Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Gồm các nội dung: các khái niệm về gắn kết tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp theo quan điểm các nhà nghiên cứu trước đây, dựa trên các cơ sở đó xây dựng mô hình và phát triển lý thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu, trình bày chi tiết về quy trình nghiên cứu và xây dựng các thang đo của những khái niệm nghiên cứu liên quan. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu nhằm giới thiệu đặc điểm của mẫu, tiếp theo là kiểm định độ tin cậy thang đo và hiệu chỉnh mô hình thông qua công cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố (EFA), cuối cùng là kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với 5 công cụ thống kê là phân tích hồi quy, kết quả kiểm định là căn cứ để tác giả đưa ra các giải pháp.
Chương 5: Hàm ý quản trị và kết luận Những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên Đại học Tài Chính Marketing đối với trường, các giải pháp được đưa ra căn cứ trên kết quả phân tích thống kê được trình bày trong chương 4. Tiếp theo là phần trình bày về các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Cuối cùng là phần kết luận kết quả nghiên cứu. 6 2 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm về gắn kết tổ chức 2.1 Gắn kết tổ chức Thuật ngữ “gắn kết” là một khái niệm trong tâm lý học chỉ xuất hiện từ những năm 70, bắt đầu ở Mỹ do Bowl-by, Ainsworth nêu lên, sau đó Zazzo và một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở Âu Châu.
Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1982), Allen và Mayer (1990), Hackett và cộng sự (1994), Herscovitch và Mayer (2002), Al Kahtani (2004), Shaw và cộng sự (2003), Yousef (2000) đều chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu không nhất quán trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức, nên có rất nhiều định nghĩa về việc gắn kết với tổ chức được đưa ra như sau: Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết này bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và cam kết gắn kết lâu dài với tổ chức. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực của nhân viên với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986). Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996). 7 Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Thêm vào đó, Legge (1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường tin cậy lẫn nhau (Shepherd, Ettenson & Crouch, 2000), tạo nền tảng cho mối quan hệ mật thiết lâu dài đầy thiện chí để hướng tới những thành công tốt đẹp. Sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện ở hai khía cạnh: Gắn kết hành vi: Cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979). Gắn kết thái độ: Là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với doanh nghiệp và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một doanh nghiệp nhất định (Porter và cộng sự, 1974).
Sự gắn kết xuất hiện và phát triển chậm nhưng chắc chắn theo thời gian khi cá nhân đó suy nghĩ về mối quan hệ giữa họ và tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979). Ý thức về gắn kết tổ chức (organization commitment) đề cập đến gắn kết và sự tự ý thức trách nhiệm của nhân viên với cơ quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1997). Khi một người có kết nối sâu sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm người còn lại. Kết nối này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện, những kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức.2 Các thành phần trong Gắn kết với tổ chức Meyer và Allen (1991, 1993 và 1997) đã sử dụng 3 yếu tố: Gắn kết với tổ chức (affective commitment), Gắn kết đạo đức (normative commitment) và Gắn kết duy trì (continuance commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của gắn kết tổ chức tại nơi làm việc.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn có bộ thang đo rõ rằng và có thể triển khai nghiên cứu thực nghiệm. Do đó, nghiên cứu này sẽ sử dụng khái niệm của Meyer và Allen (1991) Nghiên cứu của Meyer & Allen đặt nền tảng cho các thành phần trong Gắn kết tổ chức thì có ba nhân tố tác động đến nhận thức về Gắn kết tổ chức: - Gắn kết thuộc về yếu tố tình cảm của nhân viên - Affective commitment - gắn kết với tổ chức là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, Khi mức độ cam kết gắn bó tình cảm cao người lao động sẽ coi mục tiêu của tổ chức là mục tiêu của mình và đồng thời mong muốn luôn duy trì là một thành viên của tổ chức. Những người lao động cam kết gắn bó với tổ chức của họ sẽ có mong muốn mạnh mẽ là một phần của tổ chức. Nhân viên có được sự tín nhiệm của tổ chức, họ có cảm giác tích cực khi tiếp tục làm việc cho tổ chức và chẳng có lý do gì để rời bỏ công việc của mình (Allen & Meyer, 1991).
Nhân tố này chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố văn hóa tổ chức (Inclusive organization cultural), phong cách lãnh đạo tích cực… - Gắn kết duy trì - Continuance commitment. Khi nhân viên quyết định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí tìm công việc mới và rủi ro thất nghiệp. Tất nhiên yếu tố này tác động bởi cả nhân tố bên trong trường lẫn yếu tố thị trường lao động bên ngoài.
Nếu như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định nghỉ việc. - Gắn kết đạo đức - Normative commitment. Đây là gắn kết mang tính đạo đức mà nhân viên đó cảm nhận khi duy trì công việc với tổ chức, Cam kết gắn bó vì đạo đức 9 được coi như trách nhiệm. Ví dụ, khi một tổ chức có khá nhiều đãi ngộ như tạo cơ hội học tập nghiên cứu thì tất nhiên người lao động đó tự bản thân họ sẽ cảm thấy trái đạo lý nếu bỏ tổ chức này đi tìm kiếm một cơ hội khác.3 Tầm quan trọng gắn kết tổ chức với doanh nghiệp Năm 2009, có một nghiên cứu của Muhiniswari Govindasamy về “Yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức tổ chức giữa các công nhân tri thức ở Malaysia” có các yếu tố chia sẻ tri thức, định hướng sự công bằng, công tác quản lý hiệu suất và khuyến mại, cơ hội đào tạo và phát triển và cuối cùng bồi thường sẽ ảnh hưởng đến tình cảm gắn kết với tổ chức giữa các công nhân tri thức ở Malaysia.
Kevin Kruse, một cây bút khá thường xuyên trên Forbes, và New York Times đã tóm tắt về lợi ích của sự cam kết gắn bó của nhân viên sẽ dẫn đến những kết quả kinh doanh đáng mong đợi trong cuốn sách mới xuất bản tháng 7/2014 với tựa đề: “Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team for High Performance” (tạm dịch: “Dấn thân của nhân viên 2.0: Cách động viên người của bạn để có hiệu quả cao”). Ông nhận định rằng sự gắn bó với công ty và lòng yêu nghề là những yếu tố quan trọng duy trì sự cam kết bền vững giữa nhân viên và tổ chức chứ không phải là phúc lợi và tiền lương. Thực sự, giá trị của sự gắn bó của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá: Về mặt doanh thu, các nhân viên gắn bó với công ty có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
Về mặt chi phí, những nhân viên gắn bó với công ty sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt.
