Luận văn thạc sĩ factors affecting organizational commitment and retention of key employees in small and medium sized firms in ho chi minh city

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu factors affecting organizational commitment and retention of key employees in small and medium, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Pham Thuy Thuy Dung
• Người hướng dẫn: Dr. Dinh Thai Hoang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Factors Affecting Organizational Commitment and Retention of Key Employees in Small and Medium Sized Firms in Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research Background and Problem Statement
• 1.2. Research objectives
• 1.3. Research Scope
• 1.4. Significance of the study
• 1.5. Research Structure
• 1.6. Summary
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Introduction
• 2.2. Small and Medium Sized Firms
• 2.3. Retention of key employees
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• ACKNOWLEDGEMENTS

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên

Sự cam kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghiên cứu cho thấy rằng sự cam kết không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự hài lòng và động lực của nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự cam kết này. Theo nghiên cứu của Phạm Thùy Thùy Dung (2014), các yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với quyết định ở lại của nhân viên.

1.1. Định nghĩa về sự cam kết của nhân viên

Sự cam kết của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức và sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Điều này bao gồm sự trung thành, sự hài lòng với công việc và mong muốn phát triển trong tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của sự cam kết trong doanh nghiệp

Sự cam kết của nhân viên không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Nhân viên có sự cam kết cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực vào văn hóa doanh nghiệp.

II. Vấn đề và thách thức trong việc giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nhiều nhân viên cảm thấy rằng họ không có cơ hội phát triển nghề nghiệp hoặc không được đánh giá đúng mức. Theo khảo sát của Navigos Group, 63,8% nhân viên cho rằng việc giữ chân nhân viên là thách thức lớn nhất trong quản lý nhân sự. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp cần phải cải thiện chính sách nhân sự của mình để giữ chân nhân viên.

2.1. Các yếu tố gây ra sự ra đi của nhân viên

Một số yếu tố chính dẫn đến sự ra đi của nhân viên bao gồm: thiếu cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc không thân thiện, và mức lương không cạnh tranh. Những yếu tố này cần được các nhà quản lý chú ý để cải thiện.

2.2. Tác động của sự ra đi đến tổ chức

Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây ra tổn thất về tài chính mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại. Khi một nhân viên rời đi, các đồng nghiệp thường phải gánh vác thêm công việc, dẫn đến sự không hài lòng và giảm hiệu suất làm việc.

III. Phương pháp giữ chân nhân viên hiệu quả

Để giữ chân nhân viên, các doanh nghiệp cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp hiệu quả nhất là tạo ra một môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của Phạm Thùy Thùy Dung, các doanh nghiệp nên chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên để tăng cường sự cam kết.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Các doanh nghiệp nên khuyến khích giao tiếp mở và tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện ý kiến của mình.

3.2. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên ở lại với tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM cần phải cải thiện chính sách nhân sự của mình để giữ chân nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp giữ chân nhân viên hiệu quả sẽ giúp các doanh nghiệp tăng cường sự cam kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Các doanh nghiệp nên xem xét các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4.1. Các chính sách nhân sự hiệu quả

Các chính sách nhân sự cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp các phúc lợi hợp lý và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp.

4.2. Kết quả từ việc cải thiện chính sách

Khi các doanh nghiệp áp dụng các chính sách nhân sự hiệu quả, họ sẽ thấy sự gia tăng trong sự cam kết của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và tương lai của sự cam kết nhân viên

Sự cam kết của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên. Các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tương lai của sự cam kết nhân viên sẽ phụ thuộc vào khả năng của các doanh nghiệp trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.1. Tương lai của chính sách nhân sự

Các doanh nghiệp cần phải liên tục cải thiện chính sách nhân sự của mình để đáp ứng nhu cầu thay đổi của nhân viên. Điều này bao gồm việc áp dụng công nghệ mới và các phương pháp quản lý hiện đại.

5.2. Tầm quan trọng của sự cam kết trong bối cảnh hiện tại

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, sự cam kết của nhân viên sẽ trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải đầu tư vào nhân sự để đảm bảo sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, khối doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) chiếm xấp xỉ 97% trong tổng số 448.393 doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam, đồng thời đóng góp tới 60% GDP quốc gia với tổng số vốn đăng ký hơn 6 triệu tỷ đồng theo ghi nhận từ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Riêng tại TP.HCM – đầu tàu kinh tế cả nước, khu vực này quy tụ hơn 170.000 SMEs, chiếm khoảng 38% tổng số doanh nghiệp toàn quốc. Mặc dù giữ vị thế động lực tăng trưởng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trước sức hút từ các tập đoàn đa quốc gia.

Thực trạng biến động nhân sự tại Việt Nam đang ở mức báo động khi khảo sát của Navigos Group chỉ ra 63,8% trong số 168 doanh nghiệp tham gia khảo sát khẳng định giữ chân nhân viên là thách thức nhân sự hàng đầu. Đồng thời, báo cáo từ Towers Watson cho thấy dù mức độ gắn kết tại Việt Nam đạt 78%, tỷ lệ nhân viên có ý định gắn bó lâu dài chỉ dừng ở mức 54%, thấp hơn đáng kể so với mức bình quân 61% của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Tình trạng này khiến nhiều doanh nghiệp rơi vào khủng hoảng vận hành, điển hình là trong 6 tháng đầu năm 2012 đã có 26.324 doanh nghiệp tại TP.HCM phải giải thể hoặc tạm ngừng hoạt động.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thụy Thùy Dung tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM tập trung phân tích các yếu tố tác động đến lòng gắn kết tổ chức và ý định ở lại của nhân sự nòng cốt tại các SMEs trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu mang giá trị thực tiễn to lớn khi mô hình giải thích được 41,6% sự biến thiên của lòng gắn kết tổ chức, cung cấp cơ sở khoa học vững chắc giúp các nhà quản trị hoạch định chính sách nhân sự tối ưu nhằm giảm thiểu tỷ lệ tiêu hao nhân tài dưới 15% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển: Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975, 1980), Lý thuyết Hành động hợp lý của Fishbein và Ajzen (1975), cùng khung đo lường Lòng gắn kết tổ chức của Mowday (1992) và Meyer & Allen (1991, 1997).

Các khái niệm trọng tâm trong mô hình bao gồm năm thành tố chính:

1. Nhân viên nòng cốt (Key Employees): Lực lượng lao động chính thức làm việc toàn thời gian từ 6 tháng trở lên, sở hữu kỹ năng chuyên môn sâu, đảm nhận vai trò đa nhiệm và có tầm ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
2. Đặc điểm công việc (Job Characteristics): Mức độ đa dạng kỹ năng và quyền tự chủ trong công việc theo thang đo của Hackman và Oldham.
3. Chính sách công việc - cuộc sống (Work/Life Policies): Các quy định và phúc lợi hỗ trợ giải tỏa xung đột giữa trách nhiệm gia đình và công việc theo nghiên cứu của Paré và cộng sự (2001).
4. Đào tạo và cơ hội nghề nghiệp (Training & Career Opportunities): Hệ thống đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng theo khung lý thuyết của Blau (1989) và Noe cùng các cộng sự (2006).
5. Lòng gắn kết tổ chức và Ý định ở lại (Organizational Commitment & Intention to Stay): Trạng thái gắn bó tâm lý, sự đồng điệu về giá trị và cam kết tiếp tục làm việc từ 2 đến 3 năm trở lên.

Mô hình nghiên cứu thiết lập 4 giả thuyết chính: H1 (Đào tạo tác động dương đến gắn kết), H2 (Đặc điểm công việc tác động dương đến gắn kết), H3 (Chính sách công việc/đời sống tác động dương đến gắn kết) và H4 (Gắn kết tổ chức tác động dương đến ý định ở lại).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự: định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy và giá trị khoa học cao nhất.

Giai đoạn nghiên cứu định tính được tiến hành trong 3 tuần thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu trực tiếp 5 chuyên gia, nhà quản lý và nhân sự chuyên trách để hiệu chỉnh bảng câu hỏi gốc từ tiếng Anh sang tiếng Việt, đảm bảo phù hợp với bối cảnh văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện đa kênh, kết hợp gửi biểu mẫu trực tuyến qua Google Docs và phát phiếu khảo sát giấy trực tiếp. Tác giả đã phát ra 350 bảng hỏi trong thời gian 1,5 tháng và thu về 307 phản hồi (đạt tỷ lệ 76,65%). Sau quá trình rà soát, 72 phiếu bị loại do người trả lời là chủ doanh nghiệp hoặc cổ đông, cùng 29 phiếu không hợp lệ do chọn một phương án duy nhất. Cỡ mẫu hợp lệ cuối cùng đạt 206 quan sát, thỏa mãn tuyệt đối yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu theo Hair và cộng sự (yêu cầu n lớn hơn hoặc bằng 130 quan sát đối với 26 biến phân tích) và quy tắc hồi quy tuyến tính bội (n lớn hơn 50 + 8*3 = 74 quan sát).

Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 20 thông qua hệ số Cronbach's Alpha để kiểm tra độ nhất quán nội tại, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép xoay Varimax để đánh giá độ hội tụ và phân biệt, cùng phân tích hồi quy tuyến tính bội và hồi quy đơn để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mẫu khảo sát 206 nhân sự nòng cốt phản ánh cơ cấu nhân khẩu học đa dạng: 51,5% nam và 48,5% nữ; 61,7% người dưới 30 tuổi; 62,1% còn độc thân; 84,0% có trình độ cử nhân và 11,7% đạt trình độ sau đại học. Nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng cao nhất với 40,3% (83 người), tiếp theo là nhân viên văn phòng với 29,1% (60 người).

Kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy toàn bộ các nhân tố đều đạt chuẩn với Cronbach's Alpha cao: Đặc điểm công việc (0.831), Lòng gắn kết tổ chức (0.859), Ý định ở lại (0.734), Đào tạo và cơ hội nghề nghiệp (0.771 sau khi loại biến TRA5 có tương quan biến - tổng dưới 0.3), và Chính sách công việc/cuộc sống (0.673). Phân tích EFA cho các biến độc lập đạt chỉ số KMO = 0.732, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p = 0.000) và tổng phương sai trích đạt 65,30%. EFA biến phụ thuộc đạt KMO = 0.893 với tổng phương sai trích đạt 54,82%.

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy mô hình đạt độ tương thích cao với R bình phương hiệu chỉnh đạt 0.416 (F = 49.05, p = 0.000), khẳng định 41,6% sự biến thiên của lòng gắn kết tổ chức được giải thích bởi 3 nhân tố độc lập. Cụ thể:

• Đặc điểm công việc có tác động mạnh nhất đến lòng gắn kết tổ chức với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.322 (p = 0.000).
• Chính sách công việc - cuộc sống giữ vị trí thứ hai với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.256 (p = 0.000).
• Đào tạo và cơ hội nghề nghiệp tác động tích cực thứ ba với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.222 (p = 0.001).

Kết quả phân tích hồi quy đơn tiếp tục xác nhận giả thuyết H4: Lòng gắn kết tổ chức tác động cùng chiều mạnh mẽ đến Ý định ở lại với hệ số Beta = 0.529 (p = 0.000), giải thích được 27,7% sự biến thiên của ý định gắn bó lâu dài (R bình phương hiệu chỉnh = 0.277, F = 79.35).

Thảo luận kết quả

Các kết quả thống kê có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa, nơi các điểm dữ liệu phân bổ ngẫu nhiên quanh trục 0, chứng minh mô hình không vi phạm giả định phân phối chuẩn và quan hệ tuyến tính; kết hợp cùng bảng ma trận xoay thể hiện rõ nét mức độ hội tụ của 25 biến quan sát vào các cấu trúc độc lập.

Phát hiện Đặc điểm công việc là yếu tố chi phối mạnh nhất (Beta = 0.322) hoàn toàn phù hợp với thực tế khi có tới 61,7% đối tượng khảo sát dưới 30 tuổi và 95,7% có trình độ từ đại học trở lên. Lực lượng lao động trẻ, trình độ cao này luôn khao khát quyền tự chủ và công việc mang tính thử thách để khẳng định bản thân. Khi doanh nghiệp trao quyền quyết định và đa dạng hóa nhiệm vụ, nhân viên sẽ cảm nhận được sự tin tưởng, từ đó gia tăng sự tận tâm cống hiến.

Bên cạnh đó, tác động của Chính sách công việc/đời sống (Beta = 0.256) và Cơ hội đào tạo (Beta = 0.222) phản ánh xu hướng nhân sự hiện đại coi trọng sự cân bằng và khả năng phát triển nghề nghiệp lâu dài hơn là những ràng buộc hành chính thuần túy. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Janet (2008) tại Australia và báo cáo của Towers Watson (2011), chứng minh rằng để giữ chân nhân tài tại thị trường mới nổi như Việt Nam, doanh nghiệp phải xây dựng môi trường làm việc nhân văn và tạo điều kiện thăng tiến minh bạch.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược dành cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ:

• Tái thiết kế công việc và tăng cường phân quyền tự chủ: Ban Giám đốc và Quản lý trực tiếp cần chuyển đổi từ cơ chế kiểm soát vi mô sang quản trị theo mục tiêu (OKRs/KPIs), giao quyền tự chủ tối đa trong phạm vi chuyên môn cho nhân sự nòng cốt. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về tính tự chủ công việc lên tối thiểu 30% trong vòng 6 tháng đầu năm.
• Hoàn thiện chính sách cân bằng công việc và đời sống: Phòng Hành chính - Nhân sự cần triển khai mô hình làm việc linh hoạt (hybrid working) từ 1 đến 2 ngày mỗi tuần, thiết lập quy định hạn chế xử lý thư điện tử ngoài giờ làm việc sau 19h và bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe cho gia đình nhân sự chủ chốt. Mục tiêu giảm áp lực công việc xuống dưới 20% trong lộ trình 9 tháng.
• Xây dựng lộ trình thăng tiến và quỹ đào tạo chuyên sâu: Giám đốc Nhân sự cần thiết lập khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí, tài trợ từ 70% đến 100% chi phí các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý và chứng chỉ chuyên ngành. Doanh nghiệp cần cam kết đánh giá định kỳ 12 tháng một lần, hướng tới mục tiêu gia tăng tỷ lệ nhân sự hài lòng với cơ hội nghề nghiệp lên trên 80%.
• Củng cố văn hóa ghi nhận và truyền thông giá trị tổ chức: Ban Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại định kỳ hàng quý, ghi nhận kịp thời những đóng góp nổi bật và chia sẻ tầm nhìn chiến lược của công ty. Mục tiêu nâng tỷ lệ cam kết gắn bó của đội ngũ chủ chốt từ mức 54% hiện tại lên trên 75% sau 18 tháng thực thi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn thạc sĩ này là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Chủ doanh nghiệp và Giám đốc điều hành khối SMEs: Cung cấp góc nhìn thực chứng để tái định hình chiến lược nhân sự tinh gọn, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại vốn có thể tiêu tốn từ 150% đến 200% mức lương năm của một nhân sự giỏi khi họ rời đi.
• Trưởng phòng Nhân sự và Chuyên viên đãi ngộ (HRBP/C&B): Ứng dụng bộ thang đo chuẩn hóa để đo lường mức độ gắn kết định kỳ, thiết kế các gói phúc lợi phi tài chính và lộ trình phát triển nghề nghiệp phù hợp với tâm lý nhân sự trẻ.
• Học viên cao học, Nghiên cứu sinh và Giảng viên ngành Quản trị Kinh doanh: Khai thác quy trình nghiên cứu mẫu mực từ bước tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích EFA đến phân tích hồi quy tuyến tính trên phần mềm SPSS 20 làm tài liệu giảng dạy và nghiên cứu học thuật.
• Các nhà hoạch định chính sách tại Sở Kế hoạch & Đầu tư, Hiệp hội Doanh nghiệp TP.HCM (HUBA): Sử dụng số liệu thực trạng về biến động nhân sự của 170.000 SMEs trên địa bàn để xây dựng các chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cộng đồng doanh nghiệp tư nhân phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

Khái niệm nhân viên nòng cốt trong nghiên cứu này được xác định dựa trên những tiêu chí cụ thể nào? Theo định nghĩa trong nghiên cứu, nhân viên nòng cốt là những người làm việc toàn thời gian tối thiểu từ 6 tháng trở lên, không phải chủ doanh nghiệp hay cổ đông lớn, nắm giữ vị trí quan trọng, sở hữu kỹ năng chuyên môn cao và có khả năng đảm nhận các nhiệm vụ đa nhiệm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh.

Tại sao yếu tố Đặc điểm công việc lại có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân sự nòng cốt? Với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.322, đặc điểm công việc tác động lớn nhất vì phần lớn nhân viên nòng cốt khảo sát thuộc nhóm người trẻ dưới 30 tuổi (chiếm 61,7%). Nhóm nhân sự này đặc biệt coi trọng sự tự chủ, không thích bị kiểm soát cứng nhắc và mong muốn được giao các nhiệm vụ phức tạp để khẳng định giá trị bản thân.

Quy mô mẫu 206 quan sát có bảo đảm tính đại diện khoa học cho các doanh nghiệp SMEs tại TP.HCM không? Cỡ mẫu 206 quan sát hoàn toàn đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe trong phân tích định lượng, vượt xa mức tối thiểu 130 quan sát theo tỷ lệ 5 quan sát trên 1 biến của Hair và quy chuẩn hồi quy bội. Do đó, kết quả phân tích đảm bảo độ tin cậy thống kê ở mức ý nghĩa 95%.

Nghiên cứu sử dụng những công cụ và phương pháp thống kê chuyên sâu nào để xử lý dữ liệu? Tác giả đã ứng dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA với phép xoay Varimax nhằm kiểm tra độ hội tụ và phân biệt, cùng các mô hình hồi quy tuyến tính bội và hồi quy đơn để kiểm định toàn diện các giả thuyết.

Các doanh nghiệp quy mô siêu nhỏ dưới 10 lao động có thể áp dụng các phát hiện từ nghiên cứu này không? Doanh nghiệp siêu nhỏ hoàn toàn có thể áp dụng hiệu quả. Nhờ cấu trúc tinh gọn, các đơn vị này có thể lập tức triển khai việc trao quyền chủ động trong công việc và sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt, hai giải pháp chi phí thấp nhưng mang lại hiệu quả giữ chân nhân sự nhanh chóng.

Kết luận

• Mô hình hồi quy bội xác lập mức độ tác động của 3 nhân tố đến Gắn kết tổ chức: Đặc điểm công việc (Beta = 0.322), Chính sách công việc/đời sống (Beta = 0.256), Đào tạo và cơ hội nghề nghiệp (Beta = 0.222), giải thích 41,6% sự biến thiên của mô hình.
• Phân tích hồi quy đơn chứng minh Lòng gắn kết tổ chức tác động tích cực mạnh mẽ đến Ý định ở lại (Beta = 0.529), giải thích tới 27,7% quyết định gắn bó lâu dài của nhân viên.
• Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng tin cậy từ 206 nhân sự nòng cốt tại TP.HCM với toàn bộ thang đo đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.673 đến 0.859.
• Đóng góp hệ thống giải pháp quản trị phi tài chính toàn diện, giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tối ưu hóa nguồn lực và cắt giảm chi phí luân chuyển lao động.
• Định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo mở rộng phạm vi không gian sang các trung tâm kinh tế khác như Hà Nội, Đà Nẵng và phân tích thêm các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thụy Thùy Dung là công trình khoa học công phu, giải quyết trúng bài toán giữ chân nhân tài của hơn 170.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Doanh nghiệp cần khẩn trương rà soát và chuyển đổi chính sách nhân sự theo lộ trình 3 đến 6 tháng tới. Quý độc giả, nhà quản trị và học viên quan tâm hãy tải ngay tài liệu toàn văn để tham khảo chi tiết bảng hỏi cùng bộ chỉ số thống kê chuẩn hóa phục vụ công tác quản trị và nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ PHAM THUY THUY DUNG FACTORS AFFECTING ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND RETENTION OF KEY EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM SIZED FIRMS IN HO CHI MINH CITY. MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City - 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ PHAM THUY THUY DUNG FACTORS AFFECTING ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND RETENTION OF KEY EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM SIZED FIRMS IN HO CHI MINH CITY. ID: 21110009 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: DR. DINH THAI HOANG Ho Chi Minh City – 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENT ABSTRACT……………………………………………………………………………….1 Research background and problem statement.4 Significance of the study.

6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2. 16 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY 3.2 Data Collection and Procedure .4 Data analysis method. 24 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS 4.3 Exploratory Factor Analysis. 32 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 5: CONCLUSION, IMPLICATIONS AND LIMITATIONS.2 Limitation and future research.

50 LIST OF FIGURES Figure 2.19 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 3. Source of data collection………………………………………….2 Reliability Test Results………………………………………………….3 KMO and Bartlett’s Test of Independent Variables………………………….4 Rotated Component Matrix of Independent Variables……………………….5 KMO and Bartlett’s Test of Dependent Variables………………… ……….6 Rotated Component Matrix of Dependent Variables………….8 Model Summary of multiple regression analysis……………….9 ANOVA of multiple regression………………………………………………35 Table 4.10 Coefficients of multiple regression analysis……………………………….11 Model Summary of Simple Regression Analysis…………………….12 ANOVA of Simple Regression Analysis……………………………………38 Table 4.13 Coefficients of Simple Regression Analysis……………….14 Summary of testing hypotheses result……………………………………….40 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS First at all, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Dinh Thai Hoang for his continuous support in the throughout process of my thesis. I would like to take this opportunity to thank leaders, professors and staffs at ISB who have helped me during my two year master course.

My sincere thanks also go to the friends and colleagues at Bach Viet JSC, that participated in the initial trial survey stages that led to the development of the final survey questionnaire and their support over the time when I was busy to study. Last but not least, I would like to grant special thanks to my family members who have loved and supported me all over the time. Ho Chi Minh City, July 4, 2014 Pham Thuy Thuy Dung TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT Retaining of key employees is one of the most important current matters of human resource management. Employee’s turnover is a major threat to sustainability and development of organizations.

The problem is being faced by different organizations around the countries. Intent to stay of key employee is one of the main factors that could help reinforce the labor force and achieve the targeted goal. This study examines the retention of key employees; its benefits and factors that may help to retain the best employees of the organization. Questions with five-point Likert scale are used to the research for investigating the needs of core employees.

Base on the previous research, the most affective factors among of factors: training and career opportunities; job characteristics, and work/life policies will be considered. The research findings prove significant relationship of training and career opportunities; job characteristics, and work/life policies that affect the staying decision of core employees. This study will help SMEs in HCMC to find out various human resource policies and to revise their current policies for further improvements. 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Research Background and Problem Statement Small and medium sized companies (SMEs) are important to almost all economies in the world.

SMEs are main element in all economics, in Europe, there are 57 per cent of 1- person enterprises, 34 per cent of micro enterprises (less than 10 employees); 7.7 per cent of small enterprises; 1per cent of medium, totally of SME is 99.7 per cent but there are only 0.27 per cent of large companies and 0.03 per cent of Stock Exchange (Agnès, 2010). SMEs in China account for 99.9 percent of the total number of firms, they provide 84 percent of total employment and account for 71 percent of total sales (Qimiao, 2003). General Statistics Office (2012) reported SMEs are approximately 97 per cent of 448.393 companies in Vietnam and they represent the main drivers in obtaining employment and VCCI (2012) reported SMEs contribute 60 percent GDP in Vietnam with the capital of 6 million billion VND. Although there is many important SME's distribution, they still face to many problems in HR, the demand of the human resource is increasing and the lack of the right person, especially in the management personnel, prevents the SMEs from development.

One of the specifications of HR in SMEs is not clearly function between administration and human resource such as administration usually is responsibility for recruitment function in SMEs, but that are 2 different functions of HR in the organization (Torben. SMEs are very hard to compare with other organization type to attract qualified employees because there are not clear policies to keep them. Recruitment firm Jobs Factory, which polled over 4,500 students, revealed that in this year’s survey, the top five employers of choice in the private sector are Apple, Singapore Airlines, Google, 3M and DBS Bank – all large companies with operations across the world. It is not difficult to see why job seekers flock to Multinational Companies (MNCs).

Besides the easily recognizable brand names, they are also seen as organizations that are more transparent, offer higher remuneration, superior benefits and strong organizational structure – all of which point to better career prospects. 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Recent surveys have highlighted that work-life balance is important to the younger generation, and bigger firms are perceived to be more flexible – or at least, more open to suggestion – in these areas. Conversely, SMEs are often seen to be non- transparent, authoritarian, and less professional. More often than not, the founder/boss’ inner circle is made up of family and relatives, with competence a secondary consideration.

(Developing an Argument, 2010) Employee retention is considered the greatest challenge for businesses in Vietnam and becomes a hot topic for discussions of human resource managers. Vietnamese employees aggressively accelerate their career to better positions, challenging jobs and better pay. In a survey of Navigos Group, the leading and largest executive recruitment solution provider reported in Vietnam Plus (2010) “63,8 percent of respondents from 168 companies operating in Vietnam including foreign-invested ones ranked the employee retention as the number one human resource challenge in 2010”. And it also confirmed “getting the right people into the right job with the right skills and to have them stay and grow are missions which will keep human resource personnel busy in 2010.

As long as this is the fact, employee retention is hard work.” According to Towers Watson (2011) in a briefing of engagement indicator survey, Vietnam labor market has experienced a talent war in which Vietnamese employers are trying to engage their talent through some employee engagement programs. In the Towers Watson’s data, it also showed that “employee engagement levels in Vietnam have remained steady over the last five years (currently 78% favorable) and higher than employee engagement levels in the overall Asia Pacific Region (currently 74% favorable). However, employee intent to continue working for their current companies is lower in Vietnam (54%) compared to Asia Pacific (61%). In other words, the war for talent is fiercer in Vietnam than elsewhere in Asia Pacific because employees are at higher risk of leaving.” It is clear that organizational commitment has become one of the big matters to human resource managers and employers in organizations in general and small and medium sized organizations in particular today in Vietnam.

It is also the role of HR 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] managers and employers to understand what are the critical factors affecting employees to get their higher commitment to the company. Employee working life in SMEs is short; most of employees think SMEs is temporary place, so they do not have any long-term plan for the SME. The other specification of employees in SMEs is that they are dependent on working, always waiting direction from leader. Based on that, the employers at small and medium sized companies in Vietnam should come up with strategic action plans to engage their employees into the sustainability of the organization.

These requirements from the reality are important to the employers to find out what factors are affecting organizational commitment and intent to stay of key employees in small and medium sized firms in Ho Chi Minh City.2 Research objectives In the thesis, we will review related theories and previous researches on factors that have impact on the organizational commitment of employees in SMEs. Besides, this study will find out what factors are affecting the retention of key employees and measure how deep the influencing factors effect organizational commitment and retention of key employees in SMEs.3 Research Scope The research was conducted in Ho Chi Minh City, a commercial and financial trading center of Vietnam. Ho Chi Minh City has been chosen for this research due to its centricity for Economic and Industrial activities and being a silicon valley for many other activities (such as culture, education, sport) in which also gathers the largest number of small and medium enterprises in the country. This study focuses on small and medium sized enterprises in the area of Ho Chi Minh City.4 Significance of the study HCMC is the biggest trading, financial and service center of Vietnam.

There are over 170.000 SMEs, among of 38 per cent of SMEs in Vietnam (HCMC Department of Planning and Investment, 2012). SMEs in HCMC are very flexible so they not only 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] achieve the best result but also get bad influence with any negative chances. According to the Ho Chi Minh City department of planning and investment, there are many companies among 26.324 companies that quit in 6 months in the beginning of 2012 facing difficult situation in retaining their talent employees. Because of the importance of key employees, this research focuses on retention key employees in SMEs in HCMC.

In general, key employees are normal employees with some special specification such as working period, their importance in organizations,. So besides normal desires as normal employees, they also need more request and to meet their demand. They are key things to retain them in organizations.5 Research Structure The study consists of five main parts: Introduction: Research background, problem statement, research purposes, scope of study and significances of the study Literature review: Some relative concept and definition of the study will be explained in this chapter such as small and medium firms, key employees, key employee retention as well as review of previous study about training and career opportunities; job characteristics, and work/life policy; organizational commitment and retention of employee. Proposal research hypotheses will be introduced in this chapter.

Methodology: Research process will be introduced in this chapter. This chapter also introduces the methodologies of questionnaire design, measure of variable, draft questionnaire, pilot study as well as the way to collect data and methodologies of data analysis. Data analysis: Collected data will be analyzed in this chapter. Conclusion, implications and limitation: This is the result of the study distribution of study for theory and applied, the limitation of the study and suggest to later study 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.6 Summary This chapter provides the background of the study, statement of the problem, research purposes of the study, and previous theoretical framework.

It also represents the scope and the structure of this study. 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2.1 Introduction There are many previous studies for the factors that affecting organizational commitment and retention of key employees in the world.