Các yếu tố tác động đến sự gắn kết vớ tổ chức của người lao động tại trường đại học tài chính marketing

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường đại học tài chính marketing, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

• Tác giả: Hoàng Thị Hồng Oanh
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ. Bùi Văn Danh
• Trường học: Trường Đại học Tài chính – Marketing
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Gắn Kết Với Tổ Chức Của Người Lao Động Tại Trường Đại Học Tài Chính – Marketing
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm về gắn kết tổ chức
• 2.1.1. Gắn kết tổ chức
• 2.1.2. Các thành phần trong gắn kết với tổ chức
• 2.1.3. Tầm quan trọng gắn kết tổ chức với doanh nghiệp
• 2.2. Các đề tài nghiên cứu liên quan trước đây
• 2.2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
• 2.2.2. Một số nghiên cứu trong nước
• 2.2.3. Các nghiên cứu khác
• 2.2.4. Văn hóa tổ chức kết nối (inclusiveness organizational cultural) ảnh hưởng đến gắn kết
• 2.2.4.1. Nghiên cứu của Hougyun Kim (2013)
• 2.2.4.2. Nghiên cứu của Ashikali (2013)
• 2.2.4.3. Nghiên cứu của Lê Thanh Bình (2017)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4. Thang đo dự kiến sử dụng
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.1. Nghiên cứu định tính
• 3.1.2. Nghiên cứu chính thức
• 3.1.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.1.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 3.1.2.3. Phương pháp chọn mẫu
• 3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp
• 3.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp
• 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.3.1. Thống kê mô tả
• 3.3.2. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.3.3. Phân tích nhân tố EFA
• 3.3.4. Phương pháp phân tích ANOVA
• 3.3.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Tài chính – Marketing (UFM)
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.2. Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu và các giá trị cốt lõi của Trường Đại học Tài chính - Marketing
• 4.1.3. Tổng quan về công tác nhân sự tại Trường UFM
• 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2.1. Về giới tính
• 4.2.2. Về vị trí công việc
• 4.2.3. Về thâm niên công tác
• 4.2.4. Về trình độ học vấn
• 4.3. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.3.1. Kiểm định thang đo các nhân tố độc lập
• 4.3.1.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần đặc điểm công việc
• 4.3.1.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo chính sách lương thưởng và đãi ngộ
• 4.3.1.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần mối quan hệ đồng nghiệp
• 4.3.1.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 4.3.1.5. Đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi
• 4.3.1.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo thành phần văn hóa tổ chức kết nối
• 4.3.2. Kiểm định thang đo phụ thuộc gắn kết tổ chức
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4.1. Phân tích nhân tố thang đo độc lập
• 4.4.2. Phân tích nhân tố đối với thang đo gắn kết với tổ chức
• 4.4.3. Đặt tên và giải thích nhân tố
• 4.4.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và các giả thiết mô hình hiệu chỉnh
• 4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.5.1. Kiểm định các mô hình nghiên cứu
• 4.5.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.5.3. Kiểm định sự tương quan
• 4.5.4. Kiểm định phân phối chuẩn
• 4.5.5. Phương trình hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6. Phân tích sự khác biệt gắn kết giữa các nhóm nhân viên
• 4.6.1. Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến gắn kết của nhân viên
• 4.6.2. Phân tích ảnh hưởng của nhóm tuổi đến gắn kết với tổ chức của nhân viên
• 4.6.3. Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn đến gắn kết với tổ chức của nhân viên
• 4.6.4. Phân tích ảnh hưởng của vị trí công việc đến gắn kết với tổ chức của nhân viên
• 4.6.5. Phân tích ảnh hưởng của thâm niên công tác đến gắn kết với tổ chức của nhân viên
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Một số hàm ý quản trị nâng cao gắn kết của nhân viên tại trường đại học tài chính marketing
• 5.1.1. Về gia tăng quan hệ đồng nghiệp
• 5.1.2. Về gia tăng phong cách lãnh đạo chuyển đổi
• 5.1.3. Về đặc điểm công việc
• 5.1.4. Về chính sách văn hóa tổ chức kết nối và chính sách lương thưởng, đãi ngộ
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP GHI NHẬN NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng quan về gắn kết tổ chức của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính Marketing

Gắn kết tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức giáo dục. Tại Trường Đại học Tài chính Marketing, sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả.

1.1. Khái niệm gắn kết tổ chức và tầm quan trọng của nó

Gắn kết tổ chức được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức của họ. Sự gắn kết này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên, bao gồm chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và văn hóa tổ chức. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để có thể cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc gắn kết tổ chức tại Trường Đại học Tài chính Marketing

Mặc dù Trường Đại học Tài chính Marketing đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên. Các vấn đề như sự thiếu hụt trong chính sách đãi ngộ và sự không đồng nhất trong phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết.

2.1. Thiếu hụt trong chính sách đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ không công bằng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong nhân viên, từ đó làm giảm mức độ gắn kết với tổ chức. Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý và minh bạch để tạo động lực cho nhân viên.

2.2. Sự không đồng nhất trong phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Nếu lãnh đạo không nhất quán trong cách quản lý và giao tiếp, nhân viên có thể cảm thấy thiếu sự hỗ trợ và động viên.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức. Phương pháp khảo sát được thực hiện với sự tham gia của 200 nhân viên tại Trường Đại học Tài chính Marketing.

3.1. Phương pháp khảo sát định lượng

Khảo sát định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

3.2. Phân tích dữ liệu và kết quả

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích hồi quy và phân tích nhân tố. Kết quả sẽ giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Trường Đại học Tài chính Marketing

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện môi trường làm việc tại Trường.

4.1. Tác động của quan hệ đồng nghiệp

Quan hệ đồng nghiệp tích cực có thể tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Cần khuyến khích các hoạt động giao lưu và hợp tác giữa các nhân viên.

4.2. Vai trò của phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có thể tạo ra động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được trân trọng và có giá trị trong tổ chức. Cần đào tạo lãnh đạo để phát triển kỹ năng này.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho gắn kết tổ chức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính Marketing có thể được cải thiện thông qua các chính sách quản trị hợp lý. Việc duy trì sự gắn kết này là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.1. Đề xuất các giải pháp quản trị

Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch, đồng thời phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

5.2. Tương lai của gắn kết tổ chức tại Trường

Trường cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để duy trì và nâng cao sự gắn kết tổ chức, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam đẩy mạnh cơ chế tự chủ tài chính, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt quyết định vị thế cạnh tranh của các trường đại học. Theo các báo cáo quản trị nhân sự quốc tế, các tổ chức duy trì được mức độ gắn kết cao của nhân viên có thể gia tăng lợi nhuận và hiệu quả vận hành lên gấp 5 lần so với các đơn vị có mức độ dấn thân thấp. Trường Đại học Tài chính – Marketing (UFM), được thành lập từ năm 1976 và nâng cấp thành trường đại học vào năm 2004 trực thuộc Bộ Tài chính, là một trong những đơn vị đào tạo kinh tế hàng đầu khu vực phía Nam. Đặc biệt, sau mốc thời gian tháng 8/2017 khi tiếp nhận sáp nhập Trường Cao đẳng Tài chính Hải quan theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, quy mô bộ máy và cơ chế quản lý của trường có nhiều biến động sâu sắc, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc ổn định tâm lý và giữ chân đội ngũ người lao động.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là nhận diện, đo lường mức độ tác động của các yếu tố thuộc môi trường làm việc đến sự gắn kết của cán bộ, giảng viên và nhân viên, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị thực tiễn. Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi không gian tại Trường Đại học Tài chính – Marketing, kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016-2018 và dữ liệu sơ cấp được thu thập, xử lý từ tháng 3/2019 đến tháng 12/2019 với 180 mẫu khảo sát hợp lệ. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng tin cậy giúp Hội đồng trường và Ban Giám hiệu xây dựng các chính sách nhân sự chiến lược, gia tăng tỷ lệ gắn kết và tối ưu hóa năng suất lao động bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển. Trọng tâm là Thuyết gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991), phân chia sự gắn kết thành 3 thành phần bản chất: gắn kết tình cảm (affective commitment), gắn kết duy trì (continuance commitment) và gắn kết chuẩn mực đạo đức (normative commitment). Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa Thuyết mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) được Alan M. Saks (2005) và Trần Kim Dung (2005) hiệu chỉnh, kết hợp Mô hình phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Avolio (1990, 1993) cùng lý thuyết Văn hóa tổ chức kết nối của Hougyun Kim (2013) và Ashikali (2013).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 khái niệm chính: Gắn kết với tổ chức (biến phụ thuộc), Đặc điểm công việc, Chính sách lương thưởng đãi ngộ, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Văn hóa tổ chức kết nối. Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cấu thành từ 4 khía cạnh: sự ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và sự quan tâm cá nhân. Thang đo tổng thể gồm 29 biến quan sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, từ mức 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến mức 5 (hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn phương pháp luận: định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo nhân sự thường niên của trường giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quy trình hai bước trong năm 2019. Nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 6 đến 10 chuyên gia cùng cán bộ có thâm niên công tác để hiệu chỉnh câu từ cho 24 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc.

Nghiên cứu định lượng chính thức phát ra 200 bảng câu hỏi và thu về 180 phiếu trả lời hợp lệ từ cán bộ, giảng viên đang công tác tại các khoa, phòng ban của trường theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn nhằm tối ưu hóa khả năng tiếp cận đối tượng trong bối cảnh các đơn vị phân tán tại nhiều cơ sở sau sáp nhập. Cỡ mẫu 180 hoàn toàn đáp ứng quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát, tương ứng yêu cầu tối thiểu 145 mẫu cho 29 biến quan sát). Dữ liệu được phân tích trên phần mềm SPSS 20 thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (hệ số tin cậy lớn hơn 0,6), Phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO lớn hơn 0,5, tổng phương sai trích lớn hơn 50%) và Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để ước lượng mức độ tác động của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 180 mẫu khảo sát đã chỉ ra các yếu tố có tác động tích cực và mang ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại UFM:

• Mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt 0,373 (chiếm tỷ trọng chi phối cao nhất trong mô hình).
• Phong cách lãnh đạo chuyển đổi xếp vị trí thứ hai với hệ số Beta đạt 0,345, khẳng định vai trò mang tính dẫn dắt của cấp quản lý trong việc truyền cảm hứng và khơi gợi tiềm năng nhân viên.
• Đặc điểm công việc giữ vị trí thứ ba với hệ số Beta đạt 0,282, cho thấy tính chất công việc thú vị và nhiều cơ hội thử thách đóng góp lớn vào sự thỏa mãn nghề nghiệp.
• Chính sách lương thưởng, đãi ngộ và Văn hóa tổ chức kết nối cùng có tác động thuận chiều với hệ số Beta đạt 0,258, đóng vai trò nền tảng duy trì sự ổn định tâm lý và tài chính cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,373) và phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Beta = 0,345) vượt trội hơn so với yếu tố thu nhập (Beta = 0,258). Phát hiện này hoàn toàn phù hợp với đặc thù của môi trường giáo dục đại học – nơi các giá trị học thuật, sự tôn trọng và tinh thần làm việc nhóm giữ vai trò chủ đạo. Điều này tương đồng với nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) khi khảo sát người lao động trí thức, cũng như nghiên cứu của Lê Thanh Bình (2017) về sự tác động tích cực của lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa tổ chức.

Để trực quan hóa kết quả nghiên cứu, dữ liệu có thể được trình bày thông qua biểu đồ cột thể hiện độ dốc trọng số Beta chuẩn hóa giảm dần từ 0,373 xuống 0,258, kết hợp bảng ma trận tương quan Pearson và bảng kiểm định ANOVA với giá trị mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0,05. Cách thức biểu diễn này giúp làm nổi bật thứ tự ưu tiên can thiệp chính sách: củng cố quan hệ nội bộ và đổi mới phương thức lãnh đạo là hai đòn bẩy quan trọng nhất để gia tăng lòng trung thành của người lao động trong giai đoạn chuyển đổi hậu sáp nhập năm 2017.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao mức độ gắn bó của người lao động:

• Xây dựng mạng lưới quan hệ đồng nghiệp vững mạnh: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp Đoàn Thanh niên tổ chức định kỳ 6 tháng một lần các diễn đàn học thuật liên khoa và hoạt động văn hóa thể thao; thiết lập không gian làm việc mở nhằm nâng cao chỉ số gắn kết nhóm thêm 15% đến 20% trong giai đoạn 2021-2023.
• Phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức – Hành chính triển khai chương trình tập huấn quản trị hiện đại cho 100% cán bộ quản lý cấp khoa, phòng trước quý 4 năm 2021; chú trọng kỹ năng truyền cảm hứng, trao quyền tự chủ và hỗ trợ cá nhân hóa, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng với lãnh đạo lên trên 85%.
• Tối ưu hóa đặc điểm công việc và môi trường học thuật: Hội đồng trường cùng Trưởng các đơn vị rà soát, chuẩn hóa bản mô tả công việc trong vòng 12 tháng; tăng 30% thời lượng và nguồn lực hỗ trợ cho hoạt động nghiên cứu khoa học, tạo cơ hội cho giảng viên phát huy tối đa năng lực chuyên môn.
• Hoàn thiện chính sách lương thưởng và văn hóa hòa nhập: Phòng Kế hoạch – Tài chính xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ gắn liền với hiệu suất KPI theo lộ trình 2 năm (2021-2022); phấn đấu tăng thu nhập bình quân thêm 10% đến 15% mỗi năm, đồng thời bảo đảm môi trường làm việc công bằng, tôn trọng ý kiến phản biện đa chiều.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Giám hiệu và Nhà quản lý các trường đại học, cao đẳng: Sử dụng làm tài liệu tham khảo định hướng chính sách nhân sự khi thực hiện tự chủ đại học hoặc tái cấu trúc sau sáp nhập, dựa trên các hệ số tác động thực chứng từ 0,258 đến 0,373.
• Chuyên viên quản trị nhân sự (HR) trong lĩnh vực giáo dục và khu vực công: Ứng dụng bộ công cụ đo lường gồm 29 biến quan sát chuẩn hóa để triển khai các cuộc khảo sát đánh giá độ gắn kết định kỳ cho tổ chức có quy mô từ 200 đến 500 nhân sự.
• Học viên cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn mực từ thảo luận nhóm, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA đến hồi quy tuyến tính với mẫu 180 quan sát.
• Cán bộ, giảng viên và người lao động trong cơ sở giáo dục: Nắm bắt các khía cạnh tâm lý tổ chức (gắn kết tình cảm, duy trì, đạo đức) để chủ động xây dựng mối quan hệ hợp tác đồng nghiệp lành mạnh và định hình lộ trình phát triển nghề nghiệp lâu dài.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại UFM? Kết quả kiểm định hồi quy trên 180 quan sát khẳng định Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động lớn nhất với hệ số Beta = 0,373. Trong môi trường đào tạo, sự sẻ chia chuyên môn, tinh thần đoàn kết và môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động cảm nhận tổ chức như ngôi nhà thứ hai.

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có vai trò cụ thể như thế nào đối với nhân viên? Phong cách lãnh đạo chuyển đổi xếp thứ hai với hệ số Beta = 0,345. Khi cấp trên thể hiện sự tin cậy, truyền cảm hứng và quan tâm đến từng cá nhân, cán bộ nhân viên sẽ có xu hướng nỗ lực vượt kỳ vọng và cam kết gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của nhà trường.

Vì sao chính sách lương thưởng không phải là nhân tố chi phối cao nhất? Hệ số tác động của chính sách tiền lương đạt Beta = 0,258, xếp sau quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo. Điều này chứng minh rằng tại các trường đại học, thu nhập là điều kiện cần để đảm bảo cuộc sống, nhưng các yếu tố tinh thần và văn hóa kết nối mới là điều kiện đủ để giữ chân nhân tài.

Cỡ mẫu 180 có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học không? Mô hình nghiên cứu có 29 biến quan sát. Theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA (tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến, tức cần 145 mẫu), cỡ mẫu 180 phiếu hợp lệ vượt chuẩn yêu cầu, đảm bảo độ tin cậy cao cho các kiểm định thống kê trên SPSS 20.

Sự kiện sáp nhập năm 2017 đặt ra thách thức quản trị gì cho UFM? Việc tiếp nhận Trường Cao đẳng Tài chính Hải quan vào tháng 8/2017 làm gia tăng quy mô và tạo ra sự khác biệt về văn hóa làm việc. Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp lãnh đạo nhà trường xây dựng văn hóa tổ chức kết nối, dung hòa các điểm khác biệt và ổn định nhân sự.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện khung lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) kết hợp mô hình lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Avolio (1990).
• Xác định và đo lường chính xác 5 nhóm yếu tố tác động thuận chiều đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing.
• Chứng minh vai trò vượt trội của Mối quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,373) và Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Beta = 0,345) so với yếu tố Tiền lương và đãi ngộ (Beta = 0,258).
• Kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của bộ thang đo gồm 29 biến quan sát thông qua phân tích dữ liệu thực nghiệm trên 180 mẫu khảo sát.
• Đề xuất 4 nhóm hàm ý quản trị khả thi giúp nhà trường nâng cao mức độ gắn kết thêm 15% đến 20% trong giai đoạn 2021-2025.

Lộ trình triển khai tiếp theo cần ưu tiên hoàn thiện quy chế thu nhập KPI trong 6 tháng đầu năm 2021 và tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi trước quý 4 năm 2021. Ban Giám hiệu và các nhà quản lý giáo dục hãy ứng dụng ngay các kết quả nghiên cứu này để xây dựng môi trường làm việc nhân văn, thu hút và giữ chân đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Gồm các nội dung: các khái niệm về gắn kết tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp theo quan điểm các nhà nghiên cứu trước đây, dựa trên các cơ sở đó xây dựng mô hình và phát triển lý thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu, trình bày chi tiết về quy trình nghiên cứu và xây dựng các thang đo của những khái niệm nghiên cứu liên quan. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu nhằm giới thiệu đặc điểm của mẫu, tiếp theo là kiểm định độ tin cậy thang đo và hiệu chỉnh mô hình thông qua công cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố (EFA), cuối cùng là kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với 5 công cụ thống kê là phân tích hồi quy, kết quả kiểm định là căn cứ để tác giả đưa ra các giải pháp.

Chương 5: Hàm ý quản trị và kết luận Những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên Đại học Tài Chính Marketing đối với trường, các giải pháp được đưa ra căn cứ trên kết quả phân tích thống kê được trình bày trong chương 4. Tiếp theo là phần trình bày về các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Cuối cùng là phần kết luận kết quả nghiên cứu. 6 2 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm về gắn kết tổ chức 2.1 Gắn kết tổ chức Thuật ngữ “gắn kết” là một khái niệm trong tâm lý học chỉ xuất hiện từ những năm 70, bắt đầu ở Mỹ do Bowl-by, Ainsworth nêu lên, sau đó Zazzo và một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở Âu Châu.

Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1982), Allen và Mayer (1990), Hackett và cộng sự (1994), Herscovitch và Mayer (2002), Al Kahtani (2004), Shaw và cộng sự (2003), Yousef (2000) đều chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu không nhất quán trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức, nên có rất nhiều định nghĩa về việc gắn kết với tổ chức được đưa ra như sau: Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết này bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và cam kết gắn kết lâu dài với tổ chức. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực của nhân viên với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.

Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986). Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996).