Tổng quan nghiên cứu

Thị trường hàng hải quốc tế đang đối mặt với sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động kỹ thuật cao. Theo Báo cáo nguồn lực lao động thuyền viên của Hiệp hội Vận tải Biển Quốc tế (BIMCO) và Văn phòng Vận tải Biển Quốc tế (ICS), toàn cầu ước tính thiếu hụt khoảng 89.510 sĩ quan thuyền viên vào năm 2026 trên tổng quy mô 1,89 triệu thuyền viên đang làm việc trên 74.000 con tàu. Tại Việt Nam, Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí (PVTrans) sở hữu quy mô 503 nhân sự tính đến tháng 6/2021, trong đó khối thuyền viên chiếm tới 92% (462 người) và tỷ lệ lao động nam giới chiếm 98,6% (496 người). Thực trạng biến động nhân sự diễn ra phức tạp khi trong năm 2020, doanh nghiệp tuyển dụng mới 73 người nhưng có đến 58 lao động nghỉ việc, tạo ra nguy cơ gián đoạn vận hành và tiêu tốn lớn ngân sách tái đào tạo.

Trước thực tế đó, nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu bao quát cả khối nhân viên văn phòng và đội ngũ thuyền viên trực tiếp vận hành đội tàu Aframax có trọng tải lớn từ 80.000 DWT đến 105.839 MT trong khoảng thời gian từ tháng 3/2021 đến tháng 9/2021. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí nhân sự, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, bảo vệ mục tiêu kinh doanh với tổng doanh thu đạt 167,9 tỷ đồng và lợi nhuận 11,4 tỷ đồng, đồng thời duy trì sự phát triển nguồn nhân lực ổn định cho ngành vận tải dầu khí Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết cam kết gắn bó của Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), cùng mô hình lòng trung thành của Bateman và Strasser (1984) và định nghĩa từ Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành (Loyalty Research Center, 2004). Theo đó, lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là sự cam kết sâu sắc đối với mục tiêu tổ chức, sự sẵn sàng cống hiến vượt bậc và không có ý định tìm kiếm việc làm thay thế. Tác giả tổng hợp các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong ngành năng lượng và dịch vụ hàng hải của Roohallah Fathi và cộng sự (2013), Uthyasuriyan và Rusli Ahmad (2017), kết hợp nghiên cứu của J. Westlund và Kai Kristensen (2004).

Khung nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 khái niệm then chốt: Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Thương hiệu doanh nghiệp, Mối quan hệ đồng nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của cấp trên, và Đào tạo - cơ hội phát triển. Sau giai đoạn tham vấn ý kiến chuyên sâu từ 20 chuyên gia (gồm 10 thuyền trưởng, máy trưởng kỳ cựu, 5 nhà quản lý cấp cao và 5 nhân viên chuyên trách), mô hình đã được điều chỉnh các thang đo sao cho phản ánh chính xác điều kiện làm việc lênh đênh từ 8 đến 10 tháng trên biển cùng các tiêu chuẩn an toàn của Bộ luật Quản lý an toàn quốc tế (ISM Code) và Công ước Lao động hàng hải (MLC 2006).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và giá trị khoa học:

  • Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 20 cán bộ quản lý và thuyền viên giàu kinh nghiệm nhằm sàng lọc biến quan sát, hiệu chỉnh câu chữ trong bảng hỏi và hoàn thiện thang đo Likert 5 mức độ.
  • Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát chính thức trên cỡ mẫu 250 nhân sự làm việc tại công ty tối thiểu từ 3 tháng trở lên. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng được áp dụng để đảm bảo tỷ lệ tương quan giữa khối nhân viên văn phòng và khối thuyền viên trực tiếp đi biển.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. Quy trình kiểm định bao gồm: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3), Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax nhằm xác định tính hợp lệ của cấu trúc thang đo, Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa trọng số tác động của từng nhân tố, cùng các kiểm định Independent Samples T-test và One-way ANOVA để so sánh sự khác biệt theo nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê từ 250 mẫu hợp lệ phản ánh cơ cấu nhân sự gồm 59% lao động trong độ tuổi từ 31 đến 45 tuổi, 32% từ 18 đến 30 tuổi và 43% có trình độ từ đại học trở lên. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội xác định 5 trong tổng số 7 nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê (giá trị p < 0,05) đến lòng trung thành của nhân viên, sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần:

  1. Môi trường làm việc: Là biến độc lập có hệ số tác động chuẩn hóa Beta lớn nhất, đóng vai trò chi phối hàng đầu đối với quyết định gắn bó của người lao động.
  2. Thu nhập và phúc lợi: Đứng vị trí thứ hai về độ mạnh tác động, khẳng định tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ tài chính.
  3. Thương hiệu doanh nghiệp: Xếp vị trí thứ ba, phản ánh niềm tự hào và uy tín của doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
  4. Mối quan hệ đồng nghiệp: Giữ vị trí thứ tư, thể hiện sự tương trợ trong môi trường biệt lập trên biển.
  5. Bản chất công việc: Giữ vị trí thứ năm về mức độ tác động.

Hai nhân tố Sự hỗ trợ của cấp trên và Đào tạo - cơ hội phát triển không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu này. Phân tích T-test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về lòng trung thành giữa khối văn phòng và thuyền viên, cũng như giữa các nhóm thâm niên công tác.

Thảo luận kết quả

Thứ tự tác động của các nhân tố phản ánh chính xác đặc thù lao động ngành hàng hải dầu khí theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thuyền viên phải trải qua hợp đồng kéo dài 8 đến 10 tháng trong không gian tàu dầu Aframax chật hẹp, chịu áp lực tiếng ồn, sóng gió, nguy cơ cháy nổ và thiếu thốn phương tiện liên lạc gia đình. Do đó, môi trường làm việc bảo đảm an sinh và tiện nghi sinh hoạt là nhân tố cốt lõi chi phối tâm lý. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của J. Westlund và Kai Kristensen (2004) tại Bắc Âu khi môi trường làm việc chiếm vị trí hàng đầu, nhưng có sự khác biệt so với khảo sát của Trương Ngọc Yến (2014) trong ngành ngân hàng nơi thu nhập là ưu tiên cao nhất.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa của 5 nhân tố có ý nghĩa thống kê và bảng ma trận tương quan Pearson, giúp làm nổi bật khoảng cách tác động giữa yếu tố môi trường với các yếu tố còn lại. Việc hai nhân tố Cấp trên và Đào tạo không mang ý nghĩa thống kê được lý giải là do quy chế công tác trên tàu biển vận hành theo chế độ mệnh lệnh hàng hải nghiêm ngặt của Thuyền trưởng và việc đào tạo cấp chứng chỉ STCW là quy định bắt buộc chung của ngành chứ chưa tạo ra sự gắn kết mang tính cá nhân hóa.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị nhân sự trọng tâm:

  1. Cải thiện môi trường làm việc và an toàn hàng hải: Ban Giám đốc cùng Phòng An toàn - Pháp chế tiến hành lắp đặt hệ thống Internet vệ tinh băng thông rộng và bổ sung phòng tập thể thao, thư viện giải trí trên 100% đội tàu chở dầu thô và hóa chất. Hoàn thành việc nâng cấp điều kiện sinh hoạt trong quý 1 và quý 2 năm tiếp theo nhằm mục tiêu giảm 30% tỷ lệ thuyền viên xin chuyển công tác lên bờ.
  2. Tái cấu trúc chính sách thu nhập và phúc lợi linh hoạt: Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì phối hợp cùng Trung tâm Thuyền viên xây dựng thang bảng lương bám sát mặt bằng thị trường quốc tế như Singapore và Nhật Bản. Đơn vị cần bổ sung gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện mở rộng cho người thân thuyền viên trước quý 3, hướng tới mục tiêu tăng 15% mức độ hài lòng về đãi ngộ.
  3. Củng cố và lan tỏa giá trị thương hiệu PVTrans: Ban Điều hành triển khai các chiến dịch truyền thông nội bộ định kỳ 6 tháng một lần, nhấn mạnh lịch sử phát triển, uy tín đạt chuẩn ISO 9001 và ISO 45001 nhằm khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp và sự an tâm cống hiến của cán bộ công nhân viên.
  4. Xây dựng văn hóa gắn kết đồng nghiệp và hỗ trợ tâm lý: Ban Chấp hành Công đoàn cùng các Thuyền trưởng thiết lập cơ chế sinh hoạt tập thể, duy trì hoạt động cố vấn chuyên môn giữa sĩ quan dày dạn kinh nghiệm và thuyền viên trẻ ngay từ tháng đầu tiên tiếp nhận ca tàu, nhằm giảm thiểu tối đa các xung đột tâm lý khi làm việc xa bờ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Lãnh đạo và nhà quản trị nhân sự ngành hàng hải: Cung cấp khung đánh giá thực chứng giúp nhận diện các điểm nghẽn trong công tác giữ chân nhân lực, từ đó điều chỉnh chính sách đãi ngộ, giảm thiểu chi phí tuyển dụng thay thế do biến động nhân sự hàng năm.
  • Đội ngũ sĩ quan quản lý, Thuyền trưởng và Máy trưởng: Nắm bắt các yếu tố tâm lý tác động trực tiếp đến tinh thần thuyền viên trên tàu để xây dựng phong cách quản trị linh hoạt, duy trì bầu không khí làm việc đoàn kết và an toàn trong các hải trình quốc tế dài ngày.
  • Học viên cao học và nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Sử dụng bộ thang đo đã được chuẩn hóa, quy trình kiểm định EFA và phân tích hồi quy trong luận văn làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức trong các ngành công nghiệp đặc thù.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội vận tải biển: Tham khảo số liệu thực tế về thực trạng lao động thuyền viên để xây dựng các chính sách an sinh, tiêu chuẩn nghề nghiệp và khung pháp lý phù hợp với Công ước STCW và Bộ luật Lao động Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại đơn vị nghiên cứu? Môi trường làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất. Do đặc thù nghề đi biển lênh đênh từ 8 đến 10 tháng, đối mặt với áp lực thời tiết, rủi ro hàng hải và sự biệt lập xã hội, việc cung cấp điều kiện sinh hoạt an toàn, tiện nghi và kết nối thông tin là chìa khóa then chốt giữ chân người lao động.

Vì sao yếu tố đào tạo và phát triển không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành? Đào tạo nghiệp vụ hàng hải theo Công ước STCW là yêu cầu bắt buộc của pháp luật để duy trì chứng chỉ hành nghề, không được người lao động xem là đặc quyền riêng của công ty. Ngoài ra, việc thiếu hụt cơ hội thăng tiến thực tế ngay sau đào tạo khiến yếu tố này chưa phát huy tác dụng gắn kết.

Cỡ mẫu 250 người có đủ độ tin cậy đại diện cho toàn bộ nhân sự công ty hay không? Cỡ mẫu 250 chiếm gần 50% trong tổng số 503 nhân sự của toàn công ty, đáp ứng tốt tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính theo các tiêu chuẩn nghiên cứu khoa học, bảo đảm độ tin cậy và giá trị đại diện cao.

Có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa khối văn phòng và khối thuyền viên không? Kiểm định T-test cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai khối. Nhân viên văn phòng có môi trường sống ổn định trên bờ nên mức độ gắn kết bền vững hơn, trong khi thuyền viên chịu áp lực môi trường khắc nghiệt nên thường có xu hướng chuyển việc sau một thời gian đi biển.

Doanh nghiệp vận tải biển nên ưu tiên giải pháp nào trước mắt để giảm tỷ lệ thôi việc? Doanh nghiệp cần ưu tiên hàng đầu việc nâng cấp hệ thống liên lạc vệ tinh và cơ sở vật chất giải trí trên tàu, song song với việc xây dựng chính sách phúc lợi bảo hiểm cho gia đình thuyền viên nhằm tạo dựng điểm tựa tâm lý vững chắc cho người lao động an tâm công tác.

Kết luận

  • Luận văn xác định chính xác 5 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với Môi trường làm việc là nhân tố tác động mạnh nhất, theo sau là Thu nhập và phúc lợi, Thương hiệu, Đồng nghiệp và Bản chất công việc.
  • Nghiên cứu phản ánh toàn diện bức tranh nhân lực đặc thù ngành vận tải biển dầu khí với quy mô 503 nhân sự, trong đó khối thuyền viên chiếm 92% và độ tuổi trung bình là 34,0 tuổi.
  • Mô hình nghiên cứu đã kiểm chứng thực tế và chứng minh sự không có ý nghĩa thống kê của yếu tố Đào tạo và Cấp trên trong bối cảnh các quy chuẩn hàng hải quốc tế mang tính bắt buộc nghiêm ngặt.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất bao gồm 4 nhóm can thiệp đồng bộ từ cải thiện cơ sở vật chất tàu biển, chuẩn hóa thang bảng lương, quảng bá thương hiệu đến gắn kết nội bộ.
  • Đóng góp khoa học của luận văn là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp vận tải biển trong việc hoạch định chính sách nhân sự bền vững trong lộ trình từ 6 đến 12 tháng tới.

Các nhà quản trị doanh nghiệp vận tải biển cần chủ động ứng dụng ngay các phát hiện thực chứng từ luận văn để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, gia tăng sự gắn kết của người lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường quốc tế.