Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý luận về kết quả công việc của EXP Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Ý nghĩa và kết luận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA EXP Giới thiệu Trong chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác. Cuối chương, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài.1 Kết quả công việc 2.1 Định nghĩa Định nghĩa chính xác của kết quả công việc của EXP là chủ đề gây tranh cãi của nhiều tác giả (Caliguiri, 1997; Gregersen và cộng sự, 1996). Một cách khái quát, kết quả công việc là một trong những tiêu chí thể hiện sự thành công của các EXP khi nhận nhiệm vụ ở nước khách.
Theo Caliguiri (1997), sự thành công của EXP được thể hiện qua 3 tiêu chí: (1) hoàn thành nhiệm vụ, (2) điều chỉnh xuyên văn hoá, (3) kết quả công việc. Trong khi nhiều tác giả tin rằng cả 3 tiêu chí này thực chất chỉ là một thì kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) của Caliguiri (1997) cho thấy đây là 3 khái niệm hoàn toàn riêng biệt.2 Các thành phần của kết quả công việc của EXP Kết quả công việc phải được đánh giá trên nhiều phương diện khác nhau chứ không đơn thuần chỉ ở khía cạnh kỹ thuật. Từ các nghiên cứu của Borman và Motwidlo (1993), Caliguiri (1997), Kraimer và cộng sự (2001) đã phát triển một khung lý thuyết về kết quả công việc của EXP. Trong đó, kết quả công việc bao gồm 2 thành phần: - Kết quả kỹ thuật (technical performance hay task performance) - Kết quả hoàn cảnh (contextual performance) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Kết quả kỹ thuật Kết quả kỹ thuật là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm được giao của EXP (Borman và Motowidlo, 1993; Campbell và cộng sự, 1993).
Campbell và cộng sự (1993) xem khía cạnh kỹ thuật là cốt lõi và quan trọng nhất đối với kết quả công việc. Một số ví dụ của khía cạnh kỹ thuật như khả năng đàm phán, quản lý tài khoản bán hàng, huấn luyện nhân viên nước chủ nhà về những kỹ thuật mới, vận hành sản xuất. Một cách tổng quát, kết quả kỹ thuật được thể hiện thông qua mức độ đạt các mục tiêu, hoàn thành các nhiệm vụ được giao và các khả năng kỹ thuật (technical competence).2 Kết quả hoàn cảnh Kết quả hoàn cảnh là kết quả công việc ở khía cạnh không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ, trách nhiệm kỹ thuật cụ thể (Borman và Motowidlo, 1993); ví dụ, giúp đỡ đồng nghiệp, nỗ lực vào việc hoàn thành công việc, là một thành viên tốt trong nhóm hay có những hành vi xã hội tốt (Brief và Motowidlo, 1986), tuân thủ chính sách, nguyên tắc của công ty (Smith và cộng sự, 1993). Kraimer và cộng sự (2001) đã định nghĩa kết quả hoàn cảnh là mức độ hiệu quả của EXP trong khi thực hiện các khía cạnh quốc tế của công việc vượt lên trên các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể.
Kết quả hoàn cảnh được đo lường thông qua mức độ điều chỉnh với thói quen, tập quán của nước khách, tương tác với các đồng nghiệp và khả năng thiết lập các mối quan hệ kinh doanh tại quốc gia đến của EXP. Tuy nhiên, 2 thành phần kết quả kỹ thuật và kết quả hoàn cảnh đôi lúc khó được phân chia rõ ràng đối với một số vị trí công việc mà ở đó các thành phần kết quả hoàn cảnh lại chính là yếu tố chính mô tả tính chất công việc của vị trí đó như vị trí quản lý (Borman và Motwidlo, 1993; Brief và Motwidlo, 1986). Cụ thể, trách nhiệm công việc (thành phần kết quả kỹ thuật) đối với các nhà quản lý là phải hướng dẫn, khuyến khích, động viên, xây dựng nhóm. Trong khi đó, như định nghĩa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 ở trên, các trách nhiệm này được xem là các tiêu chí của thành phần kết quả hoàn cảnh.2 Sự điều chỉnh xuyên văn hoá 2.1 Định nghĩa Sự điều chỉnh xuyên văn hoá là sự thoải mái về mặt tâm lý (psychological comfort) của EXP ở các khía cạnh khác nhau khi thực hiện nhiệm vụ tại nước khách (Black và Mendenhall, 1990; Black và Gregersen, 1991; Nicholson và Imaizumi, 1993).
Các EXP điều chỉnh xuyên văn hoá tốt thường có những cách thức hoà nhập vào nền văn hoá mới. Họ mở lòng với văn hoá của nước khách, tiếp nhận những hành vi mới, những giới hạn và quy tắc mới vào trong nền tảng văn hoá vốn có của họ ở quê nhà (Church, 1982). Ngược lại, các EXP không điều chỉnh tốt thường không có khả năng hoặc không sẵn lòng chấp nhận các hành vi mới. Họ có xu hướng xem đó như là những gì chen ngang vào cái riêng vốn có của họ.
Do đó, họ cố gắng liên hệ và tìm đến những gì nhắc nhở họ về quê nhà như thức ăn theo phong cách, khẩu vị quê nhà và những người đồng hương,…Những cá nhân này thường có những biểu hiện về mặt cảm xúc như buồn và nhớ nhà (Church, 1982).2 Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá liên quan đến cách thức (manner) mà EXP điều chỉnh với vai trò mới. Dawis và Lofquist (1984), Feldman và Brett (1983), Nicholson (1984), Van Maanen và Schein (1979) tranh cãi rằng EXP có thể điều chỉnh bằng các cách: (1) thay đổi vai trò mới để phù hợp với họ, hoặc (2) thay đổi tính cách, thái độ và hành vi của bản thân để phù hợp với vai trò mới. Nicholson (1984) đã phát triển ma trận 4 ô bao gồm tất cả sự kết hợp của 2 cách thức điều chỉnh này như hình 2. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Mức độ thay đổi vai trò Quyết định Khám phá (Determination) (Exploration) Cao Lặp lại Hấp thu Thấp (Replication) (Absorption) Thấp Cao Mức độ thay đổi bản thân Hình 2.1: Các cách thức điều chỉnh xuyên văn hoá Lặp lại (replication): Trong trường hợp này, khi thực hiện vai trò mới, EXP sẽ thực hiện một vài thay đổi hoặc điều chỉnh trong hành vi, tính cách của họ nhằm phù hợp với vai trò mới.
Hấp thu (absorption): Trong tình huống này, EXP thực hiện rất ít sự điều chỉnh trong vai trò, và chủ yếu thay đổi hành vi, thái độ của mình để phù hợp với yêu cầu của vai trò. Quyết định (determination): Trường hợp này, EXP hầu như không thay đổi bản thân và chủ yếu điều chỉnh vai trò để phù hợp với bản thân mình. Khám phá (exploration): EXP thay đổi nhiều cả bản thân họ và vai trò mới sao cho hai yếu tố này phù hợp với nhau.3 Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá Có hai cách tiếp cận khác nhau về mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá: + Chủ quan: Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá là mức độ thoải mái của EXP trong vai trò mới và cũng là mức độ các EXP cảm thấy được điều chỉnh với các yêu cầu của vai trò mới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 + Khách quan: Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá là mức độ thành thục (master) của EXP đối với các yêu cầu của vai trò mới và có khả năng thể hiện sự điều chỉnh đó qua kết quả của nhiệm vụ được giao.
Có rất nhiều cách để đo lường mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá. Trong khi đó, Pinder và Schroeder (1987) đo lường các chỉ số khác như thời gian để thành thục (time to proficiency) và một số nghiên cứu khác lại đo lường mức độ thoải mái, hài lòng với môi trường mới, thái độ, mức độ liên lạc với nước đến và các khó khăn gặp phải ở môi trường mới. Oberg (1960) và Torbion (1982) nhấn mạnh rằng sự điều chỉnh xuyên văn hoá xảy ra qua 4 giai đoạn và được gọi là đường cong U (U-curve): - Giai đoạn trăng mật (honeymoon stage): Đây là giai đoạn các EXP trong trạng thái mong đợi, hào hứng, tưởng tượng về đất nước, con người và văn hoá mới. - Giai đoạn sốc văn hoá (culture shock stage): Ở giai đoạn này, các EXP có thể có biểu hiện bực bội, khó chịu và chán nản vì có nhiều yếu tố khác biệt mà họ chưa thể hoà nhập như ăn uống, thời tiết, ngôn ngữ.
Mâu thuẫn thường xuyên xuất hiện trong giai đoạn này. Vào cuối giai đoạn, các EXP bắt đầu biết chấp nhận sự thật về sự tồn tại của các khác biệt và dần dần điều chỉnh phù hợp. - Giai đoạn điều chỉnh hay cải tiến (improvement or adjustment stage): Bước đến giai đoạn này, EXP đã có những trải nghiệm, nghiên cứu, tìm hiểu và từ đó điều chỉnh phù hợp với môi trường mới. - Giai đoạn thành thục (mastery stage): Khi đạt tới giai đoạn này, các EXP hoàn toàn điều chỉnh, hoà nhập với chuẩn mực, tiêu chuẩn văn hoá của nước khách và họ cảm thấy thoải mái giống như sống ở quê nhà.4 Các thành phần của sự điều chỉnh xuyên văn hoá Nghiên cứu thực nghiệm của Gullahorn và cộng sự (1962) khẳng định điều chỉnh xuyên văn hoá là một khái niệm đơn hướng.
Nghiên cứu này chủ yếu quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 tâm đến sự điều chỉnh với vai trò công việc. Trong trường hợp EXP di chuyển ra bên ngoài quốc gia bản địa, một yếu tố điều chỉnh nữa cần phải quan tâm đó là sự điều chỉnh với văn hoá và tập quán của quốc gia đến (Hawes và Kealey, 1981; Ross 1985; Torbion, 1982). Do đó, sự điều chỉnh xuyên văn hoá có thể có ít nhất 2 thành phần: điều chỉnh công việc và điều chỉnh tổng quát. Tiếp theo, Black và cộng sự (1987, 1989, 1991), McEvoy và Parker (1995) đã chứng minh sự điều chỉnh xuyên văn hoá là một khái niệm đa hướng.
Trong các nghiên cứu của Black và cộng sự, điều chỉnh xuyên văn hoá là khái niệm gồm có 3 thành phần riêng biệt: Điều chỉnh công việc (Work Adjustment): Đây là các điều chỉnh của EXP liên quan đến công việc. Thành phần này được thể hiện qua sự điều chỉnh với nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, tương tác với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. Điều chỉnh tổng quát (General Adjustment): Đây là các điều chỉnh của EXP liên quan đến các điều kiện sống hàng ngày và văn hoá tại quốc gia đến như hệ thống giao thông, thức ăn, mua sắm, thời tiết, giải trí, khí hậu và điều kiện sống nói chung. Điều chỉnh tương tác (Interaction Adjustment): Đây là các điều chỉnh của EXP trong tương tác với người bản địa ở bên ngoài công ty và trong cuộc sống hàng ngày ở tại quốc gia đến.