Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu về lý do cần thiết khi thực hiện đề tài nghiên cứu này, mục tiêu mong muốn đạt được của nghiên cứu và những đóng góp thiết thực mà đề tài mang lại cho các nhà quản trị trong nỗ lực thực hiện các kế hoạch thay đổi trong tổ chức. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết: Trình bày các cơ sở lý thuyết về thay đổi tổ chức, sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức. Từ các cơ sở lý thuyết đó, tác giả phát triển các giả thuyết nghiên cứu và từng bước hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu, thang đo, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn thực hiện các đo lường kiểm định các giả thuyết.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả nghiên cứu đạt được sau khi phân tích dữ liệu từ đó đưa ra các kết luận cho các giả thuyết trong mô hình và thảo luận những kết quả nghiên cứu đó. Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Chương cuối cùng tác giả nêu tóm tắt những kết quả tìm ra được của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn của đề tài và đề xuất các hàm ý quản trị để góp phần hạn chế sự kháng cự của nhân viên với thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết liên quan 2.1 Sự thay đổi trong tổ chức (Organizational Change) 2.1 Khái niệm về sự thay đổi trong tổ chức Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các tổ chức phải nhanh chóng thay đổi nhằm thích ứng với môi trường hoạt động nếu không họ sẽ mất đi khả năng cạnh tranh và có thể đối mặt với nguy cơ thất bại.
Nghiên cứu của Appelbaum và cộng sự (1998) cho rằng tổ chức cần phải thay đổi vì hai lý do cơ bản là: (1) áp lực từ môi trường bên ngoài như: hành vi của đối thủ cạnh tranh, các quy định của chính phủ, các chính sách, điều kiện kinh tế hoặc những tiến bộ công nghệ; hoặc (2) nhu cầu nội bộ để thay đổi như: nhiệm vụ và tầm nhìn của Công ty, việc mua công nghệ mới hoặc mua bán sáp nhập… Vì sự cần thiết các lý thuyết khoa học nhằm hỗ trợ trong thực tiễn quản trị do đó đến nay có rất nhiều các nghiên cứu liên quan định nghĩa về khái niệm thay đổi tổ chức. Theo Yu (2009), thay đổi tổ chức là quá trình chuyển đổi từ tình trạng hiện hữu sang một tình trạng kỳ vọng ở tương lai nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu của Lines (2005) định nghĩa thay đổi tổ chức là sự thay đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc phân khúc thị trường nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, theo Nguyễn Thị Bích Đào (2009) thay đổi tổ chức cũng có thể hiểu đơn giản chỉ là thay đổi trong điều kiện làm việc hay thay đổi chủ trương chính sách của Công ty… Nghiên cứu của Van-de-Ven và Poole (1995) đưa ra 4 lý thuyết cơ bản về thay đổi tổ chức là: thuyết vòng đời (Life-Cycle theory), thuyết mục đích luận (Teleological theory), thuyết biện chứng (Dialectical theory) và thuyết tiến hóa (Evolutionary theory).
Trong đó: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 - Thuyết vòng đời tìm kiếm thứ tự vốn có trong tổ chức để giải thích sự thay đổi diễn ra như thế nào. Giả định rằng sự thay đổi là một quá trình tiến triển thông qua một chuỗi các giai đoạn tích lũy cần thiết, theo nghĩa là mỗi giai đoạn đóng góp một phần cho kết quả cuối cùng và mỗi giai đoạn liên quan là yếu tố cần thiết cho giai đoạn tiếp theo. - Thuyết mục đích luận tìm kiếm các mục tiêu chủ đích của quá trình thay đổi và các yếu tố chi phối việc xây dựng các mục tiêu đó. Giả định rằng các tổ chức có mục tiêu và khả năng thích ứng riêng, việc thay đổi tình trạng hiện tại như mở ra một chu kỳ của việc xây dựng mục tiêu mới, thực hiện, đánh giá và sửa đổi những mục tiêu trên cơ sở những gì đã học được.
- Thuyết biện chứng tập trung vào các mục tiêu chung giữa các nhóm lợi ích khác nhau và giải thích sự ổn định và thay đổi về mặt đối đầu và cân bằng tương quan lợi ích giữa các thực thể đối lập. - Thuyết tiến hóa cho rằng thay đổi được tiến hành thông qua một chu kỳ liên tục của: thay đổi – lựa chọn – giữ lại. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các biến thể sau đó lựa chọn biến thể tốt nhất trên cơ sở nguồn lực môi trường hữu hạn. Nghiên cứu của Rosemond và cộng sự (2012) trích dẫn theo định nghĩa của (Ott, 1996) cho rằng, thay đổi tổ chức đề cập đến sự thay đổi tương đối về tình trạng hoặc các thành phần và mối liên hệ giữa các thành phần trong tổ chức để đạt được khả năng tồn tại cũng như phát triển cao hơn trong bối cảnh tương lai của tổ chức.
Như vậy, thay đổi tổ chức có thể được định nghĩa là việc cải tổ một cách chủ động hay tái cấu trúc lại các thành phần của tổ chức (cấu trúc, chiến lược, phương thức hoạt động, quy trình sản xuất, công nghệ hoặc văn hóa tổ chức…) để chuyển đổi từ trạng thái hiện hữu sang trạng thái mới ở tương lai nhằm kỳ vọng đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức (gia tăng tính hiệu quả và tạo ra sức mạnh cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức trong môi trường kinh doanh nhiều biến động). Khi lãnh đạo hoặc toàn thể tổ chức nhận TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 thấy không hài lòng từ tình trạng hiện tại hoặc môi trường kinh doanh thay đổi sẽ phát sinh nhu cầu thay đổi tổ chức.2 Phương pháp quản trị sự thay đổi trong tổ chức Heller (2006) cho rằng có hai phương pháp thực hiện thay đổi trong tổ chức là thay đổi từng bước và thay đổi đột phá. Trong đó: - Thay đổi từng bước là thay đổi xảy ra chậm, trong một thời gian dài với một tốc độ đều đặn hay với những biến động nhỏ về cường độ. - Thay đổi đột phá là thực hiện một hoặc nhiều thay đổi lớn một cách bất ngờ sau một thời kỳ tương đối ổn định.
Theo Robbins và Judge (2013) cơ sở khoa học trong quản trị thay đổi là mô hình cổ điển của (Lewin, 1947). Theo đó, tình trạng hiện tại của tổ chức là cân bằng và để vượt qua trạng thái cân bằng đó (làm tan băng) tổ chức phải đối mặt với hai thành phần chính là động lực của nhân viên thúc đẩy quá trình thay đổi và phản kháng của nhân viên từ chối sự thay đổi (xu hướng muốn giữ nguyên tình trạng hiện tại). Theo mô hình của Lewin (1947), sự thành công của thay đổi trong các tổ chức nên tuân theo ba bước gồm: (1) làm tan băng, (2) thực hiện thay đổi, và (3) đóng băng trở lại để biến nó thành dài hạn (xem hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin Nguồn: Robbins và Judge (2013) Nghiên cứu của Kotter (1995) tiếp tục phát triển mô hình ba bước của Lewin thành tiến trình tám bước dẫn đến thành công của chương trình thay đổi tổ chức. Trong nghiên cứu Kotter (1995) tác giả bắt đầu bằng cách liệt kê các lỗi mà các nhà quản lý thường gặp khi họ cố gắng thực hiện thay đổi như: không tạo ra cảm giác cấp bách về sự cần TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 thiết phải thay đổi; không tạo ra một liên minh để dẫn dắt quá trình thay đổi; không có một tầm nhìn thay đổi hoặc truyền đạt nó không hiệu quả; không loại bỏ những trở ngại có thể cản trở thành công của tầm nhìn; không đặt ra những mục tiêu dài hạn có thể đạt được; không gắn kết những thay đổi vào văn hóa của tổ chức; hay họ cũng có thể tuyên bố chiến thắng quá sớm.
Từ đó nghiên cứu của Kotter (1995) đã phát triển tiến trình tám bước của quá trình thay đổi tổ chức gồm: Bước 1: Hình thành ý thức cấp bách cần phải thay đổi. Bước 2: Tạo một liên minh với sức mạnh đủ lớn để có thể dẫn dắt sự thay đổi. Bước 3: Tạo dựng một tầm nhìn mới và các chiến lược để đạt được tầm nhìn đó. Bước 4: Truyền đạt tầm nhìn và các chiến lược.
Bước 5: Trao quyền cho người khác hành động theo tầm nhìn bằng cách loại bỏ các rào cản và khuyến kích thay đổi. Bước 6: Lập kế hoạch và tạo những chiến thắng trong ngắn hạn. Bước 7: Hợp nhất các tiến bộ, đánh giá lại các thay đổi và thực hiện các điều chỉnh cần thiết trong các chương trình mới. Bước 8: Củng cố các thay đổi bằng cách chứng minh mối quan hệ giữa những hành vi mới với sự thành công của tổ chức.
Duy trì văn hóa thay đổi trong tổ chức để nó trở thành dài hạn. Theo Robbins và Judge (2013), trong mô hình tám bước của Kotter thì các bước từ 1 đến 4 được phát triển từ giai đoạn “làm tan băng”; các bước 5, 6, 7 được phát triển từ giai đoạn “thực hiện thay đổi” và bước cuối cùng là giai đoạn “đóng băng trở lại” theo mô hình ba bước của Lewin. Như vậy có thể thấy mô hình tám bước thay đổi tổ chức của Kotter đóng góp cho nhà quản lý hướng dẫn chi tiết hơn để thực hiện thay đổi thành công từ lý thuyết cổ điển của Lewin. Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Lewin cũng như Kotter đều thừa nhận TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 tầm quan trọng của việc giảm sự kháng cự cũng như chuẩn bị cho nhân viên sự hỗ trợ đầy đủ từ cấp quản lý trước khi bắt tay vào bất cứ kế hoạch thay đổi nào của tổ chức.2 Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức (Resistance to Organizational Change) 2.1 Khái niệm sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức Phản ứng của con người trước sự thay đổi phụ thuộc vào nhận thức của họ về lợi ích mang lại từ việc thay đổi.