Chương 1: Tác giả giới thiệu nguyên nhân chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cần đạt được khi nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành. Đưa ra khái niệm về lòng trung thành.
Sau đó tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức/ doanh nghiệp. Từ đó hệ thống hóa khung lý thuyết phân tích lòng trung thành làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình kinh tế lượng cần nghiên cứu. Kiểm định các giả thiết.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi qui đa biến, kiểm định T- Test và phân tích ANOVA để phân tích trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đạt được mục tiêu cần nghiên cứu. Chương 5 : Kết luận và đề xuất giải pháp. Chương này sẽ tóm lược lại những kết quả quan trọng của nghiên cứu.
Từ đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết : 2.1 Khái niệm về lòng trung thành: Lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ. Họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 2001). Ở Việt Nam PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.” Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng tổ chức.2 Các thuyết kinh tế học có liên quan: 2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Theo Maslow (1943) nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất.
Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người.1: Hệ thống thứ bậc trong thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh.
Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.Vì thế, con người thường có mong muốn có LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình. Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng.
Maslow cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Trong nghiên cứu này, nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”.
Nhu cầu xã hội và tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “Đồng nghiệp”, “Cấp trên”, “Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.Herzberg: Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.
Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3.
Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5.
Chính sách của công ty thực hiện. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn gọi là nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì.
Đối với nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể hiện thông qua các biến “Lương” và “Điều kiện làm việc”. Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ: + Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. + Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu.
Kết quả Phần Mục Nỗ lực thưởng tiêu Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Hình 2.2: Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (Nguồn: Victor H.Vroom,1964) Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân.