Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm động lực làm việc; Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và các mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới cũng như các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam.
Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; kiểm định động lực làm việc với các biến định tính; thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; khuyến nghị các chính sách trên cơ sở kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ; chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm động lực làm việc Theo Mullins (2005), động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi. Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các phương hướng của tổ chức, công chức thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả năng mà họ nỗ lực. Stajkovic và cộng sự (1998), động lực làm việc là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo, duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong muốn.
Một cách để kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó hơn với công việc của mình. Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và ý định. Pinder (1998), cho rằng động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó.
Từ các khái niệm trên, có thể khái quát động lực làm việc là những yếu tố bên trong dưới tác động của điều kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2. Học thuyết ERG của Alderfer (1972) Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của công chức để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ để có hướng phục vụ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer (1972) sáng lập ra: - Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở.
- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan, tổ chức. - Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà công chức có thể thực hiện được. Theo ông thì công chức cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu trước đó.
Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này công chức muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Vì thế, mà các cơ quan, tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu đó. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động.
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc không phải được quyết định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của công chức trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ nhất định. Vroom (1964) cho rằng công chức chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho công chức, người lãnh đạo nên có những mục tiêu, biện pháp cụ thể, tạo nhận thức cũng như kỳ vọng cho công chức đó những nỗ lực sẽ mang lại những giá trị như họ mong muốn. Muốn được như vậy, trước hết tổ chức phải đưa ra được những chính sách và truyền thông trong tổ chức thật tốt. Tất cả công chức biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và thưởng hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm: Nhóm 1: Các yếu tố môi trường: Các chính sách và chế độ quản lý của cơ quan, tổ chức; Sự hướng dẫn trong công việc; Tiền lương; Những mối quan hệ giữa các cá nhân; Các điều kiện làm việc. Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong của công việc; Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến.
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thỏa mãn. Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà lãnh đạo cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công chức. Nhiều công chức không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của công chức thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ. Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của công chức, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan, tổ chức.
Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số công chức cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc cho công chức. Do đó, các nhà lãnh đạo phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc 2. Các nghiên cứu từ nước ngoài * Nghiên cứu của Kovach (1987), điều gì tạo động lực cho công chức? Kovach (1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo xếp hạng của công chức và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này.