Chương 1: Giới thiệu. Chương này trình bày tổng thể nội dung của đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chính của chương này trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung của chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy. - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Chương này trình bày tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong khu vực công tại Quận 3.” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương 2 trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của cán bộ, công chức. Sau đó, xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức 2.1 Sự sáng tạo Có thể nói sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Diliello và Houghton, 2006).
Vì vậy, sự sáng tạo được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: “Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo cán bộ, công chức có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; Do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và Megerian, 1999).” “Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Amabile cùng các cộng sự (1996) xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác.
Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả các yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó.” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 “Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị.
Cũng theo Amabile (1996) đã chỉ ra những quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng tạo không phải là: - Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là một kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách. - Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ một lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác. - Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng tạo, nhưng thực tế, ngoài thông minh còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự sáng tạo. - Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.” Theo Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa “Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có giá trị”.
Ở đây, Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó là “ mới, có ích và có giá trị” trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại. “Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm, những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou và Shalley, 2003).
Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới có tính hữu ích đem lại giá trị cho người sử dụng.” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức “Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế khái niệm này mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và tính hữu ích của tổ chức. Theo Woodman và cộng sự (1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp.” Sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile, 1996, 1998; Amabile và cộng sự, 1996).
“Shalley và cộng sự (2004) còn cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình phải mới mẻ và có tính hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những những hiện trạng tồn tại của tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn.” Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993) thì có sự khác biệt so với các tác giả trên. Woodman và cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo của Amabile (1996, 1998; Amabile và cộng sự, 1996).
Ngoài ra, còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile (1996), Woodman và cộng sự (1993) cho rằng không phải đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng bên trong tổ chức, mà biện luận “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức”. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Tuy nhiên, trong thực tế khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “ chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello và Houghton, 2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của cán bộ, công chức trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley và cộng sự, 2004; Olham và Cummings, 1996; Gouthier và Rhein, 2011). “Nói tóm lại, sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức là một dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người của từng cán bộ, công chức như động lực, kiến thức, kỹ năng, tư suy sáng tạo, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo 2.1 Các tiếp cận về sự sáng tạo “Trong lý thuyết về sự sáng tạo có hai xu hướng tiếp cận chính được các nhà nghiên cứu áp dụng.
Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự khác biệt về đặc điểm hay tiểu sử của người sáng tạo, đại diện là nghiên cứu của Barron và Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis (1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham và Cummings, 1996). Dựa trên một số hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người sáng tạo là những người như thế nào? Họ khác biệt hầu hết mọi người TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 trên thế giới như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một số người sáng tạo nổi bật nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho cán bộ, công chức trở nên sáng tạo hơn trong công việc.