Luận văn thạc sĩ ueh các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng tmcp việt nam

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên với sự thay đổi tổ chức trong ngân hàng TMCP Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Vũ Anh Khoa
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Thị Quý
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Sự Thay Đổi Của Tổ Chức Trong Hệ Thống Ngân Hàng TMCP Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ kinh tế
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Giới thiệu
• 1.2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Các khái niệm chính trong nghiên cứu
• 2.2. Thay đổi tổ chức
• 2.3. Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Hài lòng công việc
• 2.4.2. Gắn kết với tổ chức
• 2.4.3. Hỗ trợ từ cấp trên
• 2.4.4. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
• 3. CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
• 3.2.3. Kết quả của nghiên cứu định tính
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập
• 3.4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.5.1. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin
• 3.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5.2.1. Thống kê mô tả
• 3.5.2.2. Kiểm định thang đo
• 3.5.2.3. Phân tích khám phá nhân tố
• 3.5.2.4. Xây dựng phương trình hồi quy
• 3.5.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 3.5.2.6. Phân tích phương sai
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha
• 4.2.1. Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
• 4.2.2. Kiểm định thang đo về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
• 4.3. Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
• 4.3.2. Kiểm định giá trị thang đo thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức
• 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.4.1. Phân tích hồi quy
• 4.4.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Kiểm định sự khác nhau về thái độ đối với thay đổi tổ chức giữa các nhóm theo các thuộc tính nhân khẩu học
• 4.5.1. Theo giới tính
• 4.5.2. Theo trình độ học vấn
• 4.5.3. Theo thâm niên công tác
• 4.5.4. Theo đơn vị công tác
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP
• 5.1. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu
• 5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên với thay đổi tổ chức ngân hàng Việt Nam

Trong bối cảnh ngân hàng Việt Nam đang trải qua nhiều thay đổi lớn, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên là rất quan trọng. Các tổ chức ngân hàng cần phải nhận diện và quản lý những yếu tố này để đảm bảo sự thành công trong quá trình thay đổi. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào các yếu tố như sự hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức và hỗ trợ từ cấp trên.

1.1. Khái niệm về thái độ nhân viên trong thay đổi tổ chức

Thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của quá trình thay đổi. Theo nghiên cứu của Caplow (1983), thái độ này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự hài lòng trong công việc và mức độ gắn kết với tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu thái độ nhân viên

Nghiên cứu thái độ nhân viên giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về những lo ngại và kỳ vọng của nhân viên trong quá trình thay đổi. Điều này có thể giúp giảm thiểu sự kháng cự và tăng cường sự chấp nhận thay đổi.

II. Các thách thức trong việc quản lý thái độ nhân viên với thay đổi tổ chức ngân hàng

Quá trình thay đổi tổ chức thường gặp phải nhiều thách thức, đặc biệt là từ phía nhân viên. Sự kháng cự từ nhân viên có thể làm chậm tiến trình thay đổi và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Các yếu tố như văn hóa tổ chức và sự không chắc chắn về tương lai có thể làm gia tăng sự lo lắng trong nhân viên.

2.1. Kháng cự từ nhân viên trong quá trình thay đổi

Kháng cự từ nhân viên có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm sự lo lắng về việc làm, thay đổi trong quy trình làm việc và sự không chắc chắn về tương lai. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc.

2.2. Văn hóa tổ chức và ảnh hưởng đến thái độ nhân viên

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Một văn hóa tổ chức tích cực có thể giúp nhân viên dễ dàng chấp nhận thay đổi hơn.

III. Phương pháp quản lý thái độ nhân viên trong thay đổi tổ chức ngân hàng

Để quản lý thái độ nhân viên hiệu quả trong quá trình thay đổi, các ngân hàng cần áp dụng những phương pháp phù hợp. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và cung cấp thông tin đầy đủ cho nhân viên là rất cần thiết.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy an tâm hơn trong quá trình thay đổi. Các ngân hàng nên khuyến khích sự giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên.

3.2. Cung cấp thông tin và đào tạo

Cung cấp thông tin đầy đủ và tổ chức các khóa đào tạo về thay đổi tổ chức có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lý do và lợi ích của sự thay đổi, từ đó giảm bớt sự lo lắng và kháng cự.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về thái độ nhân viên trong ngân hàng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc và hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Các ngân hàng có thể áp dụng những kết quả này để cải thiện quy trình thay đổi của mình.

4.1. Kết quả nghiên cứu về thái độ nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có sự hài lòng cao trong công việc thường có thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện điều kiện làm việc.

4.2. Đề xuất chính sách cho ngân hàng

Các ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách hỗ trợ nhân viên trong quá trình thay đổi, bao gồm việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho nghiên cứu về thái độ nhân viên

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức là một yếu tố quan trọng trong thành công của quá trình thay đổi. Các ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ này để đảm bảo sự thành công trong tương lai.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc và hỗ trợ từ cấp trên là hai yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc phát triển các mô hình quản lý thái độ nhân viên trong bối cảnh thay đổi tổ chức, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.  Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với thay đổi tổ chức, các lý thuyết về thay đổi tổ chức, các nghiên cứu của các tác giả và các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.  Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thái độ và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.  Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích kết quả nghiên cứu.

 Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, các nghiên cứu của các tác giả và cuối cùng là mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đề xuất.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu 2.1 Thay đổi tổ chức Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”. Cao et al.

(2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh. Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự thay đổi. Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự hiểu biết về thay đổi tổ chức. Giai đoạn đầu thường phát họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần của lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự rất căng thẳng để thay đổi.

Van de Ven và Poole (1995) đề nghị bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết tiến hóa và biện chứng. - Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Sự thay đổi có điều chỉnh): Một mô hình vòng đời mô tả quá trình của sự thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 thông qua một trình tự cần thiết của các giai đoạn hay thời kỳ. Nội dung cụ thể của các giai đoạn này được quy định và kiểm soát bởi thể chế, hay một chương trình hợp lý được tính toán ở giai đoạn đầu của chu kỳ.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Nguồn: Van de Ven, A. S, 1995) - Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory (sự thay đổi có chủ đích): Một quá trình mang tính mục đích luận xem phát triển như là một chu kỳ của mục tiêu xây dựng, thực hiện, đánh giá, và sửa đổi các hành động hoặc mục tiêu dựa trên những gì đã học hoặc đã dự định trên thực thể.

Trình tự này xuất hiện thông qua việc ban hành có mục đích hoặc xây dựng xã hội của một tình trạng cuối được hình dung trong số các cá nhân trong thực thể. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory (Nguồn: Van de Ven, A. S, 1995) - Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (sự thay đổi cạnh tranh): Mô hình tiến hóa phát triển là chuỗi lặp đi lặp lại của: sự biến đổi, chọn lọc và giữ lại giữa các thực thể trong đơn vị dân cư xác định. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các thực thể sống trong 1 đơn vị dân cư vì các nguồn lực hữu hạn môi trường.

Động cơ tiến hóa thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc, giữ lại.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (Nguồn: Van de Ven, A. S, 1995) - Thuyết biện chứng – Dialectic Theory LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 Trong các mô hình phát triển của phương pháp biện chứng, những mâu thuẫn xung đột sẽ xuất hiện giữa các mặt đối lập, theo chu kỳ biện chứng gồm chính đề, phản đề (xu hướng hay ý tưởng vận động một cách đối lập với chính đề) và hợp đề (cuộc tranh đấu giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó và giải pháp này được gọi là hợp đề). Đến khi đạt được giải pháp thì hợp đề này đến lượt trở thành chính đề trong chu kỳ kế tiếp của một quá trình biện chứng mới. Sự đối đầu và xung đột giữa các mặt đối lập đã tạo ra chu kỳ biện chứng này.4 Thay đổi trạng thái cân bằng, nguồn: trích từ Klein (1996) (Nguồn: Van de Ven, A.

S, 1995) Mỗi lý thuyết có động cơ khác nhau về khái niệm hướng đến việc thay đổi. Trong lý thuyết biện chứng, kháng cự sự thay đổi đóng một vai trò rất quan trọng, lý thuyết bắt đầu với giả định của Hegel rằng các tổ chức được mô tả bởi hai lực lượng đối lập nội bộ. Một lực lượng có sức mạnh để thay đổi và lực lượng còn lại là kháng cự sự thay đổi. Tóm lại, để thay đổi tổ chức xảy ra theo cách mong muốn của các nhà quản lý, xung đột phải được giải quyết về mặt thái độ và nhận thức của nhân viên, có như vậy trạng thái sẵn sàng thay đổi của nhân viên mới được tạo ra.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức Theo Lines (2005) định nghĩa, “thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức độ ủng hộ hoặc phản đối”. Thay đổi phổ biến ở hầu hết các khía cạnh của cuộc sống và ảnh hưởng đến hầu như tất cả mọi người. Tuy nhiên, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có một phản ứng khác nhau đối với thay đổi, một số công khai chấp nhận sự thay đổi và tích cực tìm kiếm sự thay đổi, trong khi những người khác thì né tránh và chống lại sự thay đổi. Tổ chức là hệ thống phụ thuộc vào nhiều cá nhân và thông qua cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ chức, nhưng mỗi cá nhân có các động cơ, nhu cầu và lợi ích khác nhau, vì vậy tổ chức khó có thể đáp ứng được các yêu cầu của cá nhân.

Khi tổ chức thay đổi, thì sẽ xuất hiện sự kháng cự của cá nhân đối với mục tiêu thay đổi của tổ chức (Furst & Cable, 2008). Theo Damanpour (1991), để thay đổi tổ chức thành công cần phải có sự tham gia của nhân viên và có kế hoạch cho chương trình thay đổi, điều này cho thấy quá trình nhận thức cá nhân là yếu tố quyết định thành công của chương trình thay đổi tổ chức. Phần lớn, lý do của sự thất bại của nhiều chương trình thay đổi trong các tổ chức chính là sự kháng cự của các cá nhân đối với sự thay đổi (Bovey & Hede, 2001). Mọi người đều mong muốn trạng thái an toàn và không chấp nhận một trạng thái mơ hồ, khi tổ chức thay đổi sẽ xuất hiện trạng thái mơ hồ của người lao động, họ chuyển từ trạng thái rõ ràng đến trạng thái mơ hồ, chính vì vậy người lao động thích duy trì trạng thái hiện tại và không chấp nhận sự thay đổi (Hambrick & Finkestein, 1987).

Có nhiều sự nhầm lẫn giữa các khái niệm về kháng cự thay đổi liên quan đến thái độ, niềm tin và nhận thức. Schiemann (1995) cho rằng kháng cự đối với thay đổi rất chung chung, và Ông chia thái độ đối với sự thay đổi thành sáu trạng thái như sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12  Cảm giác mất kiểm soát đối với những gì quen thuộc  Nỗi sợ hãi của "sự khác biệt" liên quan đến các thói quen thường lệ.  Sự không chắc chắn về quy trình mới và kết quả dự kiến phát sinh từ sự thay đổi.  Cảm nhận và mất mát thực sự của quyền lực do sự thay đổi.

 Gia tăng những đòi hỏi của công việc được tạo ra bởi sự thay đổi.  Sự hiểu nhầm và đòi hỏi không rõ ràng trong quá trình thay đổi. Piderit (2000) nhấn mạnh sự mơ hồ của kháng cự về thay đổi và cho rằng phản ứng của cá nhân để thay đổi có thể được phân tích thông qua các khái niệm về thái độ theo quan điểm của tâm lý xã hội. Thái độ với sự thay đổi tổ chức là một cấu trúc gồm 3 thành phần, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi chủ ý.

Nhận thức đề cập đến niềm tin của một cá nhân về sự thay đổi, cảm xúc đề cập đến một cá nhân cảm nhận về sự thay đổi và hành vi chủ ý đề cập đến ý định cá nhân của hành động đáp ứng với sự thay đổi. Valley và Thompson (1998), trong một nghiên cứu thực nghiệm, tìm hiểu thái độ của người lao động trong quá trình thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Kết quả của họ chỉ ra rằng kháng cự trở nên mạnh mẽ hơn khi thái độ liên quan đến vấn đề thay đổi là tiêu cực, hoặc việc làm và sự an toàn bị đe dọa. Theo Eby et al.

(2000), thái độ thay đổi tích cực được cho là quan trọng trong việc đạt được mục tiêu tổ chức và thành công các chương trình thay đổi. Yếu tố quan trọng nhất đằng sau thất bại của thay đổi tổ chức là sự kháng cự của người lao động về thay đổi, nó liên quan mật thiết với thái độ tiêu cực về thay đổi. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi có thể ảnh hưởng tinh thần của họ, năng suất làm việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.