đặt vấn đề, lý do chọn đề tài, mục tiêu, các câu hỏi và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Lược khảo một số nghiên cứu có nội dung liên quan, tương tự của các tác giả trước đó. Chương 2 nêu các định nghĩa, khái niệm liên quan đến động lực phụng sự công, cơ sở lý thuyết, xem xét các yếu tố có quan hệ như thế nào trong quá trình tác động đến động lực phụng sự công, một số nghiên cứu trước và đưa ra mô hình để nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, tạo các thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả trong quá trình nghiên cứu Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích các nhân tố, kết quả hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các biến, phân tích tình hình thực tế các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công. Chương 5: Đề xuất, khuyến nghị một số giải pháp Tóm tắt kết quả thực hiện, ứng dụng thực tế của nghiên cứu trên địa bàn huyện Xuân Lộc và khuyến nghị các phương pháp để thực hiện và nêu ra một số hạn chế của đề tài. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm về động lực phụng sự công Động lực phụng sự ở khu vực công có liên quan đến niềm tin, giá trị, tinh thần mà nó vượt qua giới hạn của lợi ích cá nhân, tổ chức để quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn nhằm thúc đẩy cá nhân ứng xử một cách đúng đắn trong những điều kiện cần thiết (Vandenabeele, 2007, trang 549).
Động lực phụng sự công còn là khuynh hướng của một cá nhân nhằm đáp ứng những động cơ duy nhất, động cơ chủ yếu trong tổ chức công (Perry và Wise, 1990, trang 386). Brewer và selden (1998) mô tả động lực phụng sự công là động lực làm cho các thành viên của tổ chức có thể cung cấp các dịch vụ công tốt hơn, có ý nghĩa hơn. Động lực phụng sự công là động lực “mang tính chất vị tha” trong việc phụng sự các lợi ích mang tính chất chung của cộng đồng hay quốc gia (Rainey và Steinbauer 1999). Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố gồm cuốn hút vào việc hoạch định chính sách công, cam kết với lợi ích công, tự hy sinh bản thân và lòng trắc ẩn.
Động lực phụng sự công chính là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phục cụ cộng đồng (Perry, 1996). Các kết quả thực nghiệm cho thấy động lực phụng sự công có tác động tích cực đến hành vi của nhân viên trong tổ chức như: lựa chọn làm việc trong khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân và tổ chức, cam kết với tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, hành vi công dân tổ chức (Ritz, Brewer và Neumann,2016). Theo Perry (2000) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên. Động lực phụng sự công của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc vào tác động của bối cảnh lịch sử - xã hội như mối quan hệ cha mẹ, tôn giáo, giáo dục và đào tạo, sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình sống.
Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định hình động lực phụng sự công của nhân viên trước khi họ làm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 việc vào tổ chức. Tuy nhiên, bối cảnh của tổ chức cũng ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên, vì vậy động lực phụng sự công có thể nằm trong bản chất của nhân viên trước khi họ vào tổ chức và có thể được đào tạo, bồi dưỡng, phát triển trong tổ chức với những phương thức lãnh đạo, quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc tuyển dụng các cá nhân có động lực phụng sự công cao từ trước còn cần những thiết kế tổ chức, công việc và khuyến khích phù hợp khác để gia tăng động lực phụng sự công ở công chức, viên chức.2 Khái niệm về lãnh đạo Hiện nay, có nhiều khái niệm về lãnh đạo, về chung nhất khái niệm lãnh đạo bao gồm bốn yếu tố quan trọng: là một quá trình, là sự ảnh hưởng, xảy ra trong bối cảnh hoặc hoàn cảnh đội nhóm và đạt tới mục tiêu phản ánh tầm nhìn chung (Hunt,2004; Northouse,2004). Lãnh đạo là một quá trình tâm lý, ở đó một cá nhân có khả năng ảnh hưởng đến nhóm, hoặc các cá nhân khác để đạt mục tiêu chung (Barrow, 1997; Northouse,2004), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ có thể hiểu, chấp nhận mục tiêu và cách thức nhằm đạt được mục tiêu đó, đồng thời, lãnh đạo cũng là quá trình hỗ trợ cho các cá nhân và nỗ lực tập thể để đạt được mục tiêu (Yulk,2013).
Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tâm lý (Barrow,1997), vì vậy không chịu ảnh hưởng bởi vị trí của người lãnh đạo trong tổ chức, cá nhân nào có thể gây ảnh hưởng lên những người khác, bất kể vị trí nào của họ trong tổ chức (thậm chí là nhân viên) đều có thể đóng vai trò lãnh đạo. Theo French, Raven và Cartwright (1959) có năm loại quyền lực có thể ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của một cá nhân trong tổ chức bao gồm: Quyền lực cưỡng chế (dựa trên khả năng buộc người khác phải thực hiện điều mà họ không muốn); quyền lực thưởng (dựa trên khả năng ra phần thưởng); quyền lực chính danh (dựa trên vị trí, vai trò chính thức trong tổ chức); quyền lực tham chiếu (dựa trên sự tin tưởng và ngưỡng mộ của cá nhân khác) và quyền lực chuyên môn (dựa trên sự sở hữu thông tin và tri thức cần thiết cho tổ chức). Trong khi quyền lực cưỡng chế, quyền lực thưởng và quyền lực chính danh phần lớn phụ thuộc vào vị trí của cá nhân thì quyền lực tham chiếu và quyền lực chuyên môn phụ thuộc vào các đặc tính của cá nhân hơn là vị trí, vì vậy lãnh TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 đạo có thể đến từ các cá nhân trong tổ chức mà không phụ thuộc vào vị trí chính thức của họ. Lãnh đạo là một trong những quá trình tạo tác động đến cộng đồng xã hội được nghiên cứu nhiều nhất trong khoa học hành vi do sự thành công từ các lĩnh vực kinh tế và chính trị, các hệ thống tổ chức đều phụ thuộc rất lớn vào tính hiệu quả của phong cách lãnh đạo (Barrow,1977).
Lãnh đạo thường rất được quan tâm vì lãnh đạo có ảnh hưởng đến thành công của cá nhân, tổ chức và mọi người thường bị cuốn hút bởi các cá nhân ở vị trí lãnh đạo. Các cá nhân lãnh đạo thường được cho là có khả năng xuất chúng, tuy nhiên lãnh đạo thường hoạt động trong một môi trường có nhiều cơ hội, khủng hoảng và những yếu tố khác có thể tác động, do đó hiệu quả của lãnh đạo phụ thuộc vào năng lực của họ để tương thích với các đặc điểm như vị trí của nhà lãnh đạo trong tổ chức, quy mô, đặc điểm và môi trường của tổ chức (Van Wart,2014). Trong một số tình huống, tác động của lãnh đạo thậm chí còn kém quan trọng hơn là tác động của các yếu tố bên ngoài như kinh tế, văn hóa tổ chức, sự sẵn có của các nguồn lực (Meindl, Ehrlick và Dukerich, 1985). Phong cách lãnh đạo (Leadership) là sự tổng hợp các đặc trưng, kỹ năng và hành vi được nhà lãnh đạo sử dụng (Van Wart,2014), có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau được nghiên cứu, mỗi loại phong cách lãnh đạo được phân biệt dựa trên các đặc điểm, kỹ năng và hành vi của nhà lãnh đạo, nhìn chung các phong cách lãnh đạo có thể phân loại vào hai nhóm chính đó là: Lãnh đạo hướng về nhiệm vụ và lãnh đạo hướng về quan hệ.
Lãnh đạo hướng về nhiệm vụ tập trung vào việc tìm ra các giải pháp để đạt được mục tiêu cụ thể mà ít chú ý đến việc động viên và phụng sự của nhân viên (Bales,1959). Lợi thế về phong cách lãnh đạo hướng về nhiệm vụ là đảm bảo công việc hoàn thành đúng thời hạn, tuy nhiên, vì không quan tâm nhiều đến khía cạnh tâm lý và phúc lợi của nhân viên, nên phong cách lãnh đạo này có thể gây cản trở trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Bales,1959;Hemphill và Coons,1957). Lãnh đạo hướng về quan hệ tập trung vào việc hỗ trợ, động viên và phát triển con người trong đội, nhóm của họ (Bales,1959;Hemphill và Coons,1957), các nhà TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 lãnh đạo này hiểu rằng việc xây dựng năng suất đòi hỏi một môi trường động viên tích cực khi mọi người cảm thấy có động lực làm việc với tinh thần và sự cam kết cao. Lợi ích của lãnh đạo hướng về quan hệ là có thể gia tăng động lực làm việc vượt trên nhiệm vụ được giao, thành viên trong nhóm sẵn sàng chấp nhận rủi ro để giúp đỡ nhau vì họ biết rằng người lãnh đạo sẽ hỗ trợ họ khi cần thiết.
Trong những thập kỷ gần đây, nhiều nhà nghiên cứu đã dành sự quan tâm đến các lý thuyết về phong cách lãnh đạo hướng về quan hệ, điển hình là lãnh đạo chuyển dạng khi nhà lãnh đạo động viên nhân viên làm việc nhiều hơn và vượt xa hơn những gì họ nghĩ có thể làm được (Bassvà Avolio,1994). Lãnh đạo chuyển dạng sẽ đưa ra hướng dẫn và truyền cảm hứng cho nhân viên qua việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của giá trị tổ chức, qua đó các nhà lãnh đạo chuyển dạng sẽ kích thích nhân viên và khuyến khích họ chuyển hướng sự quan tâm từ lợi ích cá nhân sang thành tựu chung của tổ chức. Lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng được Burns (1978) giới thiệu lần đầu và sau đó tiếp tục được mở rộng và phát triển bởi Bass (1985). Burns đưa ra hai khái niệm: lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo chuyển tác.
Lãnh đạo chuyển tác xây dựng các mối quan hệ dựa trên sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, theo đó nhân viên sẽ làm việc để đổi lấy phần thưởng, ngược lại, lãnh đạo chuyển dạng sẽ dựa trên những đặc điểm, tính cách, khả năng của người lãnh đạo để truyền cảm hứng và thay đổi nhận thức của nhân viên về các giá trị của tổ chức.