cậy thang đo của 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, loại bỏ các biến quan sát có tương quan biến - tổng không đạt yêu cầu.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 2.10 - Bảng 2.13): Kiểm định KMO và Bartlett cho thấy dữ liệu biến độc lập và biến phụ thuộc đều phù hợp để trích xuất nhân tố với tổng phương sai trích đạt trên 50% và các giá trị Eigenvalues đều lớn hơn 1.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy (Bảng 2.14 - Bảng 2.16): Đánh giá mức độ giải thích của mô hình thông qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, phân tích phương sai ANOVA để kiểm định độ phù hợp chung của mô hình. Hệ số Beta ($\beta$) chuẩn hóa xác định chiều hướng và mức độ tác động cụ thể của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc Sự hài lòng ($SHL$).
  • Kiểm định khuyết tật mô hình: Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF và kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dư thông qua Biểu đồ tần số Histogram (Biểu đồ 2.1) cùng Biểu đồ Normal P-P Plot (Biểu đồ 2.2).

Bên cạnh kết quả định lượng, chương này chỉ ra các hạn chế thực tế tại công ty: khoảng cách giao tiếp giữa ban lãnh đạo và nhân viên còn lớn khiến nhân viên e ngại góp ý; môi trường kinh doanh bất động sản biến động mạnh làm áp lực chỉ tiêu tăng cao; chính sách tiền lương và phân chia hoa hồng ở một số thời điểm chưa tạo được sự an tâm lâu dài.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc

Dựa trên kết quả hồi quy và định hướng chiến lược của doanh nghiệp, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về Bản chất công việc: Phân bổ chỉ tiêu doanh số phù hợp với từng vị trí; tối ưu hóa quy trình tìm kiếm và chăm sóc khách hàng; cung cấp thông tin pháp lý dự án minh bạch để nhân viên kinh doanh chủ động và tự tin khi tư vấn.
  2. Giải pháp về Môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, bổ sung ấn phẩm marketing dự án, duy trì không gian văn phòng tiện nghi và tổ chức định kỳ các hoạt động sinh hoạt văn hóa nội bộ nhằm tăng tính kết nối.
  3. Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo phân tầng riêng biệt cho nhân sự mới hội nhập và nhân viên kinh doanh nâng cao; công khai minh bạch tiêu chuẩn thăng tiến lên các cấp quản lý nhóm và phòng.
  4. Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: Thu hẹp khoảng cách giữa quản lý cấp trung, ban giám đốc và nhân viên thông qua các buổi đối thoại định kỳ; thiết lập cơ chế ghi nhận sáng kiến đóng góp từ cấp dưới; xây dựng tinh thần phối hợp hỗ trợ chéo giữa các đội nhóm bán hàng.
  5. Giải pháp về Tiền lương và tiền thưởng: Hoàn thiện quy chế trả lương cơ bản tương xứng với mặt bằng chung; chi trả lương đúng hạn định; xây dựng chính sách thưởng doanh thu linh hoạt, kịp thời theo tuần và tháng nhằm tạo đòn bẩy kinh tế khích lệ nhân viên đạt và vượt chỉ tiêu.

Phần cuối của khóa luận là Phần III trình bày các kết luận khái quát và kiến nghị cụ thể gửi đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc nhằm tổ chức triển khai đồng bộ các giải pháp nêu trên.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả định lượng và ứng dụng cụ thể:

  • Xác nhận độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo gồm 5 nhóm yếu tố tác động đến sự hài lòng nhân viên địa ốc với hệ số Cronbach's Alpha và các chỉ số trích xuất EFA đạt chuẩn thống kê.
  • Kết quả hồi quy tuyến tính khẳng định cả 5 yếu tố nghiên cứu đều có tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc Sự hài lòng ($SHL$) của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc.
  • Thứ bậc tác động của các nhân tố được lượng hóa rõ ràng: Nhân tố Tiền lương và tiền thưởng giữ mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động; tiếp theo là các nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, Bản chất công việc; nhân tố Môi trường làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình nghiên cứu.
  • Về mặt giải pháp, đề tài xây dựng các nhóm giải pháp tương ứng với kết quả hồi quy, gắn chặt với điều kiện tài chính và văn hóa doanh nghiệp của Lâm Thủy Mộc, trọng tâm là cải tiến cơ chế đãi ngộ, minh bạch lộ trình thăng tiến và thu hẹp khoảng cách quản lý.
  • Đóng góp khoa học của tác giả: Đề tài đã khỏa lấp khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc giai đoạn 2022 - 2024; kiểm chứng tính tương thích của mô hình JDI kết hợp JSS trong bối cảnh đặc thù của ngành kinh doanh, dịch vụ môi giới bất động sản tại khu vực miền Trung Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện triển khai thực tế:

  • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở quy mô nội bộ Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc với cỡ mẫu khảo sát là 130 nhân viên, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các doanh nghiệp kinh doanh địa ốc khác trong cùng phân khúc thị trường miền Trung.
  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức phát phiếu khảo sát trực tuyến trong khung thời gian từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025, do đó kết quả phản ánh tâm lý nhân viên tại thời điểm khảo sát, có thể chịu sự chi phối bởi tính mùa vụ của thị trường địa ốc dịp cuối năm và đầu năm mới.
  • Hướng mở cho các nghiên cứu tiếp theo: Tác giả kiến nghị mở rộng phạm vi khảo sát sang các đơn vị phân phối bất động sản khác trên địa bàn Đà Nẵng và Thừa Thiên Huế để tăng tính phổ quát của mô hình; đồng thời bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp, áp lực chỉ tiêu doanh số hoặc cam kết gắn bó của người lao động.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực cho các đối tượng học thuật và thực tiễn sau:

  • Sinh viên và học viên cao học: Là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh doanh thương mại, Quản trị nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến hành vi tổ chức, đánh giá động lực làm việc và sự thỏa mãn của người lao động.
  • Phương pháp luận nghiên cứu: Cung cấp mẫu bảng hỏi Likert 25 biến quan sát được chuẩn hóa theo thực tế ngành môi giới bất động sản, cùng quy trình phân tích dữ liệu SPSS từ kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy tuyến tính.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp: Giúp Ban lãnh đạo và phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc và các sàn giao dịch địa ốc có thêm căn cứ dữ liệu để điều chỉnh cơ cấu lương thưởng, chính sách phân chia hoa hồng và kế hoạch đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận kế thừa và phát triển thang đo sự hài lòng dựa trên những mô hình lý thuyết gốc nào?
Khóa luận kết hợp mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), mô hình khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997) và thang đo điều chỉnh cho thị trường Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) để xây dựng hệ thống 5 biến độc lập gồm 22 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc gồm 3 biến quan sát.

2. Kích thước mẫu khảo sát của nghiên cứu là bao nhiêu và được xác định dựa trên cơ sở nào?
Kích thước mẫu chính thức là 130 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc. Con số này đáp ứng tiêu chuẩn phân tích EFA của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($25 \times 5 = 125$ mẫu) và khuyến nghị phân tích hồi quy của Tabachnick & Fidell (1996) với $n \ge 50 + 8m = 90$ mẫu (với $m = 5$ biến độc lập).

3. Yếu tố nào có tác động mạnh nhất và yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc?
Kết quả phân tích hồi quy trong khóa luận xác định nhân tố "Tiền lương và tiền thưởng" có mức độ tác động cùng chiều mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên, trong khi nhân tố "Môi trường làm việc" là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong 5 yếu tố nghiên cứu.

4. Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích bối cảnh công ty và thị trường được thu thập trong giai đoạn nào?
Dữ liệu thứ cấp về lịch sử hình thành, cơ cấu bộ máy, tình hình nhân sự, kết quả kinh doanh của công ty và diễn biến thị trường bất động sản Việt Nam được thu thập đồng bộ trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024.

5. Doanh nghiệp phân phối những dự án bất động sản tiêu biểu nào được văn bản nhắc tới?
Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc tham gia phân phối các dự án bất động sản trọng điểm tại khu vực Thừa Thiên Huế, tiêu biểu gồm: Dự án An Cựu City Huế, Dự án BGI Topaz Downtown Huế và Dự án Eco Garden Huế.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Linh đã hoàn thành việc xây dựng khung lý thuyết và mô hình đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Địa ốc Lâm Thủy Mộc. Thông qua quy trình phân tích định lượng chặt chẽ với mẫu điều tra 130 nhân sự, nghiên cứu đã chứng minh cả 5 nhân tố trong mô hình đều có tác động cùng chiều, trong đó tiền lương - tiền thưởng là biến số chi phối mạnh nhất. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát thực trạng hoạt động và mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp địa ốc.