Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài. Qua chương 2, tác giả sẽ trình bày một vài định nghĩa, cơ sở lý thuyết có liên quan, một số các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Đồng thời nêu lên mối quan hệ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC cấp phường. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Công chức Theo Điều 4 Luật CBCC định nghĩa: Công chức trước tiên là công dân Việt Nam.
Điều kiện tiếp theo là phải được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, sẽ bỏ qua các công chức thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, các đơn vị sự nghiệp công lập). Cuối cùng, công chức phải nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.2 Cán bộ Theo Điều 4 Luật CBCC định nghĩa: Cán bộ cũng giống công chức, trước tiên phải là công dân Việt Nam. Tuy nhiên, cán bộ lại được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện, quận, thị xã. Cán bộ cũng nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.3 Sự hài lòng công việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc được phát triển bởi các học giả khác nhau. Những cách tiếp cận đa dạng này tồn tại bởi vì mỗi nhân viên có một cảm giác và phản ứng đặc biệt đối với tổ chức của mình. Để đo lường và xác định mức độ hài lòng của công việc có thể là một thách thức bởi vì nó ảnh hưởng thông qua thái độ của nhân viên cũng như khả năng giải quyết công việc cần thiết, giao tiếp trong tổ chức và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Dawis và Nestron (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là kết quả của sự đánh giá của người lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân.
Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các vấn đề xung quanh công việc được thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc. Nó là một thành phần của cam kết của tổ chức. Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi người về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng của công việc.
Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc (Armstrong, 2006). Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất được gọi là sự hài lòng trong công việc (Saari, & Judge, 2004). Spector (1996) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể được coi là một cảm giác toàn cầu về công việc hoặc như một chòm sao liên quan của thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc. Robbins et al (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công nhân hài lòng.
Sự hài lòng của công việc được xác định và đo lường bằng cách tham khảo các yếu tố khác nhau của công việc. Bất kể cách tiếp cận lý thuyết được sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trường - đặc điểm cá nhân đều tập trung vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson & Logsdon, 2001). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong ba lĩnh vực như yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối quan hệ xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan & Shajahan, 2004: 116).
Một nhà nghiên cứu khác lưu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức được điều khiển bởi cả bối cảnh cá nhân cũng như công việc (Moynihan & Pandey, 2007). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Các thuyết về hài lòng công việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Hệ thống nhu cầu của Maslow là lý thuyết về động lực và sự thỏa mãn được đề cập rộng rãi nhất (Weihrich & Koontz, 1999, tr. Tư bản chủ yếu dựa trên tâm lý nhân văn và kinh nghiệm lâm sàng sắp xếp theo thứ bậc. Một khi một mức độ nhu cầu nhất định được thỏa mãn, nó không còn giúp thúc đẩy.
Do đó, mức độ nhu cầu cao hơn tiếp theo phải được kích hoạt để thúc đẩy và thỏa mãn cá nhân (Luthans, 2005, tr. Trọng tâm của lý thuyết Abraham Maslow là đáp ứng cơ bản năm nhu cầu của con người: Hình 2. Mô hình Maslow Maslow (1943) đã xác định năm cấp độ trong hệ thống phân cấp nhu cầu của mình: 1. Nhu cầu thể chất: thực phẩm, quần áo, chỗ ở, tình dục.
Nhu cầu an toàn: bảo vệ thân thể. Xã hội: cơ hội để phát triển mối liên hệ chặt chẽ với người khác. Nhu cầu về thành tích / thành tích: uy tín nhận được từ những người khác. Tự thực hiện: cơ hội để tự hoàn thành và hoàn thành thông qua sự phát triển cá nhân.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Trong suốt các thập niên từ 1960 đến 1970, lý thuyết của Maslow được công nhận và sử dụng rộng rãi. Một vài quan điểm cho rằng hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là lý thuyết động lực đầu tiên thực sự đặt nền tảng cho lý thuyết thỏa mãn công việc. Lý thuyết này là cơ sở tốt để các nhà nghiên cứu ban đầu có thể phát triển lý thuyết về sự hài lòng trong công việc.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển mô hình lý thuyết động lực làm việc vào năm 1959. Ông đã làm điều này bằng cách phỏng vấn hơn 200 chuyên gia.
Cuộc điều tra này được tiếp tục ở những thời điểm người được phỏng vấn ít hạnh phúc nhất với công việc của họ. Mô hình lý thuyết động lực của Herzberg, hay Lý thuyết hai yếu tố, cung cấp hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc. Các yếu tố động lực sẽ khuyến khích một nhân viên làm việc chăm chỉ hơn nếu có mặt, bao gồm: - Thành tích: công việc phải mang lại cho nhân viên cảm giác thành tích. Điều này sẽ mang lại cảm giác tự hào vì đã làm một điều gì đó khó khăn nhưng đáng giá.
- Công nhận: khi thực hiện, công việc phải cung cấp cho nhân viên những lời khen ngợi và công nhận những thành công của họ. Sự công nhận này nên đến từ cả cấp trên và đồng nghiệp của họ. - Bản thân công việc: phải mang tính thú vị, đa dạng và cung cấp đủ thách thức để giữ cho nhân viên có động lực. - Trách nhiệm: nhân viên nên sở hữu công việc của họ.
Họ phải tự chịu trách nhiệm cho việc hoàn thành này và không cảm thấy như thể họ đang bị vi mô. - Tiến bộ: cơ hội phát triển nên tồn tại cho nhân viên. - Tăng trưởng: nên cho nhân viên cơ hội học các kỹ năng mới. Điều này có thể xảy ra hoặc trong công việc hoặc thông qua đào tạo chính thức hơn.
Các yếu tố duy trì sẽ khiến một nhân viên làm việc ít hơn nếu không có mặt, bao gồm: - Chính sách của công ty: những điều này nên công bằng và rõ ràng cho mọi nhân viên. Họ cũng phải tương đương với những đối thủ cạnh tranh. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 - Giám sát: giám sát phải công bằng và phù hợp. Nhân viên nên được trao quyền tự chủ càng nhiều càng hợp lý.
- Mối quan hệ: không nên có sự khoan dung đối với bắt nạt hoặc bè phái. Một mối quan hệ lành mạnh, hòa nhã và phù hợp nên tồn tại giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới. - Điều kiện làm việc: thiết bị và điều kiện làm việc phải an toàn, phù hợp với mục đích và vệ sinh. - Mức lương: cơ cấu lương phải công bằng và hợp lý.
Nó cũng nên cạnh tranh với các tổ chức khác trong cùng ngành. - Tình trạng: tổ chức nên duy trì trạng thái của tất cả nhân viên trong tổ chức. Thực hiện công việc có ý nghĩa có thể cung cấp một cảm giác về tình trạng. - An ninh: điều quan trọng là nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ an toàn và họ không bị đe dọa liên tục bị sa thải.
Lý thuyết này đã được ngưỡng mộ như là mô hình hữu ích nhất để nghiên cứu sự hài lòng của công việc. Theo Herzberg sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đôi khi không phải chỉ loại bỏ các yếu tố bất mãn. Do đó, cần phải tạo ra yếu tố thúc đẩy, đồng thời duy trì yếu tố duy trì mới có thể làm hài lòng người nhân viên.3 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s Vào năm 1961, David McClelland đã trình bày về lý thuyết nhu cầu có được của mình. Ông đề xuất rằng nhu cầu cụ thể của một cá nhân có được theo thời gian và được định hình bởi kinh nghiệm sống của một người.
Ông mô tả ba loại nhu cầu động lực. Động lực và hiệu quả của một người trong các chức năng công việc nhất định bị ảnh hưởng bởi ba nhu cầu này. Lý thuyết nhu cầu có được của Mc.Clelland nói rằng hầu hết mọi người sở hữu và thể hiện sự kết hợp của các đặc điểm này. Một số người thể hiện sự thiên vị mạnh mẽ đối với một nhu cầu động lực cụ thể và do đó, động lực hoặc nhu cầu 'hỗn hợp' này ảnh hưởng đến hành vi và phong cách làm việc/quản lý của họ.
Thuyết nhấn mạnh vào ba nhu cầu hoặc động lực liên quan đến nhau: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.