Luận văn thạc sĩ factors affecting job satisfaction a comparison between state owned and non state owned enterprises in vietnam

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giữa doanh nghiệp nhà nước và tư nhân tại Việt Nam.

• Tác giả: Le Anh Tai
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Huu Lam
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Factors Affecting Job Satisfaction: A Comparison Between State-Owned And Non State-Owned Enterprises In Viet Nam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENTS
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background
• 1.2. Problem statement
• 1.3. Research objective
• 1.4. Research scope
• 1.5. Practical implication
• 1.6. Research structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Introduction
• 2.2. Job satisfaction
• 2.3. Maslow's hierarchy of needs
• 2.4. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory
• 2.5. McGregor's Theory X and Theory Y
• 2.6. Incentive
• 2.7. Employee satisfaction measurement

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại VN

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào mức lương mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện chính sách nhân sự và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự cống hiến cho tổ chức. Theo nghiên cứu của Le Anh Tai (2012), sự hài lòng trong công việc có thể dẫn đến sự tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận từ cấp trên, và các phúc lợi khác. Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên cống hiến.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự hài lòng trong công việc tại VN

Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với thách thức lớn trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt trong các công ty nhà nước, cho thấy sự không hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Việc thiếu sự công nhận và cơ hội thăng tiến là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

2.1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và nguyên nhân

Theo báo cáo của Towers Watson (2011), tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại Việt Nam là 17,8%. Nguyên nhân chính không phải chỉ do lương thấp mà còn do sự không hài lòng với môi trường làm việc và mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý.

2.2. Những thách thức trong việc cải thiện môi trường làm việc

Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc cải thiện môi trường làm việc do thiếu nguồn lực và chính sách nhân sự chưa hiệu quả. Việc không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên về sự công nhận và cơ hội phát triển cũng là một thách thức lớn.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc tại VN

Để cải thiện sự hài lòng trong công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích của nhân viên là những yếu tố quan trọng. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách phù hợp.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực bao gồm không gian làm việc thoải mái, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc để nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn.

3.2. Cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên là cách hiệu quả để tăng cường sự hài lòng trong công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn khi thấy rằng họ có cơ hội phát triển sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Le Anh Tai (2012) cho thấy rằng nhân viên làm việc tại các công ty tư nhân có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên tại các công ty nhà nước. Điều này cho thấy rằng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên.

4.1. So sánh sự hài lòng giữa các loại hình doanh nghiệp

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tại các công ty tư nhân thường có nhiều cơ hội phát triển hơn và được công nhận nhiều hơn, dẫn đến sự hài lòng cao hơn. Ngược lại, nhân viên tại các công ty nhà nước thường gặp khó khăn trong việc thăng tiến và ít được công nhận.

4.2. Kết quả từ các khảo sát và phân tích

Các khảo sát cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng trong công việc tại VN

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên. Tương lai của sự hài lòng trong công việc tại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào khả năng của các doanh nghiệp trong việc đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ điều này để có những chính sách phù hợp.

5.2. Hướng đi tương lai cho các doanh nghiệp tại VN

Các doanh nghiệp cần đầu tư vào nguồn nhân lực và cải thiện môi trường làm việc để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh hơn trong thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn phát triển kinh tế nhanh chóng ghi nhận mức tăng trưởng GDP bình quân trên 7% từ thập niên 1990 và đạt mốc ấn tượng hơn 8% vào năm 2006. Tuy nhiên, sự dịch chuyển của nền kinh tế cũng kéo theo biến động nhân sự đáng báo động. Báo cáo của Towers Watson năm 2011 chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc bình quân tại các doanh nghiệp Việt Nam lên đến 17,8%. Đồng thời, số liệu từ Báo Lao động năm 2010 cho thấy có khoảng 15% đến 20% công nhân tại các khu công nghiệp phía Nam thường xuyên thay đổi công việc. Thực trạng này tạo ra gánh nặng tài chính và tổn thất vận hành lớn cho doanh nghiệp trong khâu tuyển dụng và đào tạo người mới.

Vấn đề cốt lõi dẫn tới làn sóng dịch chuyển lao động không xuất phát thuần túy từ thu nhập mà chủ yếu do sự bất mãn trong công việc. Mục tiêu của đề tài luận văn thạc sĩ này là nhận diện, lượng hóa các nhân tố chi phối mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và tiến hành so sánh sự khác biệt giữa hai khu vực: doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Nghiên cứu được triển khai trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với cỡ mẫu 211 nhân sự thuộc nhiều cấp bậc quản lý và chuyên viên trong giai đoạn cuối năm 2012. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp các hệ số định lượng đáng tin cậy, giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực thiết lập chiến lược giữ chân nhân tài, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 17,8% xuống mức an toàn dưới 10%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng dựa trên các trụ cột lý thuyết quản trị và tâm lý học hành vi kinh điển:

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1954) giải thích động cơ con người trải dài từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự khẳng định bản thân. Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng, nhân viên sẽ đòi hỏi cao hơn về sự công nhận và lộ trình thăng tiến.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) phân định rõ nhân tố duy trì (Hygiene factors như lương bổng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (Motivator factors như sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến). Herzberg nhấn mạnh rằng các yếu tố duy trì chỉ ngăn ngừa sự bất mãn chứ không tạo ra sự thỏa mãn lâu dài.

Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1957) mang đến hai góc nhìn đối lập về quản trị nhân sự, trong đó Thuyết Y khẳng định rằng "làm việc là bản năng tự nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi" nếu nhân viên được trao quyền và cam kết mục tiêu.

Mô hình chỉ số căng thẳng nghề nghiệp (OSI) của Cooper và Marshall (1976) kết hợp thang đo mức độ thỏa mãn của Brayfield và Rothe (1951) được hiệu chỉnh gồm 5 khái niệm nòng cốt: Thu nhập (Salary), Điều kiện và hoạt động công việc (Working conditions and activities), Cơ hội thăng tiến (Career prospects), Mối quan hệ nơi công sở (Relationship), và Sự thỏa mãn công việc chung (Job satisfaction).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn phân tích chặt chẽ:

Giai đoạn định tính: Phỏng vấn trực tiếp 3 chuyên gia và nhân sự tại Thành phố Hồ Chí Minh để điều chỉnh thang đo gốc 31 biến quan sát từ thang đo OSI sao cho tương thích với môi trường lao động Việt Nam.

Giai đoạn định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi trực tuyến qua Google Docs và bảng khảo sát giấy từ tháng 10/2012 đến tháng 11/2012. Cỡ mẫu đạt 211 quan sát hợp lệ (vượt mức tối thiểu 155 mẫu theo tỷ lệ 5:1 của Hair và cộng sự đối với 31 biến quan sát). Cơ cấu mẫu gồm 72 nhân sự khu vực nhà nước (34,1%) và 139 nhân sự khu vực ngoài nhà nước (65,9%).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha (loại bỏ biến rác có tương quan biến - tổng dưới 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principle Axis Factoring, phép xoay Promax với hệ số KMO lớn hơn 0,5), kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Phương pháp hồi quy được lựa chọn nhằm kiểm soát hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF đều nhỏ hơn 10) và xác định trọng số tác động chuẩn hóa của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 211 đối tượng khảo sát cho thấy mẫu nghiên cứu có cơ cấu đa dạng: 49,6% nam giới (104 người) và 50,4% nữ giới (107 người); 52,1% trong độ tuổi 26 đến 34; 59,2% có trình độ đại học (125 người) và 28,9% có trình độ thạc sĩ (61 người); mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng chiếm đa số với 38,9%.

Sau bước phân tích EFA, thang đo được cô đọng từ 5 nhân tố ban đầu thành 4 nhân tố độc lập giải thích cho biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy tổng thể đạt hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0,408 (R = 0,419), chứng minh mô hình giải thích được gần 42% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc.

Đặc biệt, phát hiện quan trọng nhất chỉ ra rằng Cơ hội thăng tiến và triển vọng nghề nghiệp là nhân tố duy nhất có ý nghĩa thống kê tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn công việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,520 (giá trị p = 0,000). Trong khi đó, các yếu tố về Tiền lương (p = 0,308), Điều kiện và hoạt động công việc (p = 0,180) không đạt mức ý nghĩa thống kê 5%. Yếu tố Mối quan hệ có ý nghĩa ở mức tin cậy 93% (Beta = 0,156, p = 0,068).

Khi so sánh giữa hai khu vực sở hữu, mức độ thỏa mãn của nhân viên khối doanh nghiệp ngoài nhà nước cao hơn hẳn khối nhà nước. Hệ số R bình phương hiệu chỉnh ở nhóm ngoài nhà nước đạt 0,437 (43,7%), trong khi ở nhóm doanh nghiệp nhà nước chỉ đạt 0,380 (38,0%) với giá trị p = 0,000.

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy cho thấy khi chỉ số cơ hội thăng tiến tăng 1 đơn vị thì mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tăng thêm 0,52 đơn vị. Điều này hoàn toàn trùng khớp với luận điểm của Herzberg: thu nhập và điều kiện làm việc chỉ đóng vai trò là nhân tố duy trì. Đối với lực lượng lao động trẻ tại đô thị lớn (với hơn 98% có trình độ từ cao đẳng trở lên và 52,1% trong độ tuổi 26-34), nhu cầu tự khẳng định, được giao quyền và nhìn thấy tương lai phát triển tại tổ chức là động lực tối thượng.

Sự chênh lệch giữa hai khu vực kinh tế (43,7% so với 38,0%) phản ánh thực tế rằng các doanh nghiệp ngoài nhà nước và liên doanh có cơ chế đánh giá linh hoạt, văn hóa cạnh tranh lành mạnh và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng hơn cơ chế hành chính quan liêu tại các doanh nghiệp nhà nước.

Để tối ưu hóa trải nghiệm đọc và trực quan hóa dữ liệu, kết quả phân tích có thể được mô tả sinh động qua các dạng đồ thị:

• Biểu đồ phân tán (Scatter Plot) kết hợp đường xu hướng hồi quy tuyến tính thể hiện độ dốc dương rõ nét giữa biến triển vọng nghề nghiệp và sự thỏa mãn công việc.
• Biểu đồ cột nhóm so sánh mức độ tương thích mô hình (Adjusted R Square) giữa hai khối doanh nghiệp: 38,0% tại khối nhà nước so với 43,7% tại khối ngoài nhà nước.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các kết quả định lượng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa quản trị nhân sự:

Thứ nhất, tái cấu trúc lộ trình thăng tiến và tiêu chuẩn chức danh minh bạch do Ban Giám đốc cùng Phòng Nhân sự chủ trì thực hiện. Doanh nghiệp cần thiết lập khung năng lực chi tiết cho 100% vị trí công việc, công khai tiêu chí bổ nhiệm và đánh giá định kỳ 6 tháng một lần. Mục tiêu hướng tới là giảm tỷ lệ nhảy việc của nhân sự có thâm niên từ 17,8% xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng.

Thứ hai, thiết kế chương trình phát triển cá nhân (Individual Development Plan - IDP) do Trưởng bộ phận và chuyên viên đào tạo phối hợp triển khai. Mỗi nhân viên được cam kết ít nhất 40 giờ đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm mỗi năm. Giải pháp này cần hoàn thành việc áp dụng thí điểm trong quý đầu tiên và nhân rộng toàn công ty sau 6 tháng nhằm nâng chỉ số gắn kết lên mức 85%.

Thứ ba, cải tổ hệ thống đánh giá hiệu suất gắn liền với sự công nhận do Phòng Nhân sự và Ban điều hành thực hiện. Doanh nghiệp cần chuyển dịch từ phương pháp đánh giá cảm tính sang hệ thống đo lường hiệu quả công việc rõ ràng. Khen thưởng và vinh danh kịp thời những đóng góp xuất sắc trong chu kỳ đánh giá hàng quý, bảo đảm nâng cao mức độ hài lòng về động lực làm việc thêm 20% sau 9 tháng triển khai.

Thứ tư, đổi mới phong cách quản trị và phân quyền đối với khối doanh nghiệp nhà nước do Hội đồng Quản trị chỉ đạo. Đơn vị cần chuyển đổi từ mô hình quản lý mệnh lệnh kiểu Thuyết X sang mô hình trao quyền chủ động kiểu Thuyết Y, rút ngắn 30% thời gian phê duyệt các đề xuất đổi mới sáng tạo, tạo môi trường năng động trong lộ trình 18 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích để thiết kế lại chính sách giữ chân nhân sự cốt cán, xây dựng lộ trình thăng tiến dựa trên minh chứng định lượng thay vì tăng ngân sách lương thưởng một cách dàn trải.

Lãnh đạo và Nhà quản lý tại các Doanh nghiệp Nhà nước: Nguồn cứ liệu khoa học giúp nhận diện điểm nghẽn trong công tác tạo động lực, từ đó chủ động tái cấu trúc quy trình quản trị nhân sự trong bối cảnh cổ phần hóa và cạnh tranh thị trường.

Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Một case study hoàn chỉnh về việc hiệu chỉnh thang đo quốc tế OSI vào bối cảnh kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam, cung cấp quy trình phân tích định lượng chuẩn mực từ Cronbach Alpha, EFA đến hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS.

Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc tổ chức: Dữ liệu thực chứng giúp xây dựng các mô hình chẩn đoán sức khỏe doanh nghiệp, hỗ trợ khách hàng giải quyết bài toán tỷ lệ luân chuyển lao động cao ở các đô thị lớn.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào có ảnh hưởng quyết định nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động? Nghiên cứu khẳng định Cơ hội thăng tiến và triển vọng nghề nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,520 (p = 0,000). Điều này cho thấy nhân viên đặc biệt coi trọng cảm giác nỗ lực của họ được ghi nhận và có tương lai phát triển rõ ràng tại tổ chức.

Vì sao yếu tố tiền lương không đạt mức ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy tổng thể? Với giá trị p = 0,308 vượt mức 0,05, tiền lương đóng vai trò là nhân tố duy trì theo lý thuyết Herzberg. Khi mức lương đã đáp ứng ngưỡng chi tiêu tối thiểu (38,9% mẫu có thu nhập từ 5-10 triệu đồng/tháng), việc tăng lương đơn thuần không còn tạo ra sự thỏa mãn gia tăng nếu thiếu đi cơ hội phát triển.

Có sự khác biệt như thế nào về sự thỏa mãn giữa doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước? Nhân viên doanh nghiệp ngoài nhà nước có mức độ thỏa mãn cao hơn với mô hình giải thích được 43,7% sự biến thiên (Adjusted R Square = 0,437), cao hơn mức 38,0% tại doanh nghiệp nhà nước. Môi trường tư nhân và liên doanh mang lại nhiều không gian thăng tiến và tự chủ hơn cho người lao động.

Quy mô 211 mẫu khảo sát có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy thống kê không? Quy mô 211 quan sát hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu định lượng. Theo nguyên tắc của Hair và cộng sự, tỷ lệ mẫu trên biến quan sát tối thiểu là 5:1 (tương đương 155 mẫu cho 31 biến). Cỡ mẫu 211 vượt xa ngưỡng này, đảm bảo độ chuẩn xác cho các phép phân tích EFA và hồi quy.

Doanh nghiệp cần ưu tiên hành động gì ngay để kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc 17,8%? Doanh nghiệp cần lập tức rà soát và minh bạch hóa sơ đồ thăng tiến nội bộ, tổ chức các buổi đối thoại định kỳ về mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và xây dựng hệ thống ghi nhận thành tích nhanh chóng thay vì chỉ tập trung điều chỉnh thang bảng lương.

Kết luận

• Luận văn khẳng định cơ hội thăng tiến là nhân tố then chốt, quyết định tới 52% sự gia tăng thỏa mãn công việc của người lao động.
• Minh chứng thực nghiệm cho thấy nhân sự tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước có chỉ số thỏa mãn công việc vượt trội (43,7%) so với khối nhà nước (38,0%).
• Nghiên cứu làm rõ giới hạn của chính sách tài chính thuần túy, chứng minh lương bổng chỉ là điều kiện cần nhưng không đủ để giữ chân nhân tài.
• Cung cấp mô hình thang đo OSI hiệu chỉnh thành công gồm 4 nhóm nhân tố phù hợp với môi trường kinh doanh tại Việt Nam.
• Đề xuất lộ trình hành động 4 bước rõ ràng từ 6 đến 18 tháng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất nguồn nhân lực.

Các nhà quản trị doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm có thể ứng dụng trực tiếp mô hình này vào tổ chức để tiến hành khảo sát nội bộ, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự đột phá nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ LE ANH TAI Factors affecting job satisfaction: A comparison between state-owned and non state-owned enterprises in Viet Nam MASTER OF BUSINESS (HONOURS) Ho Chi Minh – Year 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ LE ANH TAI Factors affecting job satisfaction: A comparison between state-owned and non state-owned enterprises in Viet Nam ID: 60340102 MASTER OF BUSINESS (HONOURS) SUPERVISOR: Dr. NGUYEN HUU LAM Ho Chi Minh City – Year 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] i ABTRACT The turn-over rate of Vietnamese companies has been so high recently, which causes many troubles for Vietnamese enterprises, such as recruitment and training. However, the most factor causes high turn-over rate of Vietnamese companies is job dissatisfaction. Therefore, this research is conducted to find out the most factors affecting job satisfaction in order to make a contribution into reducing turn-over rate of Vietnamese companies.

This research investigates employees working in state-owned and non-state-owned companies in Ho Chi Minh City. The results demonstrate career prospect has the most contribution in job satisfaction and employees who are working in non-state-owned companies are more satisfied than ones in state-owned companies. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii ACKNOWLEDGEMENTS I would like to express my obligation to my Supervisor, Dr. Nguyen Huu Lam, for his supporting and inspiration.

Furthermore, I would like to show my thankful to Dr. Nguyen Dinh Tho for his clear instruction during our study, which has a lot of useful methods and practical implications for our study and career. Besides, I would like to thank to my friends in MBUS 2010 who had supported me a lot during my thesis implementation. And an honorable mention goes to my family, my friends and my colleagues for understanding and helping me during my data collection as well as my thesis completion.

Ho Chi Minh City, Vietnam January 2nd, 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iii TABLE OF CONTENTS ABTRACT. Maslow's hierarchy of needs. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory. McGregor's Theory X and Theory Y.

Employee satisfaction measurement.23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Adjusted Conceptual model. Analysis result discussions. Conclusions on the research problem and hypotheses.

Implications for human resource manager.48 Appendix 1: Vietnamese questionnaire .48 Appendix 2: English questionnaire.52 Appendix 3: Regression standardized residual and homoscedasticity .56 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] v LIST OF TABLES Table 1: factors affecting job attitudes. Job satisfaction measurement (OSI). Job satisfaction instrument.21 Table 5: Demographic description .24 Table 6: Variable description. Cronbach Alpha adjustion.29 Table 9: factor analysis .32 Table 11: Correlation analysis.

Multi linear regression analysis (1). Multi linear regression analysis (2). Multi linear regression analysis (3). Multi linear regression analysis between state-owned and non-state- owned companies (1).

Multi linear regression analysis between state-owned and non-state- owned companies (2). Multi linear regression analysis between state-owned and non-state- owned companies (3) .38 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vi LIST OF FIGURES Figure 1. Maslow hierarchy of needs. Process of analysis.

Adjusted conceptual model .33 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vii LIST OF ABBREVIATIONS JS: Job satisfaction WCA: Working conditions and activities WC: Working conditions WA: Work activities S: Salary R: Relationship CP: Career prospects TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Background Vietnam started a profound economic reform in 1986 that aimed to transform the country from a command economy into a market oriented economy. From the early days of the economic reform, economic structural reforms and open-door policies have become an integral part of overall economics (World Bank, 1999). As a consequence, Vietnam substantially elevated its economy and the living standards of Vietnamese people.

The country reaped average economic growth rate (GDP) of over 7% during the 1990s and early 2000s, especially more than 8% in 2006, which made it one of the highest growing economies in the World (World Bank, 2006). In the booming economic period and the globalization, many foreign enterprises join into the Vietnamese economy as a Joint Venture Company. They applied many modern management methods and incentive policies, which are spread to many state owned and private Vietnamese companies. Opening up the market brought both threats and opportunities.

Some businesses thrived in the new business environment and were able to improve productivity, product quality, and ultimately profit. Others failed to meet the new challenges and declined. Under competitive pressure, Vietnamese companies, including state owned companies, private companies and joint venture companies try to maximize their performance such as financial performance, production performance, sales performance, etc. Besides, employees also take an important essential role in development.

Base on Maslow (1954) the personal needs go along with their development. So, employees need more and more from their works, their devotion for company development. However, their requirements have not always met; they usually suffer from their job and find new changes in their life. Another remarkable is the distribution of Vietnamese labor forces.

They mostly focus on the big cities, such as Ha Noi and Ho Chi Minh City or so. The movement of labor forces is clearly depicted in the Vietnamese industrial zones where concentrate a large number of unskilled labors. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 They usually move their jobs, which heavily damages enterprise’s human resources. A large amount of money is spent for new recruitment and training, which seem to be the common issue of many Vietnamese enterprises today.

The Vietnamese labor force newspaper (2010) states that 15-20 percentages of employees in Vietnamese industrial zones change their jobs. Maintaining the labor forces is an emerging problem of Vietnamese enterprises. Problem statement According Towers Watson (2011), the Vietnamese average turnover rate of 2011 is 17,8%. The number shows that Vietnamese companies have been faced with high turnover rate, which will damage to the company image and development.

According to an analysis of IMQ Consulting experts, the main reason of employee turnover is not the employee's salary problem. In most cases of leave of employees, the main causes are the conflicts and disagreements between staffs and manager operating behaviors, which will lead job dissatisfaction. In some cases, it may be the working environment less stable and corporate culture has not been focused. Briefly, job dissatisfaction is the most factor leading high employee turnover rate in Vietnam.

Research objective Job dissatisfaction has become the common problem for many companies in Vietnam. Not only it causes employees’ depression, but also it harms the enterprises’ performance, especially in human resource. The problem statement states that job dissatisfaction is the most factor of high turnover rate in Vietnamese companies. Therefore, this research is conducted to understand the job satisfaction in Vietnamese companies deeply.

The goals of this research are striving to find out the key factors effect on employee job satisfaction in Vietnamese companies, making a comparison in employee job satisfaction between state owned and non- state owned sectors, finding the most influential factors on employee satisfaction in TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 each sector, recommending the improvements of the existing incentive system to increase job satisfaction in Vietnamese companies. Research scope Due to the limitation of duration, this research can only focus on the South Vietnamese company including state owned, and non-state owned enterprises. The subjects of this research are employees, low level managers and middle level managers. Practical implication Despite there are a lot of researches in job satisfaction, this research is also conducted to determine the most factor affecting on job satisfaction.

This result can make a little bit contribution to reduce the high turnover rate in Vietnamese companies and help human resource managers in planning strategies to maintain their labor forces. Research structure This research will be composed of 5 Chapters: Chapter 1: Introduction. It introduces research background, research problem, research objective, research question as well as benefit of the research. Chapter 2: Literature review.

This chapter reviews theories and selects the research’s factors as well as formulates the research hypotheses and model. Chapter 3: Research methodology. This chapter provides general idea how the research will be designed and implemented. Chapter 4: Research result.

This chapter translates data collected from survey, analyses data as well as discusses the result finding in connection with theory. This Chapter concludes the research finding; provide further suggestion as well as research limitation. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Introduction This chapter reviews the theories in job satisfaction and claims the scale for measuring them.

It includes the definition of job satisfaction, theories of job satisfaction such as Maslow hierarchy of needs, Herzberg’s motivation – hygiene theory, McGregor’s theory X and theory Y, and reviewing the popular job satisfaction scales in recent. Job satisfaction Base on C. Hulin (1966), job satisfaction is an effective response of the worker to his job. It is viewed as a result or consequence of the worker’s experience on the job in relation to his own values, that is to what he wants or expects from it, satisfaction can be viewed as similar in meaning to pleasure.

Brayfield and Rothe (1951) recommend the 7 point scale to measure job satisfaction, which includes five observation factors, satisfied with present job, job enthusiastically, enjoying working time, job enjoyment, job vice versus unpleasant things. They can be stated by five statements: - I feel fairly satisfied with my present job. - Most days I am enthusiastic about my work. - Each day of work seems like it will never end.

- I find real enjoyment in my work. - I consider my job rather unpleasant. Maslow's hierarchy of needs Base on Maslow (1954) the most working expectation of employees are having a job and a stable income to support themselves and their family, feeling safety and stable for a long time while working, feeling taking a part in company development, well assessed and believable from supervisors and subordinates, improving TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 knowledge and recognition, self-promoting and building up a long term career. We can see the expectation tendency in Figure 1 below.

Maslow hierarchy of needs However, there are many reasons which are threatening employees’ expectation and make them dissatisfied with their job. These troubles mostly come from the behavior of management and the company structure. These are weaknesses in ability to receive and process issues, not giving clear personnel policies, not keeping the commitment with staffs, wanton task delegating and not based on ethical rule, employee emotional assessing, maintaining family management style, etc. These poor working conditions cause employee dissatisfaction.

Herzberg's Motivation-Hygiene Theory Herzberg (1966) developed the motivation-hygiene theory to explain employee satisfaction. The following table 1 presents the top six factors causing dissatisfaction and the top six factors causing satisfaction, listed in the order of highest to lowest importance. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Leading to Dissatisfaction Leading to Satisfaction ∑ Company policy ∑ Achievement ∑ Supervision ∑ Recognition ∑ Relationship w/Boss ∑ Work itself ∑ Work conditions ∑ Responsibility ∑ Salary ∑ Advancement ∑ Relationship w/Peers ∑ Growth Table 1: factors affecting job attitudes Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another. The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction.

Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction. From the above table of results, one observes that the factors that determine whether there is dissatisfaction or no dissatisfaction are not part of the work itself, but rather, are external factors. Herzberg often referred to these hygiene factors as "KITA" factors, where KITA is an acronym for a kick in the ass, the process of providing incentives or a threat of punishment to cause someone doing something. Herzberg argues that these provide only a short-run success because the motivator factors that determine whether there is a satisfaction or no satisfaction are intrinsic to the job itself, and do not result from carrot and stick incentives.