Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của ngành viễn thông tại Việt Nam, đặc biệt là tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel) hiện là doanh nghiệp viễn thông hàng đầu Việt Nam với thị phần thuê bao di động lớn nhất và hạ tầng mạng lưới phủ sóng rộng khắp. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển nhanh, việc duy trì và gia tăng động lực làm việc cho nhân viên vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu tập trung khảo sát các yếu tố: đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, và đánh giá thành tích. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các nhân viên đang làm việc tại các cửa hàng giao dịch của Viettel tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong năm 2020.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho nhà quản lý Viettel trong việc thiết kế chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công tác. Đồng thời, nghiên cứu cũng đóng góp vào kho tàng lý luận về động lực làm việc trong lĩnh vực viễn thông tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh thị trường chuyển đổi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg: Phân biệt các nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), cho thấy việc quản lý cần đồng thời giải quyết cả hai nhóm để nâng cao động lực.

  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra của người lao động ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Tập trung vào nhận thức của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả và phần thưởng, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Mô hình sự khuyến khích từ bên trong của Hackman và Oldham: Đề cao thiết kế công việc với các đặc trưng như đa dạng kỹ năng, tính tự chủ và phản hồi để tạo động lực nội tại.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích và động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  1. Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thảo luận nhóm với 7 chuyên gia và nhân viên Viettel nhằm chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo, điều chỉnh các biến quan sát phù hợp với bối cảnh thực tế. Kết quả cho thấy tỷ lệ đồng thuận 100% về các yếu tố ảnh hưởng được đề xuất.

  2. Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát 160 nhân viên Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu qua hình thức trực tiếp và email. Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp:

    • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá tính nhất quán nội bộ của thang đo.

    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định cấu trúc thang đo.

    • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bằng phần mềm AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo timeline từ nghiên cứu sơ bộ đến khảo sát chính thức, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số ảnh hưởng β = 0.408, cho thấy nhân viên Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu đánh giá cao vai trò của thu nhập và các chế độ phúc lợi trong việc thúc đẩy nỗ lực làm việc.

  2. Quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực với β = 0.186, thể hiện mối quan hệ hài hòa giữa cấp trên, đồng nghiệp góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao động lực.

  3. Đánh giá thành tích với β = 0.182 cho thấy sự công nhận và khen thưởng đúng mức kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.

  4. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng β = 0.151, phản ánh tầm quan trọng của môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoáng mát và giờ giấc làm việc nghiêm túc trong việc duy trì động lực.

  5. Đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, mặc dù hệ số ảnh hưởng thấp hơn, nhưng vẫn góp phần nâng cao kỹ năng và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó thúc đẩy động lực làm việc.

Các số liệu thống kê mô tả cho thấy đa số nhân viên đồng ý rằng các yếu tố trên đều có tác động tích cực đến động lực làm việc, với tỷ lệ hài lòng trên 70% cho từng yếu tố.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nhân sự và động lực làm việc. Tiền lương và phúc lợi được xác định là động lực bên ngoài quan trọng nhất, tương đồng với học thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Kovach. Quan hệ công việc và đánh giá thành tích phản ánh yếu tố xã hội và công nhận, phù hợp với thuyết công bằng và thuyết kỳ vọng của Vroom.

Điều kiện làm việc mặc dù có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố không thể bỏ qua, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh và áp lực công việc cao. Đào tạo và thăng tiến góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân theo Maslow và thuyết ERG, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β) và bảng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA minh họa độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy sự nhất quán trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời nhấn mạnh tính đặc thù của môi trường viễn thông tại Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng cường mức lương cạnh tranh, bổ sung các khoản thưởng và phúc lợi hấp dẫn nhằm giữ chân nhân viên và khuyến khích họ làm việc hiệu quả. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu.

  2. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện: Tăng cường các hoạt động giao lưu, hỗ trợ giữa các phòng ban, cải thiện điều kiện vật chất như không gian làm việc, trang thiết bị. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý cửa hàng.

  3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích minh bạch và công bằng: Thiết lập quy trình đánh giá rõ ràng, khen thưởng kịp thời và phù hợp với kết quả công việc để tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Ban quản lý và phòng nhân sự.

  4. Tăng cường đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời minh bạch cơ hội thăng tiến để nhân viên có định hướng phát triển rõ ràng. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  5. Thúc đẩy quan hệ công việc tích cực: Tổ chức các buổi họp nhóm, hoạt động team building nhằm tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo, đồng nghiệp. Thời gian thực hiện: 3 tháng/lần. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong ngành viễn thông và các lĩnh vực tương tự.

  3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Học tập cách xây dựng mô hình nghiên cứu, áp dụng các lý thuyết động lực làm việc vào thực tiễn.

  4. Nhân viên và cán bộ Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó quan trọng vì giúp nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Viettel?
    Tiền lương và phúc lợi được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là quan hệ công việc, đánh giá thành tích, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê, SEM) để xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cần cải thiện chính sách tiền lương, tạo môi trường làm việc tích cực, hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích, tăng cường đào tạo và phát triển cơ hội thăng tiến, đồng thời thúc đẩy quan hệ công việc hài hòa.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và kết quả có tính tham khảo cao cho các doanh nghiệp trong ngành viễn thông và các lĩnh vực có đặc thù tương tự, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với bối cảnh và văn hóa tổ chức cụ thể.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu, bao gồm đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, đánh giá thành tích.
  • Tiền lương và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là quan hệ công việc và đánh giá thành tích.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho nhà quản lý trong việc thiết kế chính sách nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách tiền lương, môi trường làm việc, hệ thống đánh giá, đào tạo và quan hệ công việc.
  • Đề xuất các bước nghiên cứu tiếp theo mở rộng phạm vi khảo sát và ứng dụng mô hình tại các chi nhánh khác của Viettel để tăng tính tổng quát và thực tiễn.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại Viettel Bà Rịa – Vũng Tàu nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững cho tổ chức.