Xây Dựng Mô Hình Cán Bộ Chủ Chốt Cơ Sở Phường Xã Theo Hướng Mục Tiêu Hành Động

Cấp cơ sở phường xã giữ vai trò nền tảng trong hệ thống hành chính công. 81 trang · Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM · 2015.

• Tác giả: Nguyễn Văn Y
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Xuân
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM
• Chuyên ngành: Giáo Dục Học
• Đề tài: Xây Dựng Mô Hình Cán Bộ Chủ Chốt Cơ Sở Phường, Xã Theo Hướng Mục Tiêu Hành Năng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. Chương I: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Giới hạn đề tài
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Giải thích thuật ngữ
• 2. Chương II: Cơ sở lý luận và thực tiễn
• 2.1. Cơ sở lý luận
• 2.2. Cơ sở thực tiễn
• 2.2.1. Giáo dục con người đậm đà bản sắc dân tộc
• 2.2.2. Hệ thống chính trị cơ sở
• 2.2.3. Hệ thống đào tạo cán bộ chủ chốt ở thành phố Hồ Chí Minh
• 2.2.4. Khảo sát năng lực cán bộ chủ chốt phường, xã, thị trấn tại Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.2.5. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Hồ Chí Minh
• 3. Chương III: Phân tích công việc của người cán bộ chủ chốt phường, xã, thị trấn
• 3.1. Sơ đồ xác định vị trí cơ sở phường, xã, thị trấn
• 3.2. Mô tả công việc của người cán bộ chủ chốt phường, xã, thị trấn
• 3.2.1. Quá trình phân tích nghề
• 3.2.2. Biểu đồ phân tích công việc của cán bộ chủ chốt phường, xã, thị trấn
• 4. Chương IV: Xây dựng hệ thống tiêu chí và những mục tiêu hành năng của cán bộ chủ chốt Phường, Xã, Thị trấn
• 4.1. Xây dựng hệ thống tiêu chí chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt phường, xã, thị trấn tại TP.
• 4.1.1. Những tiêu chí trong đào tạo theo hướng hành năng
• 4.1.2. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhằm nâng cao năng lực thực hiện các chức năng nhiệm vụ cụ thể
• 4.1.3. Xác định đúng đối tượng và nội dung đào tạo
• 4.2. Những mục tiêu hành năng của cán bộ chủ chốt phường, xã, thị trấn tại Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.1. Mục tiêu hành năng của cán bộ UBND phường, xã, thị trấn
• 4.2.2. Mục tiêu năng lực lãnh đạo của cơ sở Đảng phường, xã, thị trấn
• 4.2.3. Mục tiêu năng lực của mặt trận và Đoàn thể phường, xã, thị trấn
• 4.2.4. Mục tiêu năng lực của HĐND phường, xã, thị trấn
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã

Cấp cơ sở phường xã giữ vai trò nền tảng trong hệ thống hành chính công. Đây là nơi trực tiếp triển khai mọi chủ trương, đường lối và chính sách pháp luật. Đội ngũ cán bộ chủ chốt đóng vai trò hạt nhân lãnh đạo tại địa phương. Nhóm này bao gồm Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Chủ tịch Ủy ban nhân dân. Mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã hướng tới mục tiêu hành năng là phương thức tiếp cận hiện đại. Cách tiếp cận này bắt nguồn từ lý thuyết đào tạo theo năng lực thực hiện. Phương pháp tập trung xác định kết quả đầu ra cụ thể của từng vị trí công tác. Tiêu chuẩn đánh giá không chỉ dựa vào bằng cấp lý thuyết. Tiêu chí quan trọng nhất là khả năng hoàn thành nhiệm vụ thực tế của cán bộ. Cán bộ cơ sở phải làm chủ kiến thức pháp luật và kỹ năng quản lý điều hành. Họ cũng cần am hiểu đời sống dân sinh để xử lý thấu đáo các mâu thuẫn xã hội. Xây dựng mô hình hành năng tạo tiền đề đổi mới toàn diện quy trình quy hoạch cán bộ. Quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm từ đó trở nên minh bạch, thực chất. Nền hành chính cơ sở sẽ hoạt động hiệu năng và phục vụ người dân tốt hơn.

1.1. Khái niệm và bản chất mục tiêu hành năng

Mục tiêu hành năng biểu thị năng lực thực hiện hành động dựa trên tiêu chuẩn cụ thể. Khái niệm này xuất phát từ mô hình giáo dục dựa trên năng lực. Trong quản lý hành chính, hành năng kết hợp chặt chẽ giữa tri thức, kỹ năng và thái độ ứng xử. Người cán bộ không chỉ cần am hiểu nguyên lý quản lý nhà nước. Yêu cầu cốt lõi nằm ở việc vận dụng tri thức đó vào giải quyết tình huống phát sinh. Cán bộ phải điều hành ngân sách địa phương minh bạch. Họ phải tổ chức trật tự xây dựng đô thị đúng thẩm quyền. Hành năng đòi hỏi kết quả đo lường được qua hiệu quả công việc. Mô hình biến kiến thức trừu tượng thành hành vi quản trị cụ thể. Đây là thước đo đánh giá trình độ chuẩn xác.

1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ cấp phường xã

Đội ngũ chủ chốt phường xã giữ vai trò cầu nối trực tiếp giữa chính quyền và nhân dân. Mọi văn bản pháp luật đều được thực thi tại địa bàn dân cư qua chỉ đạo của nhóm này. Lãnh đạo cơ sở chịu trách nhiệm toàn diện về an ninh chính trị và phát triển kinh tế. Họ trực tiếp điều hành công tác thu thuế và phân bổ ngân sách. Họ giám sát quy hoạch đất đai và bảo vệ môi trường sinh thái. Mức độ hài lòng của công dân phụ thuộc lớn vào năng lực của cán bộ phường xã. Một quyết định đúng đắn giúp ổn định trật tự và thúc đẩy đầu tư địa phương. Ngược lại, năng lực yếu kém dễ gây ra tình trạng khiếu kiện. Đội ngũ này giữ vị trí then chốt đối với sự phát triển bền vững.

II. Phân tích mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơ sở trong thời gian qua đã đạt nhiều kết quả tích cực. Nhiều cán bộ được nâng cao nhận thức chính trị và trình độ lý luận. Dẫu vậy, thực tiễn vận hành mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã bộc lộ nhiều khoảng trống lớn. Khâu xác định mục tiêu đào tạo chưa gắn chặt với từng vị trí công tác cụ thể. Việc trang bị kiến thức còn mang nặng tính hàn lâm và lý thuyết chung chung. Các chương trình bồi dưỡng thiếu vắng nội dung rèn luyện kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng quản lý tài chính công, đất đai và hòa giải cơ sở còn nhiều hạn chế. Đội ngũ cán bộ thường lúng túng khi xử lý các điểm nóng xã hội phức tạp. Ngoài ra, cơ chế đánh giá cán bộ hiện nay phần lớn dựa vào hồ sơ văn bằng. Bằng cấp chưa phản ánh đúng năng lực hành động thực tế tại hiện trường. Một bộ phận lãnh đạo cơ sở chậm thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số và cải cách hành chính. Sự bất cập này gây lãng phí nguồn lực đào tạo của ngân sách nhà nước. Đồng thời, chất lượng phục vụ nhân dân tại cấp cơ sở chưa đạt kỳ vọng đặt ra.

2.1. Hạn chế trong công tác bồi dưỡng cán bộ

Nội dung đào tạo cán bộ cơ sở hiện nay tồn tại khoảng cách lớn so với thực tế công việc. Các giáo trình giảng dạy chủ yếu truyền thụ lý thuyết chính trị tổng quát. Học viên thiếu cơ hội thực hành kỹ năng quản trị thực địa. Các bài tập tình huống mô phỏng nghiệp vụ quản lý đất đai còn rất ít. Đào tạo về quy trình quản lý ngân sách xã chưa bám sát văn bản pháp quy mới. Hoạt động phối hợp liên ngành giữa các cơ quan đào tạo còn rời rạc. Một số cơ sở tư nhân tham gia bồi dưỡng nhưng mới dừng ở tin học cơ bản. Mục tiêu đào tạo chưa gắn với tiêu chuẩn chức danh công chức cấp xã. Tình trạng này khiến cán bộ học xong vẫn khó vận dụng vào công vụ.

2.2. Bất cập trong đánh giá năng lực thực thi

Hệ thống thẩm định công chức cơ sở bộc lộ nhiều điểm nghẽn về phương pháp. Tiêu chí đánh giá hiện tại chủ yếu căn cứ vào chỉ tiêu hồ sơ và bằng cấp. Thước đo này không phản ánh chuẩn xác năng lực xử lý vụ việc tại hiện trường. Cán bộ có bằng cấp cao nhưng vẫn có thể thiếu kỹ năng tiếp dân và đối thoại. Công tác kiểm tra năng lực hành vi và phẩm chất thực thi chưa có bộ công cụ chuẩn. Việc đánh giá cuối năm thường mang tính cào bằng, nể nang và hình thức. Cơ chế phản hồi từ phía người dân về dịch vụ công chưa được tích hợp đầy đủ. Thiếu sót này làm giảm động lực tự hoàn thiện của đội ngũ cán bộ. Năng lực thực thi công vụ do đó chậm được cải thiện.

III. Giải pháp mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã

Để khắc phục hạn chế, việc tái cấu trúc chương trình bồi dưỡng là nhiệm vụ cấp bách. Cơ quan quản lý cần chuyển mạnh từ mô hình cung cấp kiến thức sang phát triển năng lực hành vi. Việc thiết lập mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã hướng tới mục tiêu hành năng đòi hỏi chuẩn hóa bản mô tả công việc. Mỗi vị trí chức danh phải có bảng tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng và đo lường được. Quy trình đào tạo cần áp dụng phương pháp giải quyết tình huống thực tế tại địa phương. Các chuyên đề nghiệp vụ phải gắn liền với nhiệm vụ quản lý đất đai, ngân sách và môi trường. Nhà trường cần tăng thời lượng thực hành xử lý điểm nóng khiếu kiện dân sự. Bên cạnh đó, việc đổi mới phương thức kiểm tra đánh giá giữ vị trí trung tâm. Hệ thống sát hạch năng lực phải kết hợp giữa thi trắc nghiệm kiến thức và xử lý tình huống trực tiếp. Cơ quan tổ chức cần lấy mức độ hài lòng của nhân dân làm thước đo năng lực cán bộ. Sự phối hợp chặt chẽ giữa học viện hành chính và chính quyền địa phương tạo sức mạnh tổng hợp. Đổi mới đồng bộ sẽ nâng cao toàn diện chất lượng công vụ cơ sở.

3.1. Xây dựng khung năng lực theo chức danh

Khung năng lực theo vị trí là giải pháp cốt lõi nhằm chuẩn hóa đội ngũ cơ sở. Khung này phân định rõ trách nhiệm giữa khối Đảng, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Vị trí Chủ tịch Ủy ban nhân dân tập trung vào năng lực điều hành kinh tế và ngân sách. Vị trí Bí thư Đảng ủy yêu cầu kỹ năng hoạch định chính trị và công tác vận động quần chúng. Khung năng lực xác định chi tiết các tiêu chuẩn kiến thức pháp luật và kỹ năng số. Mỗi tiêu chí đi kèm chỉ số hành vi quan sát được trong hoạt động công vụ hàng ngày. Khung chuẩn hóa giúp loại bỏ sự chồng chéo trong phân công nhiệm vụ. Đây là căn cứ khoa học để thiết kế giáo trình đào tạo sát thực tế.

3.2. Cải tiến phương pháp đào tạo thực tiễn

Đổi mới phương pháp bồi dưỡng là chìa khóa nâng cao chất lượng cán bộ. Cơ sở đào tạo cần từ bỏ lối thuyết giảng một chiều thụ động. Chương trình bồi dưỡng chuyển trọng tâm sang thảo luận mở và xử lý bài tập tình huống. Học viên tham gia diễn án hành chính và mô phỏng tiếp công dân giải quyết khiếu nại. Cán bộ thực hành quy trình phân bổ ngân sách xã trên hệ thống phần mềm quản lý công. Giảng viên đóng vai trò điều phối viên hướng dẫn và gợi mở giải pháp. Các chuyên gia giàu kinh nghiệm thực tiễn được mời tham gia chia sẻ kinh nghiệm xử lý khủng hoảng. Phương thức đào tạo thực tiễn giúp học viên tự tin đưa ra quyết sách chính xác khi trở lại công tác.

IV. Ứng dụng mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã

Việc áp dụng mô hình hành năng vào thực tiễn mang lại chuyển biến tích cực cho bộ máy hành chính cơ sở. Mô hình chuẩn hóa mở ra hướng đi mới trong công tác đánh giá và quy hoạch nhân sự. Cán bộ được bố trí đúng sở trường chuyên môn và phát huy tối đa năng lực lãnh đạo. Cơ chế này tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ công chức. Cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã hướng tới mục tiêu hành năng sẽ giải quyết thủ tục nhanh chóng. Sự hài lòng của công dân tăng lên rõ rệt khi tiếp xúc với chính quyền phường xã. Tình trạng cửa quyền, quan liêu và kéo dài thời gian xử lý hồ sơ giảm sút đáng kể. Bên cạnh đó, mô hình hỗ trợ đắc lực cho công tác chuyển đổi số cấp cơ sở. Cán bộ chủ chốt ứng dụng thành thạo dịch vụ công trực tuyến và điều hành văn bản điện tử. Năng lực giải quyết tranh chấp đất đai và bảo vệ môi trường nâng lên tầm cao mới. Đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh là nền móng giữ vững an ninh chính trị địa bàn. Nền công vụ minh bạch và hiệu quả từ đó được định hình vững chắc.

4.1. Lợi ích đối với công tác nhân sự

Ứng dụng mô hình đem lại bước đột phá trong quản lý nguồn nhân lực địa phương. Cơ quan tổ chức có căn cứ rõ ràng để quy hoạch và đề bạt cán bộ. Quá trình tuyển chọn không còn dựa trên cảm tính hay các tiêu chí hình thức. Bản mô tả năng lực giúp xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng cho từng cá nhân. Cán bộ cơ sở nhận thức rõ mục tiêu phát triển nghề nghiệp để phấn đấu. Lãng phí ngân sách trong các khóa học lý thuyết chung chung được ngăn chặn triệt để. Hệ thống đãi ngộ và khen thưởng được gắn trực tiếp với kết quả thực thi công vụ. Động lực làm việc của đội ngũ lãnh đạo cơ sở được nâng cao rõ rệt.

4.2. Tác động tới chất lượng phục vụ nhân dân

Năng lực hành động của cán bộ tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân địa bàn. Cán bộ có năng lực chuẩn sẽ giải quyết thủ tục hành chính nhanh gọn. Các vướng mắc về đất đai và hộ tịch được hướng dẫn thấu đáo, đúng quy định. Mối quan hệ giữa chính quyền cơ sở và nhân dân trở nên gắn kết hơn. Người dân giảm bớt thời gian đi lại và chi phí không chính thức khi làm thủ tục. Môi trường đầu tư kinh doanh tại địa phương được cải thiện mạnh mẽ. Phong trào văn hóa và an ninh trật tự khu dân cư duy trì ổn định. Niềm tin của người dân vào bộ máy hành chính nhà nước không ngừng được củng cố. Đây là mục tiêu cao nhất của mô hình hành năng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh bước vào thế kỷ 21 với vị thế trung tâm kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ hàng đầu cả nước, bao gồm 303 xã, phường, thị trấn trực thuộc 17 quận và 5 huyện. Tuy nhiên, hiệu lực quản lý nhà nước tại địa phương đang đối mặt với rào cản lớn từ chất lượng nguồn nhân lực cơ sở. Theo số liệu của Ban Tổ chức Thành ủy năm 2002, có tới 51,12% Bí thư và Phó Bí thư cấp xã chỉ đạt trình độ sơ cấp chính trị, trong khi chỉ 26,53% cán bộ chính quyền có chứng chỉ trung cấp quản lý nhà nước. Thực tế này phản ánh sự bất cập sâu sắc giữa trình độ thực tế của đội ngũ cán bộ công chức với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề đào tạo dàn trải, nặng về lý thuyết và thiếu tính thực tiễn trong hệ thống bồi dưỡng công chức cấp cơ sở. Mục tiêu cốt lõi của đề tài là xây dựng hệ thống tiêu chí và mô hình cán bộ chủ chốt xã, phường theo hướng mục tiêu hành năng giai đoạn 2003 - 2010. Phạm vi không gian được thực hiện chọn mẫu tại 33 đơn vị cơ sở đại diện cho các phân vùng đô thị hóa của thành phố trong mốc thời gian từ tháng 2/2003 đến tháng 7/2003. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quyết định trong việc tinh giản từ 20% đến 30% thời lượng giảng dạy trùng lặp, cung cấp giải pháp chuẩn hóa cho hơn 8.300 cán bộ công chức cơ sở, kịp thời phục vụ công tác nhân sự sau kỳ bầu cử Hội đồng nhân dân các cấp vào năm 2004.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề phát triển nhân lực công vụ dựa trên nền tảng lý thuyết đào tạo theo năng lực thực hiện, kết hợp phương pháp phân tích nghề nghiệp hiện đại. Khung lý luận tích hợp hai học thuyết cơ bản:

Thứ nhất, lý thuyết giáo dục dựa trên năng lực thực hiện xác định năng lực là sự hội tụ năng động của ba thành tố cốt lõi: kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và thái độ công vụ. Khác với mô hình giáo dục hàn lâm truyền thống vốn chỉ tập trung vào đầu vào kiến thức và thời gian đào tạo, mô hình năng lực thực hiện lấy đầu ra làm trung tâm, nhấn mạnh sự thích ứng chính xác của người học trước các đòi hỏi phức tạp của vị trí việc làm.

Thứ hai, lý thuyết phân tích nghề và phân tích công việc theo nguyên lý phân cấp cấu trúc. Vị trí việc làm của cán bộ cơ sở được phân rã thành các khối nghề, phân việc và từng công tác cụ thể. Phương pháp này cho phép nhận diện chính xác chức trách của ba bộ phận cấu thành hệ thống chính trị cơ sở gồm: Thường trực Đảng ủy, Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân. Các khái niệm trung tâm được chuẩn hóa bao gồm: hành năng, cán bộ chủ chốt cơ sở và chuẩn chức danh quản lý nhà nước trong hệ thống chính quyền bốn cấp tại Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các văn kiện của Hội nghị Trung ương 3 Khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 5 Khóa IX, Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và báo cáo nhân sự thường niên năm 2002 của Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi quy mô lớn.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng được áp dụng tại 33 phường, xã, thị trấn thuộc 17 quận và 5 huyện, bảo đảm tính đại diện cho cả khu vực nội thành cũ, vùng đô thị hóa nhanh và huyện ngoại thành. Tổng số phiếu phát ra là 241 phiếu, thu về 232 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 96,26%. Công cụ khảo sát bao gồm hệ thống 63 tiêu chí định lượng: 30 kỹ năng hành động, 20 phẩm chất đạo đức và 13 khối kiến thức chuyên ngành.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả tần suất và tỷ lệ phần trăm là nhằm đo lường chính xác mức độ cấp thiết của từng nhóm năng lực theo đánh giá trực tiếp từ đội ngũ đang công tác. Việc xử lý số liệu qua các phân bố tỷ lệ giúp định hình khách quan chuẩn đầu ra cần đào tạo. Nghiên cứu được triển khai đồng bộ từ tháng 2/2003 đến tháng 7/2003, bảo đảm tính thời sự phục vụ công tác kiện toàn bộ máy chính quyền sau Đại hội Đảng bộ và bầu cử Hội đồng nhân dân năm 2004.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực trạng và điều tra thực địa đã làm sáng tỏ bốn phát hiện trọng yếu về năng lực cán bộ cơ sở:

Thứ nhất, tồn tại nghịch lý nghiêm trọng về trình độ đào tạo của đội ngũ lãnh đạo. Trong số 579 Bí thư và Phó Bí thư xã, phường, thị trấn, có 38% đạt trình độ đại học và 39,55% có trình độ cử nhân chính trị, nhưng vẫn có đến 51,12% chỉ dừng lại ở mức sơ cấp lý luận chính trị. Đối với 5.808 cán bộ chính quyền, tỷ lệ có chứng chỉ trung cấp quản lý nhà nước chỉ đạt 26,53%. Đặc biệt, kỹ năng hội nhập rất hạn chế khi chỉ có 5,54% cán bộ chính quyền có chứng chỉ ngoại ngữ A và 9,45% có chứng chỉ tin học A. Tình trạng này ở khối Mặt trận và đoàn thể gồm 1.996 người cũng tương tự, với 46,74% chỉ đạt trình độ sơ cấp chính trị.

Thứ hai, nhóm kỹ năng điều hành và tổ chức công việc được cán bộ cơ sở đánh giá có mức độ cấp thiết vượt trội. Khảo sát 232 mẫu cho thấy từ 41% đến 73,7% ý kiến khẳng định năng lực điều hành công việc hành chính là rất cần thiết. Tỷ lệ cán bộ đánh giá cao năng lực lập kế hoạch công tác đạt từ 42% đến 51%, trong khi năng lực nói chuyện trước công chúng và truyền thông đạt từ 26% đến 61%. Đáng chú ý, năng lực vận động quần chúng được 62% người tham gia khảo sát xếp vào mức rất cần thiết, khẳng định bản chất gần dân của cấp cơ sở.

Thứ ba, phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ là yêu cầu bắt buộc với tỷ lệ đồng thuận rất cao. Có 67,8% ý kiến coi lập trường giai cấp vững vàng là yếu tố sống còn; 65,5% đòi hỏi tính liêm khiết; 65,1% nhấn mạnh ý thức đổi mới và tinh thần trách nhiệm. Ngoài ra, phẩm chất gương mẫu trong sinh hoạt đạt 59,1% và phương pháp cư xử có tình có lý, sâu sát nhân dân đạt 60,3%.

Thứ tư, nhu cầu cấp bách về tri thức quản lý hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin. Có 62,1% cán bộ xác nhận kiến thức Nhà nước và pháp luật là rất cần thiết, 63,8% yêu cầu nâng cao kiến thức xây dựng Đảng. Đồng thời, từ 47% đến 62% cán bộ đề nghị khẩn trương trang bị kỹ năng khai thác Internet, tin học văn phòng và sử dụng mạng diện rộng của Chính phủ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp kéo dài, cùng mạng lưới đào tạo phân tán. Trong giai đoạn 1986 - 2002, thành phố có tới 37 trường đại học, 15 trường trung học, 22 trung tâm bồi dưỡng chính trị và 496 cơ sở tư nhân tham gia đào tạo nguồn nhân lực công. Sự thiếu đồng bộ giữa các cơ sở dẫn đến tình trạng cán bộ phải học nhiều chứng chỉ có nội dung trùng lặp, thời gian kéo dài từ 4 đến 26 tháng nhưng thiếu hẳn kỹ năng thực hành giải quyết điểm nóng xã hội.

Khi so sánh với các nghiên cứu đào tạo công chức truyền thống, mô hình hành năng tạo ra bước ngoặt căn bản. Mô hình cũ chỉ đánh giá cán bộ bằng văn bằng đầu vào, trong khi mô hình hành năng đo lường bằng kết quả đầu ra công việc. Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua biểu đồ cột đa trục thể hiện tương quan giữa mức độ rất cần thiết và không cần thiết của 30 kỹ năng vận hành, kết hợp biểu đồ ma trận radar phản ánh sự thiếu hụt giữa năng lực hiện tại với chuẩn mực hành năng. Hơn nữa, việc mô tả dữ liệu qua bảng phân tích nghề 3 cấp cho phép lượng hóa chức trách quản lý ngân sách, đất đai, xây dựng và hộ tịch của Ủy ban nhân dân cấp xã thành các bài tập tình huống sư phạm chính xác.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa toàn diện đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn đáp ứng mục tiêu phát triển giai đoạn 2003 - 2010, bốn nhóm giải pháp hành động được đề xuất:

Thứ nhất, ban hành khung tiêu chuẩn chức danh hành năng cơ sở. Thường trực Thành ủy phối hợp cùng Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh chỉ đạo Sở Nội vụ thể chế hóa bộ tiêu chuẩn 63 tiêu chí hành năng thành quy chế tuyển chọn và bổ nhiệm. Mục tiêu đạt 100% cán bộ chủ chốt xã, phường được đánh giá theo chuẩn mới trong lộ trình từ năm 2004 đến 2006.

Thứ hai, tái cấu trúc chương trình bồi dưỡng theo mô hình phân hệ tích hợp. Giao Trường Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh làm đầu mối chủ trì, phối hợp với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia rà soát giáo trình. Cắt giảm ngay từ 20% đến 25% thời lượng lý thuyết hàn lâm, tích hợp hai phần cứng gồm lý luận cơ bản và phần mềm gồm kỹ năng nghiệp vụ chuyên biệt cho từng chức danh trước quý IV năm 2004.

Thứ ba, đẩy mạnh hiện đại hóa kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ công vụ. Hệ thống 22 Trung tâm Bồi dưỡng chính trị quận, huyện cần phối hợp các đơn vị chuyên môn tổ chức các khóa huấn luyện thực hành về khai thác mạng diện rộng Chính phủ và văn phòng điện tử. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ sử dụng thành thạo máy tính và phần mềm quản lý từ 9,45% lên tối thiểu 70% vào năm 2008.

Thứ tư, thiết lập cơ chế giám sát thực thi công vụ dựa trên kết quả đầu ra. Ủy ban nhân dân các quận, huyện áp dụng bảng kiểm công tác định kỳ hàng quý để đánh giá năng lực xử lý khiếu nại, quản lý trật tự đô thị và điều hành ngân sách của Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, bảo đảm 100% các đơn vị cơ sở hoàn thành đạt chuẩn nhiệm vụ được giao vào năm 2010.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung năng lực của luận văn mang lại giá trị thực tiễn chuyên sâu cho bốn nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là các nhà hoạch định chính sách và cơ quan tổ chức cán bộ. Ban Tổ chức Thành ủy, Ban chỉ đạo Cải cách hành chính và Sở Nội vụ có thể sử dụng biểu đồ phân tích nghề làm căn cứ khoa học để xây dựng đề án quy hoạch, đào tạo dự nguồn và luân chuyển cho 579 vị trí chủ chốt cấp ủy cùng hơn 5.800 cán bộ công quyền trên địa bàn thành phố.

Nhóm thứ hai là ban giám hiệu và đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo lý luận chính trị, hành chính. Trường Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia và 22 trung tâm bồi dưỡng chính trị quận, huyện có thể áp dụng trực tiếp quy trình phân tích công việc để thiết kế giáo trình ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng bám sát năng lực thực thi, thay thế cho các khóa học kéo dài thiếu trọng tâm.

Nhóm thứ ba là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt phường, xã, thị trấn đương nhiệm và diện quy hoạch. Đây là cẩm nang tự đánh giá để từng Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tự soi chiếu vào 30 kỹ năng và 20 phẩm chất chuẩn mực, từ đó chủ động lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao năng lực giải quyết thủ tục hành chính cho người dân.

Nhóm thứ tư là các chuyên gia nghiên cứu và học viên cao học ngành Khoa học Giáo dục và Quản lý công vụ. Tài liệu cung cấp phương pháp luận chuẩn xác về chuyển giao kỹ thuật phân tích nghề nghiệp DACUM vào khu vực hành chính công với hệ thống dữ liệu khảo sát 232 mẫu thực chứng có giá trị trích dẫn học thuật cao.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình đào tạo theo mục tiêu hành năng khác biệt gì so với phương thức truyền thống? Mô hình truyền thống tập trung vào kiến thức lý thuyết, thời lượng đào tạo kéo dài từ 10 đến 26 tháng và đánh giá dựa trên thi cử lý thuyết. Ngược lại, mô hình hành năng xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế, kết hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ, lấy kết quả thực thi công vụ định lượng của cán bộ làm thước đo hoàn thành chương trình.

Vì sao nghiên cứu chọn cỡ mẫu 33 xã, phường, thị trấn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh? Thành phố Hồ Chí Minh có 303 đơn vị hành chính cơ sở với tốc độ đô thị hóa không đồng đều. Mẫu khảo sát 33 phường, xã tại 17 quận và 5 huyện được phân tầng khoa học để đại diện đầy đủ cho 3 hình thái đặc trưng: đô thị phát triển lâu năm, khu vực đô thị hóa nhanh và vùng nông thôn ngoại thành, bảo đảm độ tin cậy thống kê cho 232 phiếu điều tra.

Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơ sở phản ánh rào cản gì trong quản lý? Số liệu cho thấy 51,12% Bí thư và Phó Bí thư cấp xã chỉ có trình độ sơ cấp chính trị và chỉ 26,53% cán bộ chính quyền có bằng trung cấp quản lý nhà nước. Đây là rào cản lớn khiến cán bộ lúng túng khi xử lý các tình huống phức tạp về đất đai, khiếu nại và chuyển dịch cơ cấu kinh tế thị trường.

Biểu đồ phân tích công việc của Ủy ban nhân dân cấp xã mang lại giá trị ứng dụng thực tế nào? Biểu đồ phân tích công việc giải mã chi tiết các mảng công tác từ lập kế hoạch phát triển kinh tế, dự toán ngân sách đến bảo đảm an ninh trật tự và thực thi pháp luật. Cấu trúc này giúp các cơ sở đào tạo biên soạn tài liệu học tập dựa trên bài tập tình huống thực tế thay vì bài giảng lý thuyết chung chung.

Lộ trình chuẩn hóa cán bộ theo mô hình hành năng đến năm 2010 được thiết lập ra sao? Lộ trình chia thành hai giai đoạn rõ rệt: Giai đoạn 2003 - 2005 tập trung hoàn thiện bộ tiêu chí chuẩn chức danh, bồi dưỡng cấp bách sau bầu cử Hội đồng nhân dân năm 2004; Giai đoạn 2006 - 2010 tiến hành chuẩn hóa toàn diện công nghệ thông tin và đánh giá định kỳ 100% cán bộ cơ sở theo kết quả thực thi.

Kết luận

• Đóng góp lý luận cốt lõi: Luận văn đã tiên phong hệ thống hóa và chuyển giao thành công lý thuyết giáo dục theo năng lực thực hiện vào khu vực công quyền, xác lập mô hình hành năng gồm ba trụ cột: kiến thức chuẩn mực, kỹ năng hành động và thái độ công vụ cho cán bộ cơ sở.
• Cung cấp luận cứ thực tiễn tin cậy: Khảo sát thực chứng tại 33 đơn vị với 232 phiếu đánh giá chuẩn xác, kết hợp phân tích toàn diện thực trạng đào tạo của hơn 8.300 cán bộ công chức thuộc hệ thống chính trị cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Giải pháp cấu trúc nghề nghiệp đột phá: Xây dựng hoàn chỉnh biểu đồ phân tích nghề và sơ đồ chức trách của Ủy ban nhân dân phường, xã, biến các nhiệm vụ quản lý nhà nước trừu tượng thành hệ thống tiêu chí định lượng đo lường được.
• Định hướng hành động khả thi: Xác lập lộ trình bồi dưỡng phân hệ tích hợp cho giai đoạn 2003 - 2010, đáp ứng trực tiếp yêu cầu chuẩn hóa bộ máy cán bộ sau kỳ bầu cử cấp ủy và Hội đồng nhân dân các cấp năm 2004.
• Kêu gọi hành động: Các cơ quan tham mưu tổ chức và các học viện đào tạo cần khẩn trương số hóa khung năng lực hành năng, đổi mới căn bản chương trình bồi dưỡng công vụ nhằm kiến tạo đội ngũ cán bộ cơ sở chuyên nghiệp, tận tụy, đủ năng lực lãnh đạo công cuộc hiện đại hóa thành phố.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1.1 LY DO CHON ĐỀ TÀI Ngày nay tất cả các lĩnh vực hoạt động của con người điều đã được khoa học nghiên cứu và đúc kết lại thành bài bản. Điều này đã giúp giảm bớt rất nhiều công mò mẫm tự phát, bằng kinh nghiệm riêng lẻ của cá nhân. Đặc biệt trong số những lĩnh vực phát triển mạnh cuối thế kỷ 20 là khoa học quần lý. Quản lý không chỉ diễn ra ở từng đơn vị cơ sở, trên từng quốc gia mà còn lan rộng ra trên phạm vi toàn cầu nhằm giải quyết - những vấn để chung được nầy sinh.

Trong những năm qua, từ khi Đảng ta để xướng và lãnh đạo công cuộc đổi mới, nhân dân ta đã giành nhiều thắng lợi to lớn trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.Tuy nhiên trong quá trình đổi mới, sự tác động của kinh tế thị trường, việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế đã ảnh hưởng phần nào đến đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta. Đánh giá một cách khái quát đội ngũ cán bộ công chức Ở nước ta, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 Khoá VIII nhận định: “Nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức hiện nay, xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hoá — hiện đại hoá ” để khắc phục những mặt hạn chế này, Nghị quyết đã đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ trung ương đến địa phương, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý đứng đầu cơ quan nhà nước, các cấp chính quyền địa phương phải có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Vì vậy đội ngũ cán bộ công chức có ý nghĩa then chốt đối với sự nghiệp cách mạng, xây dựng Đảng, xây dựng nhà nước trong sạch vững mạnh góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Trong phạm vi tìm hiểu của mình, người nghiên cứu để xuất việc xây dựng mô hình theo hướng hành năng của cán bộ chính quyển dia phương, cũng chính là góp phần việc xác định đối tượng phẩi học, quy trình, phương thức thời gian đào tạo và phương pháp giảng dạy cho phù hợp với từng đối tượng sao cho học ít thời gian nhưng lại có hiệu quả cao hơn.

Trên tinh thần tìm hiểu vận dụng khoa học giáo dục phục vụ đời sống, người nghiên cứu mạnh dang thực hiện để tài: “Xây dựng mô hình cán bộ chủ chốt cơ sở phường xã theo hướng mục tiêu hành năng”.2 MỤC TIÊU CUA ĐỀ TÀI Xây dựng hệ thống mục tiêu năng lực cần thiết của người cán bộ chủ chốt phường xã đáp ứng yêu câu công nghiệp hoá hiện đại hod TP. Hồ Chí Minh, được thể hiện qua mô hình hành năng càng có ý nghĩa thiết thực và cấp bách hơn cho việc mở các lớp tập huấn đối với cán bộ chủ chốt cấp cơ sổ sau bầu cử cấp ủy và hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân vào năm 2004.3 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. - Khảo sát thực trạng hoạt động của cán bộ chủ chốt phường xã và nhu câu cần thiết của họ tại khu vực TPHCM. - Tìm hiểu chương trình đào tạo cho cán bộ chủ chốt phường — x4 hiện tại.

- Phân tích công việc (Job — Analysis ) của nhóm cán bộ phường xã, thị trấn : UBND,HĐND,CƠ SỞ ĐẲNG,MẶT TRẬNVÀ ĐOÀN THỂ.