CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ NGÀNH CNTT 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự ngành công nghệ thông tin Các bài nghiên cứu về đề tài tuyên dụng nhân sự ở Việt Nam nói chung và trên thế giới nói riêng thì rất nhiều và đa dạng thông tin, nhưng các bài nghiên cứu tập trung vào các yêu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng thì không nhiều và đặc biệt hon là công tác tuyển dụng nhân sự ngành IT thì lại càng hiếm.] Tinh hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới có nhiều đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân sự điền hình là nghiên cứu của Nazrul Islam, (2010): “Các yếu tô bên trong chủ yếu liên quan đến chính sách tuyên dụng, hoạch định nhân lực, quy mô công ty, chi phí tuyển dụng, tăng trưởng va mở rộng. Các yếu tô bên ngoài là: cung và cầu, thị trường lao động, hình ảnh hoặc thiện chí, môi trường chính tri/xa hdi/phap lý, tỷ lệ thất nghiệp và đối thủ cạnh tranh”. Do đó, nhà tuyên dụng cần phải rất ý thức và cân thận về các yếu t6/tac nhân có kha năng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và lựa chọn. Theo VnResource Enterprise Business Partner (2018) cũng đã có một bài viết về “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng” như sau: “Các yếu tố thuộc về tô chức thì được chia ra làm 5 yếu tố chính: Hình ảnh và uy tin của tổ chức, kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng và văn hóa công ty.
Các yêu tổ môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng bao gồm: Các điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các DN khác, các xu hướng kinh tế, sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.” Việc tuyển dụng nhân viên chất lượng cao van là mục tiêu cơ bản của các tổ chức. Hơn bao giờ hết, các nhà nghiên cứu nhận ra sự cần thiết phải hiểu cách thức mà các ứng viên tiềm năng bị thu hút bởi các tổ chức và công việc (Lievens, 2003). Trong khi đó, những tiến bộ trong công nghệ đã thay đổi cách thức tuyển dụng có thé được xử lý, và thập kỷ qua đã chứng kiến một xu hướng rõ rệt đối với tuyển dụng dựa trên Internet, đặc biệt là trong các tô chức lớn, đa quốc gia (Anderson, 2003). Tuyền dụng điện tử có thé được hiểu là tuyển dụng được thực hiện bằng cách sử dụng các phương tiện điện tử khác nhau.
Tuyển dụng trực tuyến, Internet hoặc dựa trên web có thể được định nghĩa là việc sử dụng Internet để xác định và thu hút nhân viên tiềm năng (Parry, 2009). Theo Gary Dessler, (2015): hau hết các nhà tuyên dung sử dung phan mềm theo dõi ứng viên dé sàng lọc các ứng viên như ATS và APS Sau đó, các nhà tuyển dụng phỏng vấn những người còn lại tại trụ sở chính và gửi họ thông báo quá trình lựa chọn cuối cùng. Dịch vụ Sang lọc và Lựa chọn của ADP đã phát hiện ra rằng các ứng viên đã làm sai lệch thông tin của họ trên đơn đăng ký, chăng hạn như hồ sơ việc làm, trình độ học vấn và chứng chỉ hoặc giấy phép (Levashina, 2009). Một thương hiệu mạnh trong tuyên dụng nhân lực cũng sẽ mang lại ảnh hưởng tích cực cho công tác tuyên dụng của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ công cụ truyền tải hình ảnh doanh nghiệp tốt đến ứng viên, và là một cách tiếp thị hiệu quả dé ứng viên lựa chon doanh nghiệp làm nơi làm việc.Saini (2014): Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dung là một công cụ tiếp thị hiệu quả giúp các tổ chức thé hiện hình ảnh khác biệt của họ trong tâm trí các ứng viên tiềm năng và định vị họ như một nhà tuyển dụng được lựa chọn Trong một bài nghiên cứu khác của Gordon K.Saini (2015) chi ra rang: Danh tiếng công ty, sự quen thuộc của tổ chức ảnh hưởng dén các quyét định lựa chọn công việc của ứng viên. Ung viên thường có xu hướng lựa chọn ứng tuyển vào những công ty c trong các bảng xếp hạng về thương hiệu hoặc nơi làm việc tôt. Tầm quan trọng của việc tìm kiếm thông tin trên thị trường lao động đã được công nhận rộng rãi, bắt đầu từ nghiên cứu tiêu biểu của Stigler (1962). Các nghiên cứu thực nghiệm từ rất lâu đã được chứng minh rằng các công ty nỗ lực đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các chính sách thị trường lao động có thé thay đôi động cơ của các công ty trong việc nỗ lực tìm kiếm ứng viên tốt nhất trong số các ứng viên. Dé thu hút cảng nhiều người tim việc phù hợp càng tốt, nhà tuyển dụng chọn các phương tiện tuyển dụng khác nhau. DeVaro, (2008) phân biệt hai phương pháp tuyển dụng chính. Các phương pháp không chính thức đòi hỏi sự giới thiệu từ nhân viên hoặc bạn bè hiện tại, trong khi các phương pháp chính thức liên quan đến quảng cáo trên báo, giới thiệu từ các cơ quan tuyên dung nhà nước và tư nhân, các biển báo cân giúp đỡ, v.
Tuyền dụng là một hoạt động trong công tác quản trị nhân sự gây tốn kém rất nhiều chi phí của tô chức. Việc tuyên dụng đúng người, đúng việc ngày nay thật sự không dễ dàng, đặc biệt với những tổ chức có nhu cầu tuyển dụng lớn va thường xuyên. Theo Hiệp hội Quản lý Nhân sự & Tài nguyên Thế giới, (2022): "Chi phí trung bình cho mỗi lần tuyên dụng nhân sự mới là 4.425 USD và thời gian trung bình cần thiết dé tuyên dụng cho một vi trí là 36 ngày". Báo cáo cũng cho biết rằng chi phí tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới thay thé có thé lên tới 50% hoặc 60% mức lương hàng năm của nhân viên cũ.
Theo thống kê ở Mỹ, tỷ lệ hao hụt nhân sự thường vào khoảng 5% mỗi tháng. Dé một ứng viên có thé làm việc thuần thục, thời gian đào tạo phải mat từ 4-6 tuần. Chi phí cho sự tiêu hao, tuyển dụng, dao tạo nhân sự thay thế vào khoảng 1.500 USD/một người. Vì vậy, năng lực tài chính của DN tương đối quan trọng trong việc tuyển dụng của DN do.
10 Tuyền dung va giữ chân nhân viên CNTT là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tô chức phải đối mặt. Các nhà nghiên cứu đã xác định được một số yếu tô ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân sự CNTT. Thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm danh tiếng, giá trị, văn hóa và môi trường làm việc của công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân các chuyên gia CNTT giỏi nhất. Một yếu tố quan trọng khác là khả năng áp dụng các phương pháp vào công tác tuyên dụng nhân sự lĩnh vực CNTT, vì các phương pháp tuyển dụng truyền thống có thể không hiệu quả trong việc thu hút nhân tài CNTT.
Năng lực tài chính của DN cũng rất quan trong, vì các nhân sự ngành CNTT đang có nhu cầu cao và các doanh nghiệp cần đưa ra các gói phúc lợi và mức lương cạnh tranh đề thu hút họ. Cuối cùng, các điều kiện thị trường lao động, chăng hạn như tình trạng thiếu nhân tài hoặc sự sẵn có của các chương trình dao tạo CNTT, có thé ảnh hưởng đến các nỗ lực tuyển dụng nhân sự CNTT. Những yếu tố này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập kế hoạch chiến lược và quản lý nguồn nhân lực trong công tác tuyên dụng CNTT.12 Tình hình nghiÊn cứu trong nước Cũng như các nghiên cứu nước ngoài, tại Việt Nam thì các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy yếu tố công nghệ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng. Theo Huỳnh Trị An, 2019: “Tự động hoá là một trong những van dé quan trọng của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 nhằm giảm bớt chỉ phí, tối đa hoá hiệu suất cũng như đây nhanh tiến độ hoàn thành công việc.
Ngoài việc áp dụng trong sản xuất, tự động hoá còn được áp dụng trong quản lý tài chính, bán hàng, marketing, nhân sự. và đặc biệt là trong công tác tuyên dụng.” Ngay từ những bước đầu tuyển dụng, công nghệ kỹ thuật đã giúp cho doanh nghiệp có thê tiếp cận đến nhiều ứng viên, từ đó mà vấn đề thu hút nhân tài trở nên chất lượng hơn, phù hợp hơn. Theo Nguyễn Thị Thanh Bình (2019): “Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Tuy nhiên, quy 11 trinh tuyén dung hién nay da thuan tién va chat lượng hơn, thông qua mang xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị, tổ chức tích hợp được khả năng nhận thức đề tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó, quyết định người sẽ phù hợp với công việc, đội nhóm và làm việc một cách chính xác hơn.” Theo Kiều Quốc Hoàn (2021): “Thông qua số hóa, tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp đã có nhiều thay đôi đáng kể.
Tuyền dụng nhân sự số tận dụng công nghệ dé thu hút, tìm kiếm và chon loc ứng viên cho các vi trí dang tuyển dụng.” Đa phần các doanh nghiệp áp dụng tuyển dụng nhân sự số đều sở hữu trang tuyển dụng riêng, hoặc hợp tác với các website, mạng xã hội dé đăng tin. Phương pháp này đem lại hiệu quả cao hơn so với tuyên dụng thủ công thông qua các tô chức tìm việc lam, xin việc trực tiếp khi tiết kiệm rất nhiều thời gian và nhân lực, đồng thời có mức độ truyền tải rộng rãi nhờ mức độ phổ biến của mạng xã hội và internet. Đặc biệt, tuyên dụng đang trở thành một trải nghiệm kỹ thuật số khi các ứng viên mong đợi sự thuận tiện và liên lạc qua thiết bị di động bên cạnh thu hút nhân tài tốt, công nghệ còn giúp cho doanh nghiệp quản lý, lưu trữ và xử lý số liệu dé đánh giá hiệu quả và xây dựng những phương án tuyên dụng tiếp sau đó. Theo Công Sang, (2018) cho biết: Trước khi ATS ra đời, các nhà tuyển dụng vẫn thường quản lý các dữ liệu ứng viên trên các spreadsheet.
Ưu điểm của các spreadsheet này là tính thân thuộc và đương nhiên là không mất chi phí cài đặt. Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh là spreadsheet không thể thực hiện được hết chức năng của nó. Minh chứng là có tới 95 doanh nghiệp Việt đang lưu trữ dữ liệu trên các file excel. Lí do là bởi so với ATS, spreadsheet có 3 nhược điểm lớn: không tự động nạp dữ liệu, thiếu tính tương tác, và làm phân tán dữ liệu.