Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt ...

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại việt, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Cù Hoàng Nông
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Nhân Viên Bảo Vệ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 2.1. Khái niệm ý định nghỉ việc
• 2.2. Khái niệm sự hài lòng công việc
• 2.3. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc
• 2.3.1. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền
• 2.3.2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of Needs Theory)
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Qui trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ (pilot study)
• 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.5. Phương pháp chọn mẫu
• 3.6. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
• 3.7. Xây dựng thang đo
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố (EFA)
• 4.3.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
• 4.4. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Phân tích hồi qui
• 4.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui
• 4.5.2. Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc
• 4.5.3. Ma trận tương quan
• 4.5.4. Kiểm định các giả định
• 4.5.5. Phân tích hồi qui tác động của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc
• 4.6. Kiểm định giả thuyết
• 4.7. Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đối với ý định nghỉ việc của nhân viên
• 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
• 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
• 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
• 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
• 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý KIẾN NGHỊ
• 5.1. Hàm ý kiến nghị hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3. Đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên bảo vệ

Ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, điều này gây ra nhiều thách thức cho các công ty trong việc duy trì nguồn nhân lực. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng này.

1.1. Khái niệm ý định nghỉ việc và sự hài lòng công việc

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét nghiêm túc về việc rời bỏ công việc hiện tại. Sự hài lòng công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình, ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc.

1.2. Tình hình nghỉ việc trong ngành dịch vụ bảo vệ

Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam đang ở mức cao, từ 41% đến 89% theo khảo sát sơ bộ. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về nguyên nhân và giải pháp.

II. Các yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ, bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và sự hài lòng trong công việc. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để đưa ra các giải pháp hiệu quả.

2.1. Môi trường làm việc và sự hài lòng

Môi trường làm việc tích cực có thể làm tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng.

2.2. Chính sách đãi ngộ và động lực làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng có thể tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với công việc. Sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng.

III. Thách thức trong việc giữ chân nhân viên bảo vệ

Các công ty dịch vụ bảo vệ đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên. Tình trạng nghỉ việc cao không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo.

3.1. Nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc

Nhiều nhân viên cho rằng nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc là do sự thiếu thốn trong môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ không hợp lý.

3.2. Tác động của sự hài lòng đến hiệu suất làm việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhân viên không hài lòng thường có xu hướng làm việc kém hiệu quả.

IV. Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc, các công ty cần áp dụng các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc. Các công ty nên chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

4.2. Nâng cao chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hợp lý, từ đó tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện sự hài lòng trong công việc có thể làm giảm đáng kể ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ. Các công ty có thể áp dụng các kết quả này để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

5.1. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Các công ty có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách nhân sự, từ đó nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu có thể mở rộng ra các ngành nghề khác để tìm hiểu thêm về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, từ đó có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề này.

VI. Kết luận và tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Các công ty cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên.

6.1. Tương lai của ngành dịch vụ bảo vệ

Ngành dịch vụ bảo vệ cần có những thay đổi tích cực để thu hút và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

6.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu trong quản trị nhân sự

Nghiên cứu này không chỉ có giá trị cho ngành dịch vụ bảo vệ mà còn có thể áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác trong quản trị nhân sự.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Việt Nam trong ngành dịch vụ bảo vệ đang ở mức cao, dao động từ khoảng 41% đến 89% theo khảo sát sơ bộ tại 5 công ty lớn có trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh. Mặc dù tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện bình quân của Việt Nam có xu hướng giảm từ 13,3% năm 2010 xuống còn 12,2% năm 2012, ngành dịch vụ bảo vệ vẫn ghi nhận mức độ nghỉ việc cao hơn nhiều so với các ngành nghề khác trong khu vực. Tình trạng này gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực như tăng chi phí tuyển dụng, giảm hiệu quả công việc và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ, đo lường mức độ quan trọng của từng yếu tố, đồng thời đánh giá tác động của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc. Ngoài ra, nghiên cứu còn phân tích sự khác biệt về tác động của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 5 công ty dịch vụ bảo vệ có quy mô lớn tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận phía Nam, với tổng số mẫu khảo sát hợp lệ là 392 cán bộ, nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách quản trị nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của các công ty trong ngành dịch vụ bảo vệ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng chính:

1. Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trước khi nhu cầu cấp cao xuất hiện. Lý thuyết này giúp giải thích động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên dựa trên mức độ thỏa mãn các nhu cầu khác nhau.

2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển. Lý thuyết này cho phép cùng lúc tồn tại nhiều nhu cầu và có thể chuyển đổi giữa các nhu cầu khi một nhu cầu không được thỏa mãn.

3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, sự thách thức trong công việc). Sự hài lòng công việc chỉ đạt được khi cả hai nhóm nhân tố này được đáp ứng.

Nghiên cứu cũng sử dụng mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với 8 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, phúc lợi, môi trường làm việc và sự tự hào về công ty. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc được kiểm định dựa trên các nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ ngược chiều rõ ràng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Tổ chức hội thảo nhóm với 15 người gồm 5 chuyên gia quản lý nhân sự và 10 nhân viên từ 5 công ty bảo vệ để xây dựng và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, bổ sung các biến quan sát phù hợp với đặc thù ngành.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 điểm, tiến hành khảo sát 450 cán bộ, nhân viên tại 5 công ty bảo vệ lớn, thu về 392 mẫu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0.

Phương pháp chọn mẫu là thuận tiện nhưng có phân bổ tỷ lệ mẫu theo quy mô công ty, giới tính, độ tuổi, thâm niên và thu nhập nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong ngành dịch vụ bảo vệ: Tỷ lệ nghỉ việc tại 5 công ty khảo sát dao động từ 41% đến 89%, cao hơn nhiều so với mức bình quân 12,2% của các ngành nghề khác tại Việt Nam năm 2012.

2. Ảnh hưởng tích cực của các yếu tố đến sự hài lòng công việc: Phân tích hồi quy cho thấy tất cả 8 yếu tố độc lập đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc, trong đó thu nhập (Beta chuẩn hóa khoảng 0,35) và lãnh đạo (Beta chuẩn hóa khoảng 0,30) là hai yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất.

3. Mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc là -0,45, cho thấy sự hài lòng công việc càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp, với mức ý nghĩa thống kê rất cao (p < 0,01).

4. Sự khác biệt về tác động theo đặc điểm cá nhân: Kiểm định sự khác biệt cho thấy ý định nghỉ việc chịu ảnh hưởng khác nhau theo nhóm tuổi và thu nhập, trong đó nhóm nhân viên trẻ tuổi và có thu nhập thấp có xu hướng có ý định nghỉ việc cao hơn so với các nhóm còn lại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và lãnh đạo trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Thu nhập không chỉ đáp ứng nhu cầu tồn tại mà còn tạo cảm giác công bằng, trong khi lãnh đạo công bằng và hỗ trợ tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu ý định nghỉ việc.

Mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc được minh chứng rõ ràng, cho thấy việc cải thiện các yếu tố tạo sự hài lòng sẽ góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc. Sự khác biệt theo nhóm tuổi và thu nhập cũng phản ánh đặc thù ngành dịch vụ bảo vệ, nơi nhân viên trẻ và thu nhập thấp dễ bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc và biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc theo các nhóm đặc điểm cá nhân, giúp trực quan hóa các phát hiện chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập công bằng và minh bạch: Các công ty cần rà soát và điều chỉnh chính sách trả lương để đảm bảo thu nhập phù hợp với năng lực và kết quả làm việc, nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo công bằng, hỗ trợ nhân viên và xây dựng phong cách lãnh đạo gương mẫu. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

3. Phát triển chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

4. Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện và tạo sự tự hào về công ty: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để nâng cao tinh thần đoàn kết và sự hài lòng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý nhân sự trong ngành dịch vụ bảo vệ: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc trong ngành dịch vụ bảo vệ.

3. Các công ty dịch vụ bảo vệ và doanh nghiệp sử dụng lao động phổ thông: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược quản trị nhân sự phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ bảo vệ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc trong ngành dịch vụ bảo vệ lại cao hơn các ngành khác?
   Ngành dịch vụ bảo vệ có đặc thù công việc áp lực, thu nhập thấp và môi trường làm việc không ổn định, dẫn đến sự không hài lòng và ý định nghỉ việc cao hơn so với các ngành khác.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên bảo vệ?
   Thu nhập và lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng và quyết định gắn bó của nhân viên.

3. Sự hài lòng công việc ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghỉ việc?
   Sự hài lòng công việc có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc; khi sự hài lòng tăng thì ý định nghỉ việc giảm, giúp giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.

4. Có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên không?
   Có, nhân viên trẻ tuổi và có thu nhập thấp có xu hướng có ý định nghỉ việc cao hơn, do đó cần có chính sách phù hợp để giữ chân nhóm này.

5. Làm thế nào để các công ty bảo vệ giảm tỷ lệ nghỉ việc?
   Cần tập trung cải thiện thu nhập, nâng cao chất lượng lãnh đạo, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện và tạo sự tự hào về công ty.

Kết luận

• Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam đang ở mức cao, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động doanh nghiệp.
• 8 yếu tố chính tác động tích cực đến sự hài lòng công việc gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, phúc lợi, môi trường làm việc và sự tự hào về công ty.
• Sự hài lòng công việc có mối quan hệ ngược chiều và có ý nghĩa thống kê với ý định nghỉ việc của nhân viên.
• Nhóm nhân viên trẻ tuổi và thu nhập thấp có ý định nghỉ việc cao hơn, cần có chính sách quản lý đặc thù.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp cải thiện thu nhập, nâng cao chất lượng lãnh đạo, phát triển đào tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và phát triển bền vững trong ngành dịch vụ bảo vệ!

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------------------- CÙ HOÀNG NÔNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU VỀ NGÀNH DỊCH VỤ BẢO VỆ TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. HỒ TIẾN DŨNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học một cách nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013 Người thực hiện luận văn CÙ HOÀNG NÔNG TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” được hoàn thành, ngoài nỗ lực, cố gắng của bản thân, còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Tôi xin được gửi lời cám ơn đến các Thầy, Cô và bạn bè, gia đình, đồng nghiệp đã động viên và đóng góp ý kiến cho tôi để hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Phó giáo sư - Tiến sĩ Hồ Tiến Dũng – Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh đã quan tâm, tận tình hướng dẫn, định hướng nghiên cứu và đưa ra hướng giải quyết cho đề tài. Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo các công ty bảo vệ Long Hải, Ngày và Đêm, Hoàng Khương, Khiết Tâm và Đất Võ đã nhiệt tình hỗ trợ trong việc cung cấp thông tin, trong đó có những thông tin nội bộ và thực hiện khảo sát cán bộ, nhân viên của công ty. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013 Người thực hiện luận văn CÙ HOÀNG NÔNG TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng biểu Danh mục hình, biểu đồ Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU Trang 1. Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của nghiên cứu . Kết cấu báo cáo nghiên cứu . 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2. Khái niệm ý định nghỉ việc . Khái niệm sự hài lòng công việc .7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc . Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền . Mô hình Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow .G của Clayton Aldefer . Lý thuyết hai nhân tố của F. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc . Sự hài lòng công việc . Ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc . Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam. Đặc điểm công việc của ngành dịch vụ bảo vệ. Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngànhdịch vụ bảo vệ tại Việt Nam . Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên . Các giả thuyết nghiên cứu .23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3. Thiết kế nghiên cứu . Qui trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính.25 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Nghiên cứu định lượng . Phương pháp chọn mẫu . Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu . Xây dựng thang đo .32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4. Thông tin mẫu nghiên cứu . Đánh giá độ tin cậy của thang đo . Phân tích nhân tố (EFA). Phân tích nhân tố đối với biến độc lập . Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Phân tích hồi qui. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui . Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc . Ma trận tương quan . Kiểm định các giả định . Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc . Phân tích hồi qui tác động của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc .56 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Kiểm định giả thuyết . Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đối với ý định nghỉ việc của nhân viên. Kiểm định sự khác biệt về giới tính . Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi . Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác . Kiểm định sự khác biệt về thu nhập. Thảo luận kết quả nghiên cứu .68 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý KIẾN NGHỊ 5. Hàm ý kiến nghị hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên . Hạn chế của nghiên cứu . Đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .76 Tài liệu tham khảo Phụ lục tham khảo TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Danh sách các công ty tham gia khảo sát .1: Các nhân tố duy trì và động viên .1: Bảng cơ cấu mẫu theo doanh nghiệp.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính .3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên .5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập .6: Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến .7: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập .8: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến phụ thuộc .9: Ma trận tương quan .10: Bảng thông số của mô hình hồi qui .11: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui .12: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 1 .13: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui lần 2 .53 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.14: Bảng đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui lần 2.15: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 2 .16: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc.17: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc .18: Bảng thông số mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc.19: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi .22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác .23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập .24: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc .65 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Tháp các thứ bậc nhu cầu của Maslow .2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung .3: Mô hình nghiên cứu đề nghị .1: Qui trình nghiên cứu .1: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc .51 Phương trình 4.1: Phương trình hồi qui các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc .55 Phương trình 4.2: Phương trình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc.57 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AJDI (Aditional JobDescriptiveIndex) Chỉ số mô tả công việc bổ sung BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHT.Nạn Bảo hiểm tai nạn BEN (Benefit) Phúc lợi COLL (Colleague) Đồng nghiệp EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá KMO (Kaiser-Mever-Olkin) Hệ số Kaiser-Mever-Olkin JDI (JobDescriptiveIndex) Chỉ số mô tả công việc JS (Job Satisfaction) Sự hài lòng công việc NOW (Nature of work) Bản chất công việc PAY (Payment) Thu nhập POO (Pride of Organization) Tự hào về công ty P-value (Probability value) Giá trị xác xuất Sig. (observed Significant Level) Mức ý nghĩa quan sát SPSS (Statistical Package for Social Sciences) Phần mềm xử lý số liệu SPSS SUP (Supervision) Lãnh đạo TI (Turnover Intention) Ý định nghỉ việc TPO (Training & Promotion Opportunity) Cơ hội đào tạo và thăng tiến TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh WE (Work Environment) Môi trường làm việc VIF Hệ số phóng đại TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Điều gì khiến nhân viên có ý định nghỉ việc từ đó dẫn đến nghỉ việc luôn là câu hỏi lớn đối với mỗi công ty (Ahmad Faisal Mahdi, 2012).Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao đã khiến các nhà quản lý nhân sự ở các nước Châu Á nhiều đêm mất ngủ (Raresh Khaitri, Pawan Budhwa, Chong Tze Fern, 1998).Tình trạng nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của các tổ chức như tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém, làm thất vọng ban lãnh đạo, làm xao lãng các hoạt động (Neil Kokemuller, “The effect of high turnover in companies”). Tỷ lệ nghỉ việc ở Việt Nam năm 2012, mặc dù có giảm so với năm 2011, từ mức 13,1% xuống 12,2% (báo Người lao động, số 282, năm 2012 dẫn nguồn từ Công ty Tower Watson) nhưng vẫn ở mức cao nhất trong khu vực Châu Á (Mark Mamalateo, 2013). Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện bình quân ở Việt Nam trong những năm gần đây đang có xu hướng năm sau giảm so với năm trước, nếu năm 2010 tỷ lệ này là 13,3% thì năm 2011 giảm xuống còn 13,1% và năm 2012 tiếp tục giảm xuống còn 12,2% (nguồn: báo Người lao động 12/10/2012; báo Người lao động số 282, năm 2012). Trong khi đó, theo báo cáo của KCS Việt Nam (2012), lại ghi nhận sự gia tăng về tỷ lệ nghỉ việc ở năm 2011 so với năm 2010, theo đó tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên được ghi nhận là cao nhất với 49,7% và ở vị trí quản lý là thấp nhất với 17,5%. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 Đối với ngành dịch vụ bảo vệ hiện nay tại Việt Nam, không có số liệu chính thức nào được công bố, tuy nhiên, theo khảo sát sơ bộ của tác giả, thông qua các nhà quản lý nhân sự tại 5 công ty là đối tượng khảo sát thì tỷ lệ này ở khoảng 41 – 89%.