chương 1 tác giả đã trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp ta có được cái nhìn về tổng quát nội dung để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu các lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN Chương này tác giả sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết, tổng quan các tài liệu liên quan đến nghiên cứu như các kết quả nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, từ đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm tri thức “Tri thức là quá trình điều chỉnh niềm tin cá nhân hướng tới chân lí” (Nonaka, 1994, trang 15). Nonaka quan niệm rất khác về tri thức, tri thức không chỉ là văn bản hay thói quen, mà nó được xem là một quá trình năng động và liên tục nhằm điều chỉnh niềm tin về chân lý.
Theo Drucker (1994), tri thức được coi là nguồn lực chính của tổ chức nói chung và của mỗi cá nhân nói riêng, được xem là một nguồn tài nguyên khó sao chép, tri thức khác với tiền bạc, con người, vật liệu hay máy móc vì tri thức rất khó để nhân rộng. Davenport và Prusak (1998) cho rằng tri thức là một dạng tổng hợp các kinh nghiệm, giá trị, thông tin về ngữ cảnh và sự hiểu biết một cách chuyên sâu và kết hợp với việc thu nạp thêm kinh nghiệm, thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không những hàm chứa trong các tài liệu dưới dạng văn bản, kho lưu trữ mà còn hiện diện trong quá trình làm việc, thói quen, các quy trình, thủ tục và các chuẩn mực của tổ chức. Với Alavi và Leidner (2001) thì định nghĩa rằng tri thức là thông tin nằm trong tâm trí của mỗi người và được cá nhân hóa như sự độc đáo, hữu ích, mà chủ yếu liên quan đến sự giải thích, cách đánh giá và lập luận của cá nhân đó.
“Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng thực chất tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007). Thông tin tập hợp các dữ liệu cho mục đích xác định rõ ràng, trong khi tri thức được xem là một quá trình, động lực, khả năng chia sẻ sự hiểu biết. Trong thực tế, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông tin nhưng rất khó để chia sẻ tri thức đến người khác. Có 2 loại tri thức là tri thức tường minh và tri thức ẩn.
Trong đó, tri thức tường minh có thể ghi chép, chuyển giao thông tin, phân loại, thông qua sự giải thích và các tín hiệu chia sẻ để có thể minh họa cho người khác. Còn đối với tri thức tiềm ẩn thì rất khó để có thể 7 chia sẻ với người khác vì đó là tri thức mà dựa trên sự học tập và kinh nghiệm tích lũy của một người (Bollinger và Smith, 2001). Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức nhưng nhìn chung các học giả đều cho rằng tri thức là kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng, được áp dụng ngay trong tâm trí con người. Tri thức có thể tồn tại dưới dạng dữ kiện, thông tin hay kiến thức được thu nhận từ quá trình đào tạo cũng như kinh nghiệm đúc kết và rút ra từ thực tiễn.2 Khái niệm chia sẻ tri thức Theo Nonaka (1994), chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi giữa tri thức ẩn và tri thức hiện của mỗi người mà có liên quan với những người khác trong tổ chức.
Theo nhóm nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) định nghĩa rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa mỗi cá nhân với tổ chức nhằm tạo ra được ý tưởng sáng tạo, đổi mới và tạo ra các mối quan hệ cũng như nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Islam và cộng sự (2011), cho rằng chia sẻ tri thức là sự chuyển giao giải pháp hay ý tưởng mới, khi các nhân viên có sự tương tác lẫn nhau, do đó sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức từ họ. Bên cạnh đó Bartol và Srivastava (2002), phân loại thêm chia sẻ tri thức là sự trao đổi cái nhìn sâu sắc giữa kinh nghiệm và ý tưởng của những nhân viên trong cùng một tổ chức. Chia sẻ tri thức được coi như một phần của sản xuất tri thức, diễn ra dưới hình thức thảo luận nhóm, cùng nhau xác định vấn đề, giải quyết vấn đề, cùng nhau chia sẻ quan điểm, thông tin và ý kiến để có thể tìm ra giải pháp hiệu quả cho vấn đề (Bakker và cộng sự, 2006).
Nhóm nghiên cứu Wang và Noe (2010) cho rằng chia sẻ tri thức hiệu quả có thể giúp giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường được khả năng đổi mới, do đó giúp tăng hiệu quả của tổ chức. Bên cạnh đó, mở rộng hơn thì ta có thể thấy chia sẻ tri thức là một nền văn hóa tương tác xã hội hiệu quả, mà liên quan đến việc trao đổi kinh nghiệm, kiến thức cũng như kỹ năng của nhân viên với toàn bộ tổ chức (Lin, 2007). Có thể thấy, với nhiều lý thuyết cho ta đa dạng cách tiếp cận khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức. Nhưng nhìn chung, các hoạt động đều có cùng điểm tương đồng là chia sẻ tri thức không chỉ góp phần làm giàu tri thức cho cá nhân mà còn là động lực to lớn cho việc không ngừng phát triển, học hỏi của các cá nhân trong tổ chức và đóng góp quan trọng trong việc phát triển của tổ chức.3 Khái niệm ý định Ý định, theo Ajzen (1991) là các yếu tố động cơ có sự ảnh hưởng đến hành vi của mỗi cá nhân, là yếu tố sử dụng để đánh giá khả năng thực hiện hành vi trong tương lai, các yếu tố này cho thấy mức độ sẵn sàng hoặc nỗ lực mà mỗi cá nhân sẽ bỏ ra để thực hiện hành vi.
Ajzen cũng nhấn mạnh thêm rằng khi con người có ý định hành vi mạnh mẽ hơn, họ sẽ có khuynh hướng thực hiện hành vi cao hơn. Theo Scheer (2004) cho rằng ý định là một trạng thái tinh thần và thường có sức mạnh nhân quả. Theo đó, sự quyết tâm hoặc sự lo lắng, háo hức của một người được xem như những sức mạnh thúc đẩy chúng ta.4 Khái niệm ý định chia sẻ tri thức Theo Bock và cộng sự (2005) ý định chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa là mức độ nhận thức của một người về sự sẵn lòng chia sẻ kiến thức của họ. Ý định chia sẻ tri thức của cá nhân sẽ đo lường được mức độ thực sự sẵn sàng của một người đối với việc chia sẻ tri thức với người khác trong tương lai.
Ý định chia sẻ tri thức được hiểu là ý muốn của các cá nhân để thực hiện hành vi chia sẻ tri thức. Và để có thể duy trì lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp thì ý định chia sẻ tri thức đóng vai trò rất quan trọng, là một trong những động lực chính để phát triển khả năng trong việc quản lý tri thức của một tổ chức (Phạm Quốc Trung và Phạm Hùng, 2017).5 Khái niệm ý định chia sẻ tri bằng hình trực tuyến Chia sẻ tri thức bằng hình thức trực tuyến được định nghĩa là quá trình trao đổi kiến thức với sự trợ giúp của công nghệ, chẳng hạn như mạng xã hội, giữa các cộng đồng ảo (Chumg và cộng sự, 2014; Wasko và Faraj, 2005; Zhang và Jiang, 2015). Chia sẻ kiến thức bằng hình thức trực tuyến xảy ra khi kiến thức hoặc thông tin được chia sẻ thông qua Internet trong cộng đồng trực tuyến (Chen và Hung, 2010; Ho và cộng sự, 2012; Hsu và cộng sự, 2007; Liu và cộng sự, 2011). Có nhiều nền tảng để chia sẻ kiến thức trực tuyến, chẳng hạn như các diễn đàn trực tuyến, các phần mềm hoặc thông qua các trang mạng xã hội lớn.
Tất cả các nền tảng này nhằm mục đích cho phép cộng đồng trực tuyến đặt câu hỏi, đưa ra phản hồi, đăng thông tin và tranh luận về các vấn đề hoặc trình bày, chia sẻ các hướng dẫn với mục đích đóng góp và chia sẻ kiến thức (Charband và Navimipour, 2016).6 Khái niệm lực lượng lao động quản lý 9 C. Mác đã định nghĩa quản lý như là “lao động để điều khiển lao động”, xem lao động quản lý là một dạng đặc biệt của lao động sản xuất, tham gia vào trong quá trình sản xuất của xã hội để hoàn thành chức năng quản lý cần thiết. Lao động quản lý thực hiện chức năng quản lý, hay còn được hiểu là lao động của những người trong lĩnh vực quản lý hoặc lao động của những người làm chức năng quản lý. Và hoạt động quản lý được xem là yếu tố bên trong gắn liền với hoạt động của tổ chức, nhằm thực hiện cũng như đạt được mục tiêu chung của tổ chức.7 Lực lượng lao động ở ngưỡng tuổi về hưu Lực lượng lao động ở ngưỡng tuổi về hưu bao gồm lực lượng lao động sắp và đã về hưu với độ tuổi về hưu theo khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 quy định đối với người lao động trong điều kiện lao động bình thường cụ thể như sau: Kể từ ngày 1/1/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ.
Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam cho đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028 và cứ mỗi năm tăng thêm 04 tháng đối với lao động nữ cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035 (Người lao động, 2021). Trong đó, ngưỡng tuổi sắp về hưu theo quy định tại Khoản 3, Điều 166 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 thì năm cuối cùng trước nghỉ hưu lao động nam 59 tuổi và lao động nữ 54 tuổi, người lao động được rút ngắn thời gian làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.8 Thời kỳ đại dịch Covid-19 Đại dịch COVID-19 là dịch bệnh truyền nhiễm với tác nhân là virus SARS-CoV2 và các biến thể của nó đang diễn ra trên phạm vi toàn cầu. Khởi nguồn vào ngày 31 tháng 12 năm 2019 tại thành phố Vũ Hán, tỉnh Hồ Bắc, Trung Quốc với nhiều trường hợp bị viêm phổi nặng không rõ nguyên nhân. Các nhà khoa học Trung Quốc đã tiến hành nghiên cứu với những cái tên khác nhau đã được tạo ra cho căn bệnh chết người này, với tên gọi đầu tiên là Corona, “vi rút Vũ Hán”, “vi rút Trung Quốc”.