Luận văn: Xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P tại Công ty Cổ phần In Hà Nội

Luận văn phân tích xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P tại Công ty Cổ phần In Hà Nội, giúp tối ưu quản lý nhân sự và hiệu quả kinh doanh.

• Tác giả: Dinh Thi Tuyet
• Người hướng dẫn: PGS. Vu Thanh Hung
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P tại Công ty Cổ phần In Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm tiền lương và vai trò của tiền lương
• 1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
• 1.3. Chính sách lương trong doanh nghiệp
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách lương
• 1.5. Nội dung chính sách lương theo mô hình 3P trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P
• 2.1. Các căn cứ pháp lý
• 2.2. Thực trạng chính sách lương tại Công ty Cổ phần In Hà Nội
• 2.3. Kinh nghiệm áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P tại một số doanh nghiệp Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P
• 3.1. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Quan điểm và nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần In Hà Nội
• 3.3. Xây dựng chính sách lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P
• 3.3.1. Xây dựng bản mô tả công việc - Tiêu chuẩn công việc
• 3.3.2. Xây dựng thang, bảng lương cơ bản theo vị trí công việc (P1)
• 3.3.3. Tiền lương theo năng lực cá nhân (P2)
• 3.3.4. Tiền lương theo hiệu quả làm việc (P3)
• 3.3.5. Cách tính tiền lương của mỗi nhân viên
• 3.4. Chế độ thưởng
• 3.5. Giải pháp áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P tại Công ty Cổ phần In Hà Nội
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• 1. DANH MỤC HÌNH
• 2. DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về chính sách lương trong doanh nghiệp

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về chính sách lương, vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp, và các nguyên tắc tổ chức tiền lương. Chính sách lương được định nghĩa là hệ thống các quan điểm, chủ trương, và cách thức tổ chức để xác định mức tiền lương trong phạm vi doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm cả yếu tố bên ngoài như thị trường lao động và yếu tố bên trong như năng lực cá nhân và hiệu suất công việc. Mô hình 3P (Position - Person - Performance) được giới thiệu như một phương pháp hiệu quả để xây dựng chính sách lương, đảm bảo công bằng và khuyến khích nhân viên.

1.1 Khái niệm và vai trò của tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Đối với doanh nghiệp, tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí và lợi nhuận. Đối với người lao động, tiền lương quyết định chất lượng cuộc sống. Chính sách lương cần tuân theo các nguyên tắc cơ bản như công bằng, minh bạch và khuyến khích hiệu suất.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương

Các yếu tố bên ngoài như sự phát triển của khoa học công nghệ, quy định của nhà nước, và sự vận động của thị trường lao động. Các yếu tố bên trong bao gồm tổ chức, công việc, và năng lực cá nhân. Mô hình 3P giúp đánh giá chính xác giá trị công việc, năng lực cá nhân, và hiệu quả công việc, từ đó xây dựng chính sách lương phù hợp.

II. Phân tích thực trạng chính sách lương tại Công ty Cổ phần In Hà Nội

Chương này phân tích thực trạng chính sách lương hiện tại tại Công ty Cổ phần In Hà Nội. Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương: dựa trên số ngày làm việc và doanh thu. Tuy nhiên, hệ thống lương hiện tại có nhiều hạn chế như thiếu công bằng, không dựa trên năng lực cá nhân, và không khuyến khích hiệu suất. Mô hình 3P được đề xuất như một giải pháp để khắc phục những hạn chế này, đảm bảo công bằng và tạo động lực cho nhân viên.

2.1 Thực trạng chính sách lương hiện tại

Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương: dựa trên số ngày làm việc và doanh thu. Tuy nhiên, hệ thống lương hiện tại có nhiều hạn chế như thiếu công bằng, không dựa trên năng lực cá nhân, và không khuyến khích hiệu suất. Mô hình 3P được đề xuất như một giải pháp để khắc phục những hạn chế này, đảm bảo công bằng và tạo động lực cho nhân viên.

2.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Hệ thống lương hiện tại không dựa trên năng lực cá nhân, không đánh giá hiệu quả công việc, và thiếu công bằng. Nguyên nhân chính là do thiếu tiêu chuẩn công việc và bảng mô tả công việc cho từng vị trí. Mô hình 3P giúp khắc phục những hạn chế này bằng cách đánh giá chính xác giá trị công việc, năng lực cá nhân, và hiệu quả công việc.

III. Xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P

Chương này đề xuất các giải pháp để xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P tại Công ty Cổ phần In Hà Nội. Các bước bao gồm xây dựng bảng mô tả công việc, đánh giá năng lực cá nhân, và thiết lập các chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc. Mô hình 3P giúp đảm bảo công bằng, minh bạch, và khuyến khích hiệu suất, từ đó tạo động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.

3.1 Xây dựng bảng mô tả công việc và đánh giá năng lực

Bước đầu tiên là xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí, sau đó đánh giá năng lực cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn đã thiết lập. Mô hình 3P giúp đảm bảo rằng tiền lương được trả dựa trên giá trị công việc và năng lực cá nhân, từ đó tạo sự công bằng và minh bạch.

3.2 Thiết lập KPI và đánh giá hiệu quả công việc

Các chỉ số KPI được thiết lập để đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên. Mô hình 3P giúp đảm bảo rằng tiền lương được trả dựa trên hiệu quả công việc, từ đó khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi phải nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực để phát triển bền vững. Theo báo cáo của ngành, người lao động được xem là yếu tố quyết định đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt trong việc sáng tạo và thực hiện mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, thực tế cho thấy người lao động chỉ phát huy hiệu quả công việc khi thu nhập của họ được đảm bảo công bằng và tương xứng với đóng góp, thông qua các khoản tiền lương và thưởng hàng tháng.

Công ty Cổ phần In Hà Nội, thành lập năm 2001, là một trong những doanh nghiệp in ấn hàng đầu trong nước nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc xây dựng và áp dụng chính sách lương hiện tại. Mức lương bình quân thấp, bảng lương chưa hợp lý giữa các vị trí công việc, cùng với cơ chế thưởng chưa khuyến khích được người lao động là những điểm bất cập nổi bật. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó lâu dài và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá ưu điểm và hạn chế của chính sách lương hiện hành tại Công ty Cổ phần In Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P (Position - Person - Performance) phù hợp hơn, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và thúc đẩy phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại văn phòng công ty trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2014, với trọng tâm là chính sách lương thưởng và cơ chế đánh giá nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự hiện đại, trong đó nổi bật là:

• Mô hình 3P về chính sách lương: Bao gồm ba yếu tố chính là trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position), trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person) và trả lương theo hiệu quả công việc (Pay for Performance). Mô hình này giúp doanh nghiệp xác định mức lương công bằng, minh bạch và khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực.

• Khung đánh giá năng lực ASK (Attitude - Skill - Knowledge): Đây là bộ tiêu chuẩn đánh giá thái độ, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc, làm cơ sở xây dựng bảng năng lực cá nhân và thang bảng lương phù hợp.

• Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI (Key Performance Indicators): KPI là bộ chỉ số đo lường hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Thời hạn rõ ràng), giúp đánh giá chính xác và khách quan kết quả hoàn thành nhiệm vụ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tiền lương, chính sách lương, bảng lương, thang lương, thưởng, năng lực cá nhân, hiệu quả công việc, và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương như yếu tố bên ngoài (quy định pháp luật, thị trường lao động) và yếu tố bên trong (tổ chức, công việc, cá nhân).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát bằng bảng hỏi với khoảng 150 nhân viên và phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo, phòng nhân sự và một số nhân viên chủ chốt tại Công ty Cổ phần In Hà Nội. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, các văn bản pháp luật liên quan đến tiền lương và chính sách lao động.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng chính sách lương hiện tại, phân tích SWOT để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức. Áp dụng mô hình 3P để xây dựng khung chính sách lương mới, đồng thời sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 12 tháng, từ tháng 1 đến tháng 12 năm 2014, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích, xây dựng mô hình và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức lương bình quân thấp và không tương xứng với năng lực: Mức lương trung bình của nhân viên tại công ty thấp hơn khoảng 15-20% so với mặt bằng chung của ngành in ấn tại miền Bắc. Bảng lương hiện tại chỉ có 3 bậc, không phân biệt rõ ràng giữa các vị trí công việc có tính chất và trách nhiệm khác nhau, dẫn đến tình trạng nhân viên có năng lực tốt nhưng thu nhập không cao hơn đáng kể so với nhân viên mới.

2. Chưa có hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng: Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, khiến việc đánh giá hiệu quả công việc mang tính chủ quan, không phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế của nhân viên. Khoảng 80% nhân viên cho biết họ không rõ tiêu chí đánh giá và cách thức tính lương thưởng.

3. Chính sách thưởng chưa khuyến khích và thiếu công bằng: Việc xét thưởng chủ yếu dựa trên kết quả kinh doanh chung của công ty, chưa có cơ chế thưởng cá nhân hoặc nhóm theo hiệu quả công việc cụ thể. Khoảng 70% nhân viên phản ánh rằng họ chưa từng nhận được thưởng đột xuất hoặc thưởng theo thành tích cá nhân, làm giảm động lực làm việc.

4. Hình thức trả lương chưa linh hoạt và chưa áp dụng mô hình 3P: Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương chính là trả theo số ngày làm việc và trả theo doanh thu thu về, nhưng chưa có sự kết hợp chặt chẽ giữa vị trí, năng lực và hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến sự bất công trong phân phối thu nhập và khó thu hút, giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do công ty chưa xây dựng được hệ thống chính sách lương đồng bộ, khoa học dựa trên mô hình 3P. Việc thiếu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực khiến việc phân loại và trả lương không chính xác, gây ra sự bất mãn trong nhân viên. So với các doanh nghiệp cùng ngành đã áp dụng thành công mô hình 3P như Tập đoàn VNPT hay Tân Hiệp Phát, công ty còn nhiều điểm yếu trong quản trị nhân sự.

Việc áp dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc cũng chưa được triển khai đầy đủ, làm giảm tính minh bạch và công bằng trong trả lương thưởng. Các biểu đồ so sánh mức lương trung bình theo vị trí công việc và năng lực cá nhân sẽ minh họa rõ sự chênh lệch hiện tại và tiềm năng cải thiện khi áp dụng mô hình 3P.

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P không chỉ giúp công ty xác định mức lương phù hợp với vị trí, năng lực và hiệu quả công việc mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống mô tả công việc và bảng năng lực chi tiết: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, đồng thời áp dụng khung năng lực ASK để đánh giá thái độ, kỹ năng và kiến thức cần thiết. Thời gian thực hiện dự kiến 6 tháng.

2. Áp dụng mô hình lương 3P đồng bộ: Thiết kế thang bảng lương dựa trên ba yếu tố vị trí công việc (P1), năng lực cá nhân (P2) và hiệu quả công việc (P3) với các chỉ số KPI rõ ràng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Ban lãnh đạo cần phê duyệt và triển khai trong vòng 9 tháng.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo KPI: Phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp xây dựng bộ chỉ số KPI phù hợp với từng vị trí và mục tiêu kinh doanh, đảm bảo các chỉ số đạt tiêu chuẩn SMART. Thực hiện đào tạo cho cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá khách quan. Thời gian triển khai 6 tháng.

4. Tăng cường truyền thông và đào tạo về chính sách lương mới: Tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo để giải thích rõ lợi ích và cách thức áp dụng mô hình 3P cho toàn bộ nhân viên và quản lý, nhằm tạo sự đồng thuận và giảm thiểu tâm lý bất an khi chuyển đổi chính sách. Thời gian thực hiện 3 tháng.

5. Thiết lập cơ chế thưởng linh hoạt và công bằng: Xây dựng các chính sách thưởng cá nhân, nhóm và đột xuất dựa trên kết quả đánh giá KPI, nhằm khuyến khích sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc. Ban lãnh đạo cần giám sát và điều chỉnh định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của chính sách lương trong quản trị nhân sự và phát triển bền vững, từ đó có cơ sở xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Cung cấp phương pháp xây dựng và áp dụng chính sách lương theo mô hình 3P, kỹ thuật đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng mô hình 3P trong doanh nghiệp Việt Nam, góp phần phát triển lý thuyết và thực hành quản trị nhân sự.

4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành in ấn và sản xuất: Tham khảo kinh nghiệm xây dựng chính sách lương hiệu quả, giúp cải thiện động lực làm việc và năng suất lao động, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình 3P là gì và tại sao nên áp dụng trong chính sách lương?
   Mô hình 3P gồm trả lương theo vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu quả công việc. Áp dụng mô hình này giúp doanh nghiệp xác định mức lương công bằng, minh bạch, khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2. Làm thế nào để xây dựng bảng mô tả công việc hiệu quả?
   Bảng mô tả công việc cần chi tiết, rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu năng lực và tiêu chuẩn đánh giá. Quá trình xây dựng nên kết hợp ý kiến của người quản lý trực tiếp và nhân viên để đảm bảo tính thực tế và khả thi.

3. KPI được áp dụng như thế nào trong đánh giá hiệu quả công việc?
   KPI là các chỉ số đo lường kết quả công việc dựa trên tiêu chí SMART. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ KPI phù hợp với từng vị trí và mục tiêu kinh doanh, đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách lương thưởng kịp thời.

4. Những khó khăn thường gặp khi chuyển đổi sang chính sách lương theo mô hình 3P?
   Khó khăn bao gồm sự không đồng thuận của nhân viên, thiếu kỹ năng đánh giá khách quan của quản lý, và tăng khối lượng công việc cho phòng nhân sự. Giải pháp là truyền thông rõ ràng, đào tạo kỹ năng và thí điểm trước khi áp dụng rộng rãi.

5. Chính sách lương theo mô hình 3P có phù hợp với doanh nghiệp nhỏ không?
   Mô hình 3P có thể được điều chỉnh linh hoạt phù hợp với quy mô và đặc thù doanh nghiệp nhỏ, giúp tạo động lực làm việc và nâng cao năng suất mà không gây phức tạp trong quản lý.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng chính sách lương tại Công ty Cổ phần In Hà Nội, chỉ ra các điểm bất cập như mức lương thấp, bảng lương chưa hợp lý, thiếu hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc.
• Áp dụng mô hình 3P trong xây dựng chính sách lương giúp xác định mức lương công bằng, minh bạch, đồng thời tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể bao gồm xây dựng bảng mô tả công việc, áp dụng khung năng lực ASK, xây dựng KPI và tăng cường truyền thông, đào tạo.
• Việc triển khai chính sách lương mới cần có sự đồng thuận của ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên, đồng thời được giám sát, điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
• Các bước tiếp theo là thực hiện thí điểm chính sách lương 3P tại một số phòng ban, đánh giá hiệu quả và mở rộng áp dụng toàn công ty trong vòng 12-18 tháng tới.

Doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự nên nghiên cứu và áp dụng mô hình 3P để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ThS DHKTQD ? I w ■W;* 1 J i i 1 &®SS£1X$ i I '■'-W- 1I Jk. TRUONG DAI ■ HOC ■ KINH TE QUOC DAN --------------SOSO ♦ G8Q8-------------- DINHTHITUYET DAI HOC K. THONG TIN THU'VIEN PHONG LUAN AN ■Tl’Llfoj XAY DUNG ■ VA AP DUNG ■ CHINH SACH LlflJNG THEO MO HINH 3P TAI ■ CONG TY CO PHAN IN HA NOI ■ CHUYfiN NGANH: QUAN TRI NHAn LUC LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Ngitdi hitdng dan khoa hoc: PGS. VU THANH HUNG THS >10^ HA NOI, NAM 2014 LOI CAM DOAN Toi xin cam doan: (i) Luan van la cong trinh nghien cuu cua rieng toi (ii) Cac so lieu, ket qua neu ra trong luan van dune dieu tra trung thuc (iii) Toi xin chiu trach nhiem ve nghien cuu cua minh Dinh Thi Tuyet MUC • LUC • LCH CAM DOAN MUC LUC DANH MUC HINH DANH MUC BANG BIEU TOM TAT LUAN VAN THAC SY.

i LOT MO DAU.1 CHUONG 1: CO SO» LY LUAN VE CHINH SACH LUONG TRONG DOANH NGHIEP. Khai niem tien luong va vai tro cua tien luong. Khai niem tien luong. Vai tro cua tien luong.

Nhtrng nguyen tac co ban cua to chuc tien luong. Khai niem ve chinh sach luong trong doanh nghiep. Vai tro cua chinh sach luong trong he thong chinh sach quan ly nguon nhan luc trong doanh nghiep. Cac yeu to anh huong toi tien luong va chinh sach luong.1 Cac yeu to ben ngoai anh huongden tienluong va chinh sach luong.2 Cac yeu to ben trong anh huongtdi tienluong va chinh sach luong.

Noi dung cua chinh sach tien luong.1 Quy dinh ve luong toi thieu chung:. Quy dinh ve thang luong, bang luong va cac muc phu cap.3 Quy dinh ve xay dung, su dung va quan ly quy tien luong.4 Quy dinh ve hinh thuc tra luong. Su can thiet hoan thien chinh sach tien luong. Noi dung Chinh sach luong theo mo hinh 3P trong doanh nghiep.

Tien luong theo mo hinh 3P. Cac yeu to chi phdi mo hinh 3P. Nhung ich loi cua phuong phap tra luong theo 3P:.5 Mo hinh hoa phuong phap xay dung chinh sach luong theo mo hinh 3P. 36 CHVONG 2: PHAN TICH CAC CAN ClT XAY DUNG VA AP DUNG CHINH SACH LUONG THEO MO HINH 3P.

Cac can cir phap ly. Thye trang chinh sach luong, thuong hien nay ff cong ty co phan In Ha Noi.1 Gidi thieu chung.2 Thue trang ve xay dung va ap dung chinh sach luong cua cong ty Co phan In Ha Noi.3 Su can thiet xay dung chinh sach luong cho cong ty Co phan In Ha Noi theo mo hinh 3P. Kinh nghiem ve ap dung chinh sach luong theo mo hinh 3P tai mot so Doanh nghiep b' Viet Nam va mot so bai hoc rut ra khi xay dung chinh sach luong theo mo hinh 3P tai cong ty co phan In Ha Noi. 53 CHLONG 3: XAY DUNG VA AP DUNG CHINH SACH LUONG THEO MO HINH 3P.1 Dinh huong phat trien kinh doanh cua cong ty trong thoi gian toi.

Quan diem va nguyen tac ve ve xay dyng chinh sach tien luong theo tai cong ty co phan In Ha Noi. Xay dyng chinh sach luong, thuong cho ngudi lao dong tai cong ty co phan In Ha Noi theo mo hinh 3P.1 Xay dung ban mo ta cong viec - Tieu chuan cong viec. Xay dung thang, bang luong co ban theo vi tri cong viec (Pl). Tien luong theo nang luc ca nhan (P2).

Tien luong theo hieu qua lam viec (P3). Cach ti'nh tien luong cua moi nhan vien. Che do thuong.4 Giai phap ap dung chinh sach luong theo mo hinh 3P tai cong ty cd phan In Ha Noi. Mot so thach thuc.

Mot so giai phap trien khai chinh sach luong tai cong ty co phan In Ha Noi theo mo hinh 3P. 81 TAI LIEU THAM KHAO. 81 PHU LUC DANH MUC HINH Hinh 1.1: Cac budc xay dung thang bang luong theo vi tri cong viec.2: Cac budc xay dung thang bang luong theo nang luc ca nhan.3: So do quy trinh cac budc xay dung chinh sach luong theo mo hinh 3P .1 So do to chuc cong ty Cd phan In Ha Noi.2: Quy trinh cac budc xay dung chinh sach luong tai cong ty co phan In Ha Noi.1: Cac budc xay dung chinh sach luong theo md hinh 3P tai cong ty cd phan In Ha Noi.3: Cac budc xay dung P3.70 DANH MUC BANG BIEU Bang 1.1: Bang chi tiet cac yeu to danh gia CRG.2 Bang Thai do - Ky nang - Kien thuc.1: Mot so chi tieu tai chinh chu yeu nam 2011, 2012.2 : Bang co cau lao dong cua van phong cong ty. Bang thay doi nhan su cua van phdng cong ty.4: Bang luong cong ty.1: Quy trinh danh gia cong viec tai cong ty co phan in Ha Noi.2: Trong so cac yeu to danh gia Pl.3: Bang tinh diem so sanh muc do quan trong cua tung yeu to.4: Bang xac dinh ty trong cua tung yeu to.5: Tinh diem cho tung yeu to.6: Bang diem cho mot so vi tri cong viec tai cdng ty.6: Bang diem cho mot so vi tri cong viec tai cong ty.7 Xac dinh trong so cho tung nang luc.8: Bang xac dinh muc do thanh thao.9 Tieu chuan nang luc cho vi tri truong phong kinh doanh.10: Danh gia nang luc truong phong kinh doanh.11 Ke hoach cong viec thang.12: Bao cao ket qua cong viec thang.13: KPI cua vi tri ke hoach san xuat.14: Bang danh gia thuc hien cong viec.14: Xac dinh muc thuong theo ket qua cong viec.15: Bang thuong tham nien tai cong ty co phan In Ha Noi.

"' ll TRUONG DAI ■ HOC ■ KINH TE QUOC DAN ------------9090+GZGZ------------ DINH THI TUYET * XAY DUNG ■ VA AP DUNG ■ CHINH SACH LUUNG THEO MO HINH 3P TAI ■ CONG TY CO PHAN IN HA NOI ■ CHUYfiN NGAnH: QuAn TRI NHAn LU’C TOM TAT LUAN VAN THAC SI • • HA NOH, NAM 2014 i TOM TAT LUAN VAN THAC SY • • 1. Gicri thieu • luan • van dong va co tinh canh tranh cao. De bat kip voi nhip do phat trien chung ay, cac doanh nghiep Viet Nam cung dang co gang nd luc xay dung nhan luc va vat luc de co mot nen tang vung chac. Mot trong nhung yeu to co ban ma cac doanh nghiep dang chu trong quan tarn la van de nguoi lao dong vi Lao dong dupe coi la nhan to quyet dinh doi vdi moi hoat dong cua doanh nghiep, doi vdi viec sang tao va thuc hien muc tieu cua doanh nghiep.

Viec khuyen khich nguoi lao dong hoan thanh tot, phat huy kha nang sang tao va nang cao chat luqng trong cong viec, dong thdi nang cao nang suat lao dong cua nguoi lao dong la viec ma cac doanh nghiep, nhung nha quan tri deu mong mudn dat dupe. Tir thuc tien cho thay, nguoi lao dong chi thuc hien tot cong viec khi sue lao dong ma ho bo ra trong qua trinh lao dong cua minh dupe den bu xung dang qua cac khoan thu nhap ma ho dupe doanh nghiep chi tra. Cac khoan thu nhap d day dupe hieu la cac khoan tien luong, tien thudng ma nguoi lao dong nhan dupe hang thang. Cong ty CP In Ha Noi la doanh nghiep ra doi nam 2001, hoat dong kinh doanh con gap rat nhieu kho khan.

Sau hon 10 nam hoat dong, hien nay cong ty da phat trien trd thanh mot trong nhung doanh nghiep in hang dau trong nude. Tuy nhien, chinh sach luong hien tai cua Cong ty cung da boc lo cac diem bat cap, han che, xet ve lau dai se anh hudng khong tot den ket qua hoat dong kinh doanh cua Cong ty. Do vay, Muon cong ty phat trien ben vung can lam ro nhung uu diem, nhupc diem cua chinh sach luong hien tai.; xay dung chinh sach luong moi phu hop hon, uu viet hon cho cong ty. Day cung chinh la noi dung nghien cuu cua de tai nay: “Xay dung va ap dung chinh sach luong theo mo hinh 3P tai cong ty co phan In Ha Noi”.

Muc dich nghien cuu cua de tai la: Phan tich, danh gia nhung uu diem, han che va nguyen nhan gay ra nhung han che do cua chinh sach luong hien tai dang su ii dung tai cong ty co phan in Ha Noi. Tim ra cac giai phap phu hop nham xay dung chinh sach luong hieu qua tai Cong ty CP In Ha Noi. - Doi tuong nghien cuu: Chinh sach luong thuong tai Cdng ty CP In Ha Noi. - Pham vi nghien cuu: tai van phong cong ty.

- Phuong phap nghien cuu : Phuong phap thu thap, tong hop; Phuong phap dieu tra bang bang hoi, Phuong phap phong van ngudi lao dong va ban lanh dao cong ty. Noi dung cua luan van _ A Chuong 1: Co so ly Innin ve chinh sach luong trong doanh nghiep - ve tien luong va chinh sach luong: A A “Tien luong la khoan tien ma ngudi su dung lao dong tra cho ngudi lao dong de thuc hien cong viec theo thOa thuan”. Doi vdi doanh nghiep tien luong anh r r r a huong truc tiep den chi phi, loi nhuan doanh nghiep; doi vdi ngudi lao dong tien r r r r luong anh huong truc tiep den chat luong cuoc song cua ngudi lao dong. Vi vay xay dung tien luong can tuan theo cac nguyen tac co ban cua tO chuc tien luong Chinh sach luong trong doanh nghiep la he thong cac quan diem, chu truong, cach thuc to chuc de xac dinh muc tien luong trong pham vi doanh nghiep do doanh nghiep xay dung ra, khong trai vdi phap luat Nha nudc nhung phai phu hop vdi muc dich kinh doanh cua doanh nghiep.

Chinh sach luong bao gom: quy dinh ve muc luong toi thieu; quy dinh ve thang bang luong; quy dinh ve xay dung , su dung va quan ly quy tien luong, quy dinh ve hinh thuc tra luong. Cac yeu to anh huong tdi tien luong va chinh sach luong Su phat trien cua khoa hoc cong nghe, nhung quy dinh cua nha nudc va su van dong cua thi trudng chinh la cac yeu to khach quan ben ngoai anh huong den tien luong va chinh sach tien luong. Yeu to thuoc ve to chuc, nhOm yeu to thuoc ve cong viec va nhom yeu to thuoc ve ca nhan ngudi lao dong cac yeu to ben trong anh huong den tien luong va chinh sach tien luong. Chinh sach luong cO vi tri vo cung quan trong, chinh vi the, hoan thien chinh sach luong luon la mot van de mang tinh cap bach nhat la khi nen kinh te nudc ta dang trong qua trinh hoi nhap nen kinh te the gidi.

iii Noi dung chinh sach luong theo mo hinh 3P Mo hinh luong 3P thuoc so huu cua cong ty tu van ngudn nhan luc Mercer cua My. Theo Mercer, luong theo mo hinh 3P gom: POSITION - PERSON - PERFORMANCE Pl: Pay for Position - Tra luong theo vi tri: Thong qua viec xay dung bang mo ta cong viec cho tirng vi tri se danh gia dune vi tri cong viec. Tir do xac dinh dune luong theo vi tri cong viec.