Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z trong lĩnh vực văn phòng tại TP.HCM

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó của nhân… 134 trang · Banking University of Ho Chi Minh City · 2022.

• Tác giả: Le Thuy Tuyet Nghi
• Người hướng dẫn: Dr. Bui Duc Sinh
• Trường học: Banking University of Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Factors Influencing Job Satisfaction: A Case Study of Generation Z in White-Collar Sector in Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Graduate Thesis
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• TABLES OF CONTENT
• LIST OF ACRONNYMS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research Statement
• 1.2. Research Objectives
• 1.3. Research Questions
• 1.4. Research Subjects and Scope
• 1.5. Research Methodology
• 1.6. Research Significance
• 1.7. Research Structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Definition of Generation Z
• 2.2. Characteristics of Generation Z
• 2.3. Job Satisfaction
• 2.3.1. Definitions of job satisfaction
• 2.3.2. Measures of job satisfaction
• 3. CHƯƠNG 3: METHODOLOGY
• 4. CHƯƠNG 4: RESULTS
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSIONS & IMPLICATIONS
• APPENDIX 1: MEASUREMENT SCALES OF OBSERVED VARIABLES
• APPENDIX 2: QUESTIONNAIRE SURVEY
• APPENDIX 3: PRELIMINARY RESEARCH RESULTS
• APPENDIX 4: DESCRIPTIVE STATISTICS
• APPENDIX 5: CRONBACH’S ALPHA
• APPENDIX 6: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS (EFA)
• APPENDIX 7: CORRELATION ANALYSIS
• APPENDIX 8: REGRESSION ANALYSIS
• APPENDIX 9: TESTS OF DIFFERENCES

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z tại TP

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó của nhân viên. Đặc biệt, thế hệ Z, những người sinh từ giữa những năm 1990 đến đầu những năm 2010, đang dần trở thành lực lượng lao động chủ chốt tại TP.HCM. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z, từ đó giúp các tổ chức điều chỉnh môi trường làm việc phù hợp hơn.

1.1. Đặc điểm của thế hệ Z và sự hài lòng trong công việc

Thế hệ Z có những đặc điểm riêng biệt như sự nhạy bén với công nghệ và mong muốn có môi trường làm việc linh hoạt. Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến cảm giác hài lòng trong công việc của họ.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tăng cường năng suất lao động. Các tổ chức cần chú trọng đến yếu tố này để giữ chân nhân viên.

II. Các thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của thế hệ Z tại TP

Mặc dù thế hệ Z có nhiều tiềm năng, nhưng họ cũng đối mặt với nhiều thách thức trong môi trường làm việc hiện tại. Các vấn đề như áp lực công việc, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không thân thiện có thể làm giảm sự hài lòng của họ.

2.1. Áp lực công việc và sự hài lòng

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến cảm giác không hài lòng. Thế hệ Z thường tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

2.2. Thiếu cơ hội thăng tiến

Nhiều nhân viên thế hệ Z cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của họ.

III. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z

Nghiên cứu đã xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z tại TP.HCM. Trong đó, lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, trong khi môi trường làm việc lại có ảnh hưởng yếu hơn.

3.1. Lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi là yếu tố quyết định hàng đầu trong sự hài lòng của thế hệ Z. Họ mong muốn nhận được mức lương công bằng và các phúc lợi hấp dẫn.

3.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực và thân thiện có thể nâng cao sự hài lòng. Thế hệ Z thường tìm kiếm không gian làm việc sáng tạo và hỗ trợ.

IV. Phương pháp cải thiện sự hài lòng trong công việc cho thế hệ Z

Để cải thiện sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng.

4.1. Tạo môi trường làm việc linh hoạt

Môi trường làm việc linh hoạt giúp thế hệ Z cảm thấy thoải mái hơn. Các tổ chức nên xem xét việc cho phép làm việc từ xa hoặc có giờ làm việc linh hoạt.

4.2. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp thế hệ Z cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z tại TP.HCM có thể được cải thiện thông qua các yếu tố như lương, phúc lợi và môi trường làm việc. Các tổ chức cần áp dụng những phát hiện này để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Kết quả chính từ nghiên cứu

Kết quả cho thấy lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng. Các tổ chức cần chú trọng đến yếu tố này để giữ chân nhân viên.

5.2. Ứng dụng thực tiễn trong quản lý nhân sự

Các tổ chức có thể áp dụng những phát hiện từ nghiên cứu để cải thiện chính sách nhân sự, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của thế hệ Z.

VI. Tương lai của sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z tại TP

Với sự phát triển không ngừng của công nghệ và thay đổi trong môi trường làm việc, sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z sẽ tiếp tục là một chủ đề quan trọng. Các tổ chức cần theo dõi và điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của thế hệ này.

6.1. Xu hướng tương lai trong môi trường làm việc

Các xu hướng như làm việc từ xa và công nghệ tự động hóa sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của thế hệ Z.

6.2. Vai trò của công nghệ trong sự hài lòng

Công nghệ sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của thế hệ Z.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị nguồn nhân lực (HRM), sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) đóng vai trò then chốt vì mức độ thỏa mãn của người lao động tác động trực tiếp đến việc nâng cao năng suất, gia tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ thôi việc và củng cố mức độ gắn kết với tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng này, các nhà tâm lý học xã hội, nhà nghiên cứu và nhà quản trị đã phát triển nhiều công cụ đo lường sự hài lòng như Chỉ số Mô tả Công việc (JDI - Smith, Kendall & Hulin, 1969), Bảng câu hỏi Thỏa mãn Minnesota (MSQ - Weiss et al., 1967), Khảo sát Chẩn đoán Công việc (JDS - Hackman & Oldham, 1974) và Khảo sát Sự hài lòng Công việc (JSS - Spector, 1997). Tuy nhiên, các công cụ này đòi hỏi phải được điều chỉnh khi áp dụng vào các bối cảnh ngành nghề và môi trường văn hóa cụ thể.

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến sự chuyển dịch nhân khẩu học sâu sắc khi thế hệ Baby Boomers bước vào giai đoạn nghỉ hưu và thế hệ Z (Gen Z) chính thức gia nhập lực lượng lao động. Theo báo cáo "Mức độ sẵn sàng số hóa của Thế hệ Z" (PwC Việt Nam, 2020), Gen Z được dự báo sẽ chiếm khoảng một phần ba tổng lực lượng lao động tại Việt Nam vào năm 2025. Sinh ra và lớn lên trong giai đoạn công nghệ số phát triển vượt bậc, trải qua các biến động kinh tế - xã hội toàn cầu, Gen Z hình thành những nét đặc trưng riêng biệt trong nhận thức, phong cách làm việc và kỳ vọng đối với công việc so với các thế hệ tiền nhiệm (như Millennials/Gen Y). Do đó, các tổ chức đang đối mặt với thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trẻ này.

Trong khi các công trình nghiên cứu về Gen Y đã rất phổ biến, các nghiên cứu định lượng chuyên sâu về sự hài lòng trong công việc của Gen Z tại Việt Nam, đặc biệt là nhóm lao động trí thức trong khối văn phòng, vẫn còn khan hiếm. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Lê Thụy Tuyết Nghi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: "Factors Influencing Job Satisfaction: A Case Study of Generation Z in White-Collar Sector in Ho Chi Minh City" (Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp Thế hệ Z trong khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh) dưới sự hướng dẫn của TS. Bùi Đức Sinh tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (2022).

Mục tiêu nghiên cứu

1. Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Thế hệ Z làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau thuộc khối văn phòng tại TP.HCM.
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhóm nhân sự Thế hệ Z tại TP.HCM.
3. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng và thu hẹp khoảng cách thế hệ trong môi trường làm việc.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của Thế hệ Z?
2. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của Thế hệ Z như thế nào?
3. Những hàm ý quản trị nào có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của lực lượng lao động Thế hệ Z?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Thế hệ Z.
• Phạm vi không gian: Nhân sự thuộc Thế hệ Z trong độ tuổi từ 20 đến 27, đang làm việc trong khối văn phòng tại khu vực TP.HCM.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát sơ bộ và chính thức được thu thập từ ngày 03/10/2022 đến ngày 05/11/2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết động lực kinh điển và các mô hình đo lường sự hài lòng công việc:

• Thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích động lực của con người thông qua 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Sinh lý, An toàn, Xã hội/Gắn kết, Được tôn trọng, và Tự thể hiện bản thân).
• Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ ràng giữa "Yếu tố động viên" (Motivators - yếu tố nội tại như sự thành tựu, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn và "Yếu tố duy trì" (Hygiene factors - yếu tố bên ngoài như tiền lương, chính sách, điều kiện làm việc, cấp trên) giúp ngăn ngừa sự bất mãn.
• Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Lý thuyết quá trình khẳng định động lực làm việc là kết quả của ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến kết quả), Phương tiện (Instrumentality - kết quả dẫn đến phần thưởng), và Giá trị (Valence - mức độ coi trọng phần thưởng).
• Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) hiệu chỉnh: Kế thừa mô hình JDI (Smith et al., 1969) và phiên bản hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005) tại Việt Nam, đồng thời bổ sung nhân tố "Cân bằng công việc - cuộc sống" (Work-life Balance) dựa trên nghiên cứu của Sakthivel Rani et al. (2011) cùng Rubel & Kee (2014) để phản ánh đặc thù tâm lý của Gen Z.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (JS):

1. Tiền lương và phúc lợi (Salary & Benefits - SB)
2. Môi trường làm việc (Working Environment - WE)
3. Đặc điểm công việc (Job Characteristics - JC)
4. Đào tạo và thăng tiến (Training & Promotion - TP)
5. Cấp trên (Supervisors - SV)
6. Đồng nghiệp (Co-workers - CW)
7. Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-life Balance - WLB)

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tổng hợp lý thuyết để xây dựng thang đo ban đầu gồm 36 biến quan sát (mã hóa theo thang đo Likert 5 điểm từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Khảo sát sơ bộ (Pilot Quantitative Research): Tiến hành khảo sát trên mẫu thử gồm 50 nhân viên Gen Z tại TP.HCM trong 4 ngày nhằm kiểm tra độ rõ ràng của bảng câu hỏi và đánh giá độ tin cậy sơ bộ bằng hệ số Cronbach's Alpha trên phần mềm SPSS 22.0. Kết quả cho thấy biến quan sát WE4 ("Tôi không cần phải dành quá nhiều thời gian để di chuyển từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại") có hệ số tương quan biến - tổng chỉ đạt 0,117 (< 0,3), do đó bị loại bỏ. Sau khi loại WE4, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm biến Môi trường làm việc đạt 0,824.
• Khảo sát chính thức (Formal Quantitative Research): Thu thập dữ liệu thông qua biểu mẫu trực tuyến (Google Form) từ ngày 03/10/2022 đến ngày 05/11/2022 với phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện).
• Quy mô mẫu: Tổng số 300 mẫu hợp lệ được thu thập từ nhân sự Gen Z (20–27 tuổi) khối văn phòng tại TP.HCM. Cỡ mẫu này thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định theo Hair et al. (1998) (yêu cầu tối thiểu $n = 5 \times 36 = 180$), tiêu chuẩn của Tabachnick & Fidell (1996) ($n \ge 50 + 8 \times 7 = 106$) và đạt mức "Tốt" (Good = 300) theo thang phân loại của Comrey & Lee (1992).
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS Statistics 22.0 để thực hiện: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), Phân tích nhân tố khám phá (EFA cho biến độc lập và biến phụ thuộc), Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính bội, và Kiểm định phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để đánh giá sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: Introduction (Giới thiệu tổng quan)

Chương mở đầu thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thay đổi thế hệ lao động tại Việt Nam. Tác giả chỉ ra rằng Gen Z đang bước vào thị trường lao động với các kỳ vọng khắt khe hơn, đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt tâm lý để giảm thiểu khoảng cách thế hệ. Chương này xác định rõ 3 mục tiêu nghiên cứu, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian (TP.HCM), thời gian khảo sát, phương pháp luận tổng quát và ý nghĩa thực tiễn của khóa luận đối với công tác quản trị nhân sự.

Chapter 2: Literature Review (Tổng quan tài liệu và khung lý thuyết)

Chương 2 phân tích chuyên sâu các khái niệm về Thế hệ Z (sinh từ năm 1995 trở đi, lớn lên cùng kỷ nguyên số hóa, tính tự chủ cao, thực tế về tài chính, coi trọng sự bình đẳng và cân bằng cuộc sống). Tác giả tổng hợp các định nghĩa về sự hài lòng công việc (từ Hoppock 1935, Vroom 1964, Locke 1969 đến Spector 1997), phân tích ba lý thuyết động lực cốt lõi (Maslow, Herzberg, Vroom), và tổng hợp các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước.

Tác giả & Năm	Tên nghiên cứu	Các nhân tố được xác định
Trần Kim Dung (2005)	The measurement of job satisfaction in a Vietnamese context	Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo & thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Môi trường làm việc, Phúc lợi
Châu Văn Toàn (2009)	Factors influencing job satisfaction of office staffs in Ho Chi Minh City	Thu nhập, Đào tạo & Thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi
Vũ Tấn Tài (2013)	Factors affecting job satisfaction of office staffs at Vietnam Communications Corporation	Đặc điểm công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cấp trên, Đào tạo & thăng tiến, Môi trường làm việc
Phạm Tuấn Văn et al. (2021)	Factors Affecting Job Satisfaction of White-collar Officers in Ho Chi Minh City	Môi trường làm việc, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Tiền lương & thu nhập, Đồng nghiệp, Cấp trên
Sakthivel Rani et al. (2011)	Work-life Balance Reflections on Employee Satisfaction	Cơ hội nghề nghiệp, Sự công nhận, Nhiệm vụ công việc, Chi trả, Phúc lợi, Mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, Cân bằng công việc - cuộc sống
Mohammad R. B. Rubel & Daisy M. H. Kee (2014)	Quality of Work Life and Employee Performance: Antecedent and Outcome of Job Satisfaction in PLS	Hành vi giám sát, Đãi ngộ, Đặc điểm công việc, Cân bằng công việc - cuộc sống
Anantha Raj A. Arokiasamy & Ricardo Baba (2019)	The influence of organizational factors on job satisfaction in commercial banking sector in Malaysia	Lương, Thăng tiến, Giám sát, Phúc lợi, Khen thưởng, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Điều kiện vận hành, Giao tiếp

Dựa trên tổng quan y văn, tác giả thiết lập mô hình gồm 7 biến độc lập và 7 giả thuyết nghiên cứu hướng đến tác động cùng chiều (+) với sự hài lòng của Gen Z:

• H1: Tiền lương và phúc lợi (Salary & Benefits) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.
• H2: Môi trường làm việc (Working Environment) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.
• H3: Đặc điểm công việc (Job Characteristics) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.
• H4: Đào tạo và thăng tiến (Training & Promotion) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.
• H5: Cấp trên (Supervisors) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.
• H6: Đồng nghiệp (Co-workers) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.
• H7: Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-life Balance) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của Gen Z.

Chapter 3: Methodology (Phương pháp nghiên cứu)

Chương 3 chi tiết hóa thiết kế nghiên cứu 2 giai đoạn. Tác giả trình bày cấu trúc bảng câu hỏi gồm 3 phần (Giới thiệu, Thông tin nhân khẩu học, Các câu hỏi thang đo Likert 5 điểm). Bảng thang đo chính thức được hoàn thiện sau khi tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 50 mẫu và loại bỏ biến quan sát không đạt yêu cầu WE4. Đồng thời, chương này mô tả chi tiết các tiêu chuẩn thống kê được áp dụng trong SPSS 22.0 như hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$, Cronbach's Alpha $\ge 0,6$, hệ số KMO từ 0,5 đến 1,0, Eigenvalue $> 1$, và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$.

Chapter 4: Results (Kết quả nghiên cứu)

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích định lượng trên mẫu chính thức gồm 300 nhân viên văn phòng Thế hệ Z tại TP.HCM:

1. Thống kê mô tả mẫu: Phân loại chi tiết cơ cấu mẫu theo giới tính, mức thu nhập, số năm kinh nghiệm làm việc và lĩnh vực chuyên môn.
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tất cả các thang đo chính thức đều đạt độ tin cậy cao, không có biến quan sát nào bị loại bỏ thêm.
3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Trích xuất thành công 7 nhóm nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc, các giá trị hệ số tải đều thỏa mãn điều kiện phân tích.
4. Phân tích tương quan Pearson & Hồi quy tuyến tính bội: Xác nhận sự phù hợp của mô hình hồi quy. Cả 7 nhân tố đều có ý nghĩa thống kê và tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc.
5. Kiểm định One-way ANOVA: Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng theo 4 biến kiểm soát: giới tính (Gender), mức thu nhập (Income), kinh nghiệm làm việc (Experience), và lĩnh vực chuyên môn (Specialization).

Chapter 5: Conclusions & Implications (Kết luận và hàm ý quản trị)

Chương cuối cùng tổng kết các phát hiện chính từ kết quả hồi quy và phân tích phương sai. Tác giả xây dựng hệ thống giải pháp và khuyến nghị thực tiễn cho các nhà quản lý doanh nghiệp, đồng thời chỉ ra các hạn chế trong phạm vi lấy mẫu và gợi ý hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Mô hình hồi quy khẳng định cả 7 nhân tố đề xuất đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng thuộc Thế hệ Z tại TP.HCM.
• Nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất: Tiền lương và phúc lợi (Salary & Benefits - SB) là yếu tố quyết định cao nhất đến sự hài lòng công việc của Gen Z. Điều này phản ánh tính thực tế của thế hệ này khi sớm nhận thức được áp lực chi phí sinh hoạt, giá nhà ở đô thị và ảnh hưởng từ việc chứng kiến các cuộc khủng hoảng kinh tế trước đó.
• Nhân tố có ảnh hưởng yếu nhất: Môi trường làm việc (Working Environment - WE) có mức độ tác động thấp nhất trong 7 nhân tố, cho thấy điều kiện cơ sở vật chất đơn thuần không phải là động lực hàng đầu giữ chân Gen Z nếu thiếu đi các yếu tố đãi ngộ, cơ hội phát triển hoặc sự cân bằng cuộc sống.
• Khóa luận kiểm định thành công tác động của các biến nhân khẩu học (giới tính, thu nhập, thâm niên, chuyên môn) thông qua phân tích ANOVA và Post Hoc test, chỉ ra sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm thu nhập và kinh nghiệm.

Giải pháp và hàm ý quản trị do tác giả đề xuất

• Về Tiền lương và Phúc lợi: Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương minh bạch, công bằng và tương xứng với đóng góp; đồng thời thiết kế các gói phúc lợi linh hoạt (bảo hiểm y tế mở rộng, chế độ nghỉ phép, trợ cấp phù hợp nhu cầu cá nhân).
• Về Cân bằng Công việc - Cuộc sống: Thiết lập chính sách làm việc hợp lý, hạn chế làm thêm giờ quá mức, tôn trọng thời gian cá nhân của người lao động trẻ để tránh tình trạng kiệt sức (burnout).
• Về Lãnh đạo và Giám sát: Cán bộ quản lý cần áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ, cởi mở, lắng nghe ý kiến đóng góp, ghi nhận thành tích kịp thời và không giấu giếm thông tin nghiệp vụ vì lý do tuổi tác.
• Về Đào tạo và Thăng tiến: Cung cấp lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng thực tế, đáp ứng tinh thần học hỏi và tham vọng thăng tiến của Gen Z.

Đóng góp mới của đề tài

Khóa luận đã bổ sung khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về Thế hệ Z tại thị trường lao động Việt Nam; đồng thời tích hợp thành công yếu tố "Cân bằng công việc - cuộc sống" (WLB) vào mô hình chỉ số JDI hiệu chỉnh, mang lại bức tranh toàn diện và cập nhật hơn về tâm lý lao động của thế hệ trẻ trong giai đoạn bình thường mới.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

• Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện) trực tuyến qua Google Form, do đó tính đại diện tổng thể có thể bị hạn chế nhất định so với phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên xác suất.
• Phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung vào lao động Thế hệ Z trong độ tuổi 20–27 thuộc khối văn phòng tại khu vực TP.HCM, chưa bao quát các nhóm ngành nghề khác (lao động sản xuất, dịch vụ trực tiếp) hoặc các tỉnh/thành phố khác trên cả nước.
• Thiết kế nghiên cứu cắt ngang: Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm nhất định (tháng 10 - tháng 11/2022), chưa theo dõi được sự thay đổi trong mức độ hài lòng của Gen Z theo thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả đề xuất các nghiên cứu tương lai nên mở rộng quy mô mẫu, áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng, khảo sát thêm nhiều ngành nghề phi văn phòng và mở rộng phạm vi địa lý sang các trung tâm kinh tế khác của Việt Nam để tăng cường giá trị suy rộng của mô hình.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tài liệu là nguồn tham khảo phương pháp luận chuẩn mực về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh: từ tổng quan y văn, thiết kế thang đo Likert, thực hiện nghiên cứu thử nghiệm (pilot study) loại biến rác, đến việc sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp và chuyên viên nhân sự (HRM): Khóa luận cung cấp các bằng chứng thực nghiệm giá trị giúp người sử dụng lao động thấu hiểu tâm lý, thứ tự ưu tiên của lao động Gen Z để điều chỉnh chiến lược tuyển dụng, xây dựng chính sách đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc dung hợp thế hệ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận này sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được thu thập trong thời gian nào?

Khóa luận thực hiện qua hai giai đoạn lấy mẫu: giai đoạn sơ bộ khảo sát $n = 50$ người trong 4 ngày; giai đoạn chính thức thu thập $n = 300$ bảng câu hỏi hợp lệ từ nhân viên Gen Z khối văn phòng tại TP.HCM từ ngày 03/10/2022 đến ngày 05/11/2022 thông qua Google Form.

2. Biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong giai đoạn khảo sát sơ bộ và lý do là gì?

Biến quan sát WE4 ("Tôi không cần phải dành quá nhiều thời gian để di chuyển từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại") thuộc nhóm Môi trường làm việc đã bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến - tổng chỉ đạt 0,117 (< 0,3). Sau khi loại bỏ biến này, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm biến Môi trường làm việc đạt 0,824.

3. Mô hình nghiên cứu chính thức bao gồm những nhân tố độc lập nào?

Mô hình nghiên cứu chính thức gồm 7 nhân tố độc lập: (1) Tiền lương và phúc lợi (Salary & Benefits), (2) Môi trường làm việc (Working Environment), (3) Đặc điểm công việc (Job Characteristics), (4) Đào tạo và thăng tiến (Training & Promotion), (5) Cấp trên (Supervisors), (6) Đồng nghiệp (Co-workers), và (7) Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-life Balance).

4. Kết quả nghiên cứu chỉ ra nhân tố nào có tác động mạnh nhất và yếu nhất đến sự hài lòng của Gen Z?

Nhân tố Tiền lương và phúc lợi (Salary & Benefits) có tác động quyết định mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của Gen Z khối văn phòng tại TP.HCM, trong khi nhân tố Môi trường làm việc (Working Environment) có mức độ ảnh hưởng yếu nhất trong 7 nhân tố.

5. Nghiên cứu thực hiện kiểm định ANOVA đối với những biến kiểm soát nào?

Tác giả đã thực hiện phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo 4 biến kiểm soát nhân khẩu học gồm: Giới tính (Gender), Mức thu nhập (Income), Kinh nghiệm làm việc (Experience), và Lĩnh vực chuyên môn (Specialization).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thụy Tuyet Nghi tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đã phân tích thành công các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của lao động Thế hệ Z khối văn phòng tại TP.HCM. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng chặt chẽ với cỡ mẫu 300, nghiên cứu xác nhận cả 7 nhân tố đề xuất đều có ảnh hưởng tích cực, trong đó Tiền lương & Phúc lợi đóng vai trò chi phối lớn nhất và Môi trường làm việc có mức độ tác động thấp nhất. Kết quả nghiên cứu không chỉ đóng góp cơ sở lý luận cập nhật cho mô hình JDI trong bối cảnh lực lượng lao động mới mà còn cung cấp các hàm ý thực tiễn giá trị cho các nhà quản trị nhân sự trong việc thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân tài Thế hệ Z.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING THE STATE BANK OF VIET NAM BANKING UNIVERSITY OF HO CHI MINH CITY LE THUY TUYET NGHI FACTORS INFLUENCING JOB SATISFACTION: A CASE STUDY OF GENERATION Z IN WHITE-COLLAR SECTOR IN HO CHI MINH CITY GRADUATE THESIS MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION CODE: 7340101 SUPERVISOR Dr. Bui Duc Sinh HO CHI MINH CITY, 2022 MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING THE STATE BANK OF VIET NAM BANKING UNIVERSITY OF HO CHI MINH CITY LE THUY TUYET NGHI FACTORS INFLUENCING JOB SATISFACTION: A CASE STUDY OF GENERATION Z IN WHITE-COLLAR SECTOR IN HO CHI MINH CITY GRADUATE THESIS MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION CODE: 7340101 SUPERVISOR Dr. Bui Duc Sinh HO CHI MINH CITY, 2022 i ABSTRACT Job satisfaction is a high priority for the Human Resources workforce since the level of employees’ contentment could lead to higher productivity, profitability, and complete organizational commitment. In recent years, most organizations have faced considerable challenges in attracting and retaining employees from Generation Z since they appear to have higher requirements for their jobs compared to their predecessors.

Thus, the objective of this study is to investigate the factors influencing Generation Z employees working in offices in Ho Chi Minh City. Preliminary quantitative research was initially conducted with 50 participants to modify the scales and eliminate unreliable items. Subsequently, official data were collected from 300 Generation Z employees in Ho Chi Minh City via an online questionnaire. The results reveal seven proposed factors contributing to Generation Z officers in Ho Chi Minh City.

In which, Salary & Benefits have the most decisive effect on job satisfaction of this age group, while the weakest component is Working environement. The study also presents practical implications and further research directions to enrich this aspect of human resources management. Keywords: Job satisfaction, Generation Z, Human Resources Management ii DECLARATION I formally declare that I wrote this thesis under the guidance of Dr. Bui Duc Sinh; and the findings presented in this thesis are honest and not against ethical issues in conducting research.

I clearly listed all the literature and sources that I employed while writing this academic research. Moreover, I commit that the data collected were confidential and solely used for this thesis. I am fully responsible if the violation of this regulation is found in my thesis. Author’s signature iii ACKNOWLEDGEMENT Words cannot describe my gratitude to my family and beloved friends who emotionally and mentally supported me whenever I struggled with my thesis.

This endeavor could not have been possible without their encouragement. Besides, I sincerely appreciate every respondent who was willing to participate in the survey so that the data collection process could occur efficiently. Eventually, I would like to express my appreciation to Dr. Bui Duc Sinh.

His instructions and constructive advice have helped improve my thesis significantly. Without his supervision, this thesis would not have been completed effectively. iv TABLES OF CONTENT ABSTRACT. iii LIST OF ACRONNYMS.

vii LIST OF TABLES. ix LIST OF FIGURES .4 Research Subjects and Scope .4 SUMMARY OF CHAPTER 1 .5 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .1 Definition of Generation Z .2 Characteristics of Generation Z .1 Definitions of job satisfaction .2 Measures of job satisfaction .3 Theories on motivation .1 Abraham Maslow’s Need Theory (1943) .2 Herzberg’s two-factor theory .3 Vroom’s expectancy theory .5 Research Model and Hypotheses .22 SUMMARY OF CHAPTER 2 .4 Preliminary quantitative research .1 Preliminary quantitative research process .2 Preliminary quantitative research results .6 Data Analysis Techniques .2 Cronbach’s Alpha Analysis .3 Exploratory factor analysis (EFA) .5 Testing differences based on Controlled Variables .44 SUMMARY OF CHAPTER 3 .2 Scale Reliability Testing .3 Exploratory Factor Analysis .1 Factor analysis for the independent variable .2 Factor analysis for the dependent variable .1 Tests of Model Fit .6 Testing differences based on Controlled Variables .1 Testing differences in gender .2 Testing differences in income .3 Testing differences in experience .4 Testing differences in specialization .65 SUMMARY OF CHAPTER 4 .3 Limitations and further research .73 APPENDIX 1: MEASUREMENT SCALES OF OBSERVED VARIABLES .84 APPENDIX 2: QUESTIONNAIRE SURVEY .87 APPENDIX 3: PRELIMINARY RESEARCH RESULTS .92 APPENDIX 4: DESCRIPTIVE STATISTICS .97 APPENDIX 5: CRONBACH’S ALPHA .104 APPENDIX 6: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS (EFA) .