Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận tân cảng

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận Tân Cảng, cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Hồ Thị Việt Nga
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm động lực
• 2.2. Khái niệm về động lực nhân viên
• 2.3. Tổng quan về các nghiên cứu trước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.1. Thu nhập và phúc lợi
• 2.4.2. Điều kiện làm việc
• 2.4.3. Đào tạo và thăng tiến
• 2.4.4. Quan hệ với cấp trên
• 2.4.5. Động lực làm việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha)
• 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt bằng T-Test
• 4.6. Kiểm định sự khác biệt bằng Oneway ANOVA
• 4.7. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt về kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Thu nhập và phúc lợi
• 5.2.2. Quan hệ cấp trên
• 5.2.3. Điều kiện làm việc
• 5.2.4. Đào tạo và thăng tiến
• 5.2.5. Động lực làm việc nhân viên
• 5.3. Kết luận và hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Tân Cảng

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng, động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Tầm quan trọng của động lực làm việc không chỉ nằm ở việc nâng cao năng suất mà còn giúp cải thiện môi trường làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Tổng quan về Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng

Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực logistics tại Việt Nam. Với đội ngũ nhân viên đông đảo, công ty luôn chú trọng đến việc nâng cao động lực làm việc để duy trì sự phát triển bền vững.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Tân Cảng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tân Cảng. Những yếu tố này bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với cấp trên. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty có những giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc.

2.1. Yếu tố thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên thường cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra. Công ty cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để giữ chân nhân tài.

2.2. Điều kiện làm việc và môi trường làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị và môi trường làm việc. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy khả năng của mình.

2.3. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cũng như giữa các đồng nghiệp với nhau, có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở sẽ khuyến khích nhân viên giao tiếp và hợp tác hiệu quả hơn.

III. Thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc tại Tân Cảng

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc. Những thách thức này bao gồm sự biến động của nguồn nhân lực và áp lực công việc.

3.1. Tình trạng biến động nguồn nhân lực

Tình trạng nhân viên xin nghỉ việc ngày càng tăng cho thấy sự thiếu hụt động lực làm việc. Công ty cần tìm hiểu nguyên nhân và có biện pháp khắc phục kịp thời.

3.2. Áp lực công việc và sự nhàm chán

Nhiều nhân viên cảm thấy công việc trở nên nhàm chán và áp lực. Điều này dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Công ty cần tạo ra những cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên.

IV. Phương pháp nâng cao động lực làm việc tại Tân Cảng

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

4.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Công ty cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

4.2. Nâng cao điều kiện làm việc

Cải thiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Công ty nên đầu tư vào trang thiết bị và không gian làm việc thoải mái.

4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và gắn kết. Công ty cần khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên tại Tân Cảng. Những kết quả này có thể được áp dụng để cải thiện tình hình làm việc tại công ty.

5.1. Kết quả khảo sát và phân tích

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với mức thu nhập và phúc lợi. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và mối quan hệ với cấp trên cần được cải thiện.

5.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Công ty có thể áp dụng các giải pháp đã đề xuất để nâng cao động lực làm việc. Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

VI. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng. Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp để duy trì và phát triển động lực làm việc của nhân viên.

6.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tương lai

Động lực làm việc sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự phát triển bền vững của công ty. Công ty cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

6.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn để nâng cao động lực làm việc. Việc này bao gồm việc cải thiện chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường vận tải biển, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng, tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 4,28% năm 2014 lên 15,91% năm 2018, đồng thời chất lượng nhân lực giảm sút rõ rệt khi tỷ lệ nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc giảm từ 22,95% xuống còn 10,43% trong cùng giai đoạn. Bên cạnh đó, tỷ lệ vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian làm việc cũng tăng từ 5,84% lên 11,83%, cho thấy sự suy giảm động lực làm việc của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện kết quả kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ nhân viên công ty trong quý 3 năm 2019, dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2014 đến 2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp vận dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn bó và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc, trong đó động lực được định nghĩa là sức mạnh chi phối hành vi và duy trì sự nỗ lực hướng đến mục tiêu (Baron, 1983; Porter và cộng sự, 1974). Động lực nhân viên là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, bao gồm cả động lực nội tại và động lực bên ngoài (Csikszentmihaly và cộng sự, 2005; Ryan và cộng sự, 2000). Các yếu tố chính được nghiên cứu gồm:

• Thu nhập và phúc lợi: Theo Maslow (1943) và các nghiên cứu thực tiễn, thu nhập và phúc lợi là nhu cầu cơ bản, ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
• Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và trang thiết bị đầy đủ giúp giảm sức lao động tiêu hao, nâng cao hiệu quả công việc.
• Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp tạo động lực gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Quan hệ với cấp trên: Mối quan hệ tích cực, công bằng và hỗ trợ từ lãnh đạo thúc đẩy sự cam kết và động lực làm việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất tập trung vào bốn yếu tố này nhằm đánh giá tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện phỏng vấn sâu 7 cán bộ quản lý để xác định và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 237 cán bộ nhân viên công ty trong quý 3 năm 2019 bằng bảng câu hỏi Likert 5 bậc với 24 biến quan sát. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu phù hợp với yêu cầu phân tích hồi quy đa biến và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được loại bỏ để đảm bảo tính chính xác của mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số Cronbach’s Alpha 0,888 và mức độ ảnh hưởng cao nhất trong phân tích hồi quy đa biến. Điều này phản ánh nhu cầu cơ bản và quan trọng của người lao động về mức lương và các chính sách phúc lợi đa dạng, minh bạch.

2. Quan hệ với cấp trên đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với hệ số Cronbach’s Alpha 0,829 sau khi loại bỏ biến không phù hợp. Mối quan hệ công bằng, hỗ trợ và ghi nhận từ lãnh đạo tạo động lực tích cực cho nhân viên.

3. Điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha 0,863, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sức khỏe và tinh thần làm việc của người lao động, góp phần nâng cao động lực.

4. Đào tạo và thăng tiến với hệ số Cronbach’s Alpha 0,891, là yếu tố cuối cùng trong mô hình nhưng vẫn có tác động tích cực, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và có cơ hội thăng tiến rõ ràng.

Ngoài ra, kết quả kiểm định T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng mang tính phổ quát trong công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò quan trọng của thu nhập và phúc lợi trong việc tạo động lực làm việc (Kovach, 1987; Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014). Mối quan hệ tích cực với cấp trên cũng được khẳng định là yếu tố then chốt thúc đẩy sự cam kết và hiệu quả công việc (Grant, 2007; Nelson, 1996). Điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo thăng tiến góp phần tạo môi trường làm việc lành mạnh và phát triển bền vững nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, hoặc bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha và kết quả hồi quy để minh họa tính tin cậy và tác động của các biến. Việc không có sự khác biệt về động lực theo nhóm nhân khẩu học cho thấy các chính sách quản trị nhân sự cần tập trung vào các yếu tố chung, đồng thời linh hoạt trong áp dụng để phù hợp với từng cá nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng cường minh bạch trong chính sách lương thưởng, đa dạng hóa các khoản phụ cấp và phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức Lao động tiền lương.

2. Xây dựng văn hóa lãnh đạo tích cực: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên, khuyến khích phong cách lãnh đạo công bằng, hỗ trợ và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

3. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, trang thiết bị đầy đủ và bố trí thời gian làm việc hợp lý để giảm thiểu áp lực và tăng hiệu quả lao động. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý cơ sở vật chất và phòng Nhân sự.

4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo bài bản, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và gắn bó lâu dài với công ty. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ và theo dõi đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị doanh nghiệp: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài trong tổ chức.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản lý: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để phát triển các chương trình đào tạo, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù ngành kho vận.

3. Nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp luận để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong lĩnh vực logistics và vận tải biển.

4. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh: Học hỏi cách xây dựng đề tài, thiết kế nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tiễn trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc với năng lượng tích cực và cam kết đạt mục tiêu. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của tổ chức.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty?
   Theo nghiên cứu, thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến.

3. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát 237 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc của nhân viên?
   Doanh nghiệp cần cải thiện chính sách thu nhập, xây dựng văn hóa lãnh đạo tích cực, nâng cao điều kiện làm việc và phát triển chương trình đào tạo, thăng tiến phù hợp với nhu cầu nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng: thu nhập và phúc lợi, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến.
• Thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất, là yếu tố then chốt trong việc duy trì động lực làm việc.
• Không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao chất lượng lãnh đạo, điều kiện làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Doanh nghiệp nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-18 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đạt hiệu quả tối ưu. Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 mô tả khái quát về lý do chọn đề tài và các dữ kiện hiện tại trong công ty liên quan bổ trợ cho lý do chọn đề tài. Đồng thời, đặt ra mục tiêu nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu, trình bài ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 CHƯƠNG 2 CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực: Động lực là sức mạnh chi phối hành vi, thiết lập hành vi và có xu hướng duy trì. Theo định nghĩa này, để đạt được các mục tiêu cam kết, các cá nhân phải có năng lượng tích cực và hiểu rõ mục tiêu của cá nhân họ và của tổ chức.

Theo Baron (1983), động lực rất quan trọng và cần phải được duy trì để thực hiện khối những công việc để đạt mục tiêu và tham vọng cụ thể. Thêm vào đó, Porter và cộng sự, 1974, đã minh chứng và cho rằng động lực làm tăng khả năng thực hiện công việc và duy trì khả năng đó. Động lực của một cá nhân bao trùm tất cả các động cơ mà anh ta chọn để hoạt động theo một cách tiếp cận xác định. Theo Brooks, 2009, động lực có thể được mô tả như là ý chí, ý thức chủ động thực hiện công việc, thể hiện sự muốn làm mà không cần có sự tác động khác.2 Khái niệm về động lực nhân viên: “Động lực nhân viên” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của nhân viên.

Hiệu suất làm việc của nhân viên về cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá hiệu suất, sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc, phần thưởng, động lực làm việc của nhân viên, sự đào tạo và phát triển, sự an toàn lao động và sự ổn định công việc, cơ cấu tổ”chức.Động lực làm việc nhân viên là một tập hợp các quy trình tổng thể dựa trên sự thôi thúc làm tăng năng lượng tích cực, chi phối hành vi tích cực để hướng đến đạt được mục tiêu cụ thể đặt ra (Baron và cộng sự, 2008). Động lực của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đưa vào chính sách nhằm để tăng động lực nhân viên. Khi nhân viên có động lực hay năng lượng tích cực, họ sẽ tiếp nhận các mục tiêu với tinh thần tích cực và họ xem như đó là mục tiêu của cá nhân mà họ phải đạt được. Do đó, mọi hành vi, hành động của họ trong công việc đều nhắm đến mục tiêu, phải đạt được mục tiêu.

Nhân viên có động lực sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao ngay cả trong hoàn cảnh vất vả với tinh thần tích cực đó là tinh thần “có thể làm được”. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước a. Theo nghiên cứu của Shukla, 2012, về sự tác động của những yếu tố động lực ảnh hưởng động lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó,người lao động mongmuốn nhận được mức thu nhập tương xứng với công sức và khối lượng công việc họ đảm nhận.

Theo Frederick Taylor và cộng sự của ông thì cho rằng tiền là yếu tố cơ bản nhất để thúc đẩy các công nhân công nghiệp đạt được năng suất cao hơn.Nghiên cứu đã đề xuất rằng phần thưởng tạo ra sự hài lòng của nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên. Phần thưởng là các công cụ quản lý sẽ đóng góp vào hiệu quả của công ty bằng cách ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân hoặc nhóm. Tất cả các doanh nghiệp sử dụng lương, khuyến mãi, tiền thưởng hoặc các loại phần thưởng khác để thúc đẩy và khuyến khích hiệu suất cao của nhân viên. Để sử dụng tiền lương làm động lực hiệu quả, các nhà quản lý phải xem xét các cấu trúc tiền lương rõ ràng theo đề mục, thanh toán theo hiệu suất, phụ cấp cá nhân hoặc đặc biệt, trợ cấp bên lề, lương hưu, v.Lãnh đạo cần phải tạo niềm tin cho nhân viên và phải tạo động lực để nhân viên làm việc với tinh thần “là chủ của doanh nghiệp”.

Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và có mong muốn đạt được tiến bộ không ngừng. Thời đại hiện nay có tính cạnh tranh cao và các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và tập trung thị trường, đang đối mặt với những thách thức giữ chân nhân viên. Để khắc phục những hạn chế này, cần có và duy trì một sự gắn kết mạnh mẽ và tích cực giữa các nhân viên và tổ chức của họ. Nhân sự là một nguồn tài sản vô giá trong nội tại tổ chức vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực làm việc cũng như việc chủ động truyền lửa hay nguồn cảm hứng cho nhân viên tự ý thức hoàn thành nhiệm vụ là một thách thức lớn đối với cấp quản lý của tổ chức.

Động lực của nhân viên là biến độc lập và sẽ được kiểm tra thông qua hai yếu tố, sự công nhận và trao quyền. Biến phụ thuộc là hiệu quả tổ chức. Trao quyền làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá cao (Smith, 1997). Theo Pastor, 1996, trao quyền thành công khi mà một cá nhân tự ý thức nhận trách nhiệm, tự ý thức phải nỗ lực và hành động triệt để để thực hiện mục tiêu của tổ chức giao cho, bất kể TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 điều kiện nào, họ không lấy đó làm lý do để chối bỏ trách nhiệm (Amin và cộng sự, 2010).

Sanderson (2003) tin rằng việc trao quyền tạo ra động lực và năng lượng tích cực đối với nhân viên nhằm thúc đẩy để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Theo tác giả Reena và cộng sự, 2009, trao quyền cho nhân viên là rất cần thiết hay có thể nói là bắt buộc để nhân viên có động lực liên tục cống hiến cho tổ chức, bên cạnh đó, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được công nhận như là một thành viên thực sự của tổ chức, nhân viên có cảm giác được tin cậy hơn khi được trao quyền. Điều này góp phần hình thành lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tạo gắn bó và gia tăng đóng góp cho tổ chức. Đây là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức hoạt động hiệu quả.

Singh và cộng sự, 2018, với nghiên cứu sự ảnh hưởng những yếu tố động lực đến sự cam kết của nhân viên về việc hoàn thành công việc. Theo Stamper và cộng sự, 2003, sự thành công hay thất bại của tổ chức có mối quan hệ mật thiết với sự nỗ lực của nhân viên và động lực làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự mang lại nhu cầu và mong đợi của nhân viên từ công việc. Sự thỏa mãncủa nhân viên là một phép thử hữu hiệu về sự cam kết hoàn thành công việc của nhân viên, Ryan và cộng sự, 2000,một nhân viên cam kết sẽ tạo ra thêm giá trị cho tổ chức thông qua sự thấu hiểu về trách nhiệm, về năng suất cao và về chất lượng.

Một nhân viên cam kết sẽ thể hiện tinh thần tích cực, hành vi ứng xử phù hợp và làm việc đội nhóm cao hướng đến kết quả, đạt được mục tiêu của tổ chức(Meyer và cộng sự, 2002). Nhân viên được động viên có xu hướng tự ý thức nâng cao kỹ năng để tăng hiệu suất làm việc, sẵn sàng học hỏi để phát triển năng lực hơn những nhân viên không được động viên. Nhân viên được động viên có xu hướng đóng góp cho tổ chức lâu hơn, cố gắng để kết quả thể hiện tốt và tìm tòi những giải pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề. Động viên hiệu quả ở nhiều cấp độ khác nhau là cần thiết để thỏa mãn nhân viên và làm cho họ cam kết với tổ chức (Salleh và cộng sự, 2016).

Nhân viên được tạo động lực hiểu được vai trò của họ trong việc thực hiện sứ mệnh, mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức. Nhân viên có động lực sẽ cảm thấy ít áp lực trong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 công việc, yêu công việc và có sức khỏe về tinh thần và thể chất tốt hơn để tạo ra năng lượng tích cực và hạn chế những cảm xúc tiêu cực (Clark, 2003).Nhìn chung, động lực nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồmsự công nhận, sự thăng tiến và đào tạo, phát triển. Theo tác giả Bulto và cộng sự, 2017, với nghiên cứu sự ảnh hưởng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đến động lực nhân viên. Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là thực hành quản trị có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến động lực nhân viên.

Hệ thống đánh giá nhân viên rất quan trọng, kết quả được dùng cho các quyết định quan trọng như thăng chức, tăng lương, thưởng, ngưng hợp đồng và các đặc quyền khác. Theo Mullins, 2005, động lực dẫn dắt các nguồn lực để thực hiện mục tiêu. Tuy nhiên, Luthan, 2005, định nghĩa động lực là sự kết hợp giữa 3 yếu tố quan trọng đó là nhu cầu, yếu tố dẫn dắt bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, lương, chính sách phúc lợivà thưởng. Nhìn chung, động lực có thể được xem xét theo hai cách bao gồm động lực nội tại (Intrinsic Motivation), trong đó đề cập đến việc một người muốn làm một cái gì đó bởi vì bản thân họ cảm thấylàm điều đó thú vị (Csikszentmihaly và cộng sự, 2005; Ryan cộng sự, 2000) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), trong đó đề cập đến việc một người muốn làm một cái gì đó bởi vì có tác động bởi yếu tố bên ngoài.

Theo Taylor, 2003, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ biết sử dụng kết hợp yếu tố động lực bên trong và động lực bên ngoài. Theo tác giả Kefey và cộng sự, 2019, với nghiên cứu về sự ảnh hưởng những yếu tố phi tài chính đến động lực làm việc nhân viên. Theo đó, tăng động lực làm việc nhân viên là một trong những chìa khóa để giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng và hiệu suất của tổ chức nói chung, theo đó, giúp cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức. Trên thực tế, hầu hết các tổ chức đều dùng các công cụ tài chính xem như là công cụ quyền lực nhất để kích thích nhân viên làm việc nhiều hơn”và“để tưởng thưởng khi nhân viên đạt được mục tiêu đặt ra, điều này không sai, tuy nhiên, vô hình chung tạo lối nghĩ mặc định là chỉ có tiền thì họ mới làm tốt công việc được giao, không có động lực khác để phấn đấu.

Nhận thức này TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.