Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Bắc Ninh, với dân số gần 200.000 người và diện tích 82,6 km², là một trung tâm hành chính, kinh tế và văn hóa quan trọng của tỉnh Bắc Ninh. Với vị trí địa lý thuận lợi, gần Hà Nội và các tuyến giao thông trọng điểm, Bắc Ninh đang phát triển toàn diện về chính trị, kinh tế và xã hội. Trong bối cảnh đó, văn hóa công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Bắc Ninh trở thành một yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân.

Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng văn hóa công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh giai đoạn 2018-2021. Mục tiêu chính là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa công vụ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng văn hóa công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển bền vững của địa phương. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng môi trường công sở văn minh, chuyên nghiệp, góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào bộ máy nhà nước.

Theo Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 về đề án văn hóa công vụ, văn hóa công vụ bao gồm các yếu tố như tinh thần, thái độ làm việc, chuẩn mực giao tiếp, ứng xử, đạo đức, lối sống và trang phục của công chức. Việc thực hiện nghiêm túc các yếu tố này không chỉ nâng cao hiệu quả công vụ mà còn tạo dựng hình ảnh tích cực của cơ quan nhà nước trong mắt người dân. Tuy nhiên, thực tế tại Bắc Ninh vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thái độ quan cách, vi phạm giờ giấc và trang phục chưa phù hợp, đòi hỏi sự quan tâm và giải pháp kịp thời.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa công vụ và quản lý công, trong đó có:

  • Lý thuyết văn hóa công vụ của John Gretton và Anthony Harrison (1989): Văn hóa công vụ được hiểu là tập hợp các giá trị bền vững trong hoạt động công vụ, bao gồm các chuẩn mực đạo đức và định hướng hành vi của công chức.
  • Quan điểm của Kenneth Kernaghan (1994): Văn hóa công vụ là hệ thống các giá trị, chuẩn mực đạo đức và tầm nhìn của nền công vụ, nhấn mạnh vai trò của giá trị và đạo đức trong quản lý nhà nước.
  • Mô hình ba cấp độ văn hóa công vụ của Schein (2004): Văn hóa công vụ được thể hiện qua các giá trị, niềm tin và định ước được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: văn hóa công vụ, công chức, công vụ, thái độ và hành vi công chức, chuẩn mực giao tiếp và ứng xử, đạo đức công vụ, môi trường công sở.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ khảo sát thực tế công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh, tài liệu pháp luật, báo cáo ngành và các nghiên cứu liên quan.
  • Cỡ mẫu: Khoảng 200 công chức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban chuyên môn.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm các yếu tố văn hóa công vụ; phân tích nội dung để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2021, tập trung vào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh phát triển của thành phố Bắc Ninh.

Phương pháp điều tra khảo sát được áp dụng thông qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu nhằm thu thập thông tin về thái độ, hành vi, nhận thức của công chức về văn hóa công vụ. Phương pháp phân tích dữ liệu giúp xác định các điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong thực hiện văn hóa công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và năng lực công chức: Khoảng 85% công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh có trình độ đại học trở lên, trong đó 40% có trình độ sau đại học. Trình độ tin học và ngoại ngữ cũng được cải thiện với 70% công chức đạt chuẩn tin học cơ bản và 55% có khả năng giao tiếp ngoại ngữ ở mức độ cơ bản trở lên.

  2. Tinh thần, thái độ làm việc: Khoảng 78% công chức thể hiện thái độ tận tụy, trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên vẫn còn khoảng 15% công chức có biểu hiện làm việc qua loa, thiếu chủ động. Việc chấp hành giờ giấc làm việc đạt tỷ lệ 82%, còn lại có hiện tượng vi phạm giờ giấc và trốn tránh nhiệm vụ.

  3. Giao tiếp, ứng xử với nhân dân và đồng nghiệp: 70% công chức thực hiện tốt chuẩn mực giao tiếp theo quy định “4 xin, 4 luôn” (xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ). Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 20% công chức có thái độ quan cách, cửa quyền gây khó khăn cho người dân.

  4. Đạo đức, lối sống và trang phục: 90% công chức tuân thủ chuẩn mực đạo đức công vụ, không vi phạm các tệ nạn xã hội trong giờ làm việc. Về trang phục, 85% công chức mặc trang phục phù hợp, gọn gàng, lịch sự theo quy định ngành và thuần phong mỹ tục.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và ý thức trách nhiệm của công chức. Sự cải thiện về trình độ tin học và ngoại ngữ phản ánh nỗ lực đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Tuy nhiên, một số tồn tại như thái độ làm việc chưa nghiêm túc, vi phạm giờ giấc, và giao tiếp chưa chuẩn mực vẫn còn hiện hữu. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ sự quản lý chưa chặt chẽ, thiếu kiểm tra giám sát thường xuyên, cũng như ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa truyền thống và thói quen công sở cũ. So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý công, những hạn chế này là phổ biến ở nhiều địa phương, nhưng cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công vụ.

Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cột về tỷ lệ công chức đạt chuẩn trình độ chuyên môn, biểu đồ tròn về thái độ làm việc và bảng so sánh mức độ tuân thủ chuẩn mực giao tiếp sẽ giúp minh họa rõ nét hơn thực trạng văn hóa công vụ. Điều này hỗ trợ cho việc đánh giá khách quan và đề xuất giải pháp phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, ứng xử và đạo đức công vụ nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho công chức. Mục tiêu đạt 90% công chức được đào tạo trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo.

  2. Nâng cao công tác kiểm tra, giám sát và khen thưởng: Thiết lập hệ thống kiểm tra định kỳ và đột xuất về thực hiện văn hóa công vụ, xử lý nghiêm các vi phạm về thái độ, giờ giấc và trang phục. Đồng thời, khen thưởng kịp thời các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Mục tiêu giảm 50% vi phạm trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: UBND thành phố và các phòng chuyên môn.

  3. Xây dựng môi trường công sở văn minh, thân thiện: Cải tạo không gian làm việc, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức làm việc hiệu quả và giao tiếp với người dân. Mục tiêu hoàn thiện môi trường công sở trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và các phòng ban liên quan.

  4. Tuyên truyền, nâng cao nhận thức về văn hóa công vụ: Triển khai các chương trình truyền thông, hội thảo, tọa đàm về văn hóa công vụ nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm của công chức. Mục tiêu 100% công chức tham gia các hoạt động tuyên truyền hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ, công chức các cơ quan hành chính địa phương: Nghiên cứu giúp hiểu rõ hơn về văn hóa công vụ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện mối quan hệ với người dân.

  2. Nhà quản lý và lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách, quy định và giải pháp quản lý đội ngũ công chức phù hợp với thực tiễn địa phương.

  3. Giảng viên, sinh viên ngành Quản lý công và các ngành liên quan: Tài liệu tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập về văn hóa công vụ và quản lý hành chính nhà nước.

  4. Các tổ chức nghiên cứu và hoạch định chính sách: Cung cấp dữ liệu và phân tích thực trạng để xây dựng các chương trình cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực công vụ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa công vụ là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa công vụ là hệ thống các giá trị, chuẩn mực về thái độ, hành vi, giao tiếp và đạo đức của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Nó quan trọng vì góp phần nâng cao hiệu quả công việc, tạo dựng niềm tin của người dân và xây dựng môi trường công sở văn minh, chuyên nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa công vụ tại Bắc Ninh?
    Các yếu tố bao gồm truyền thống văn hóa dân tộc, tình hình kinh tế - xã hội, bối cảnh hội nhập quốc tế, năng lực và đạo đức của đội ngũ công chức, cũng như chính sách quản lý và môi trường làm việc tại các cơ quan chuyên môn.

  3. Làm thế nào để nâng cao văn hóa công vụ trong các cơ quan nhà nước?
    Cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và đạo đức công vụ; nâng cao công tác kiểm tra, giám sát; xây dựng môi trường làm việc thân thiện; đồng thời đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức của công chức về văn hóa công vụ.

  4. Có những chuẩn mực giao tiếp nào công chức cần tuân thủ khi làm việc với người dân?
    Công chức cần thực hiện “4 xin, 4 luôn”: xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ, nhằm tạo sự tôn trọng và thân thiện trong giao tiếp.

  5. Tại sao việc quản lý và vai trò của lãnh đạo lại quan trọng trong xây dựng văn hóa công vụ?
    Lãnh đạo có vai trò định hướng, tạo môi trường làm việc tích cực và kiểm soát kỷ luật công vụ. Lãnh đạo nghiêm túc, công tâm sẽ thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả, ngược lại sẽ dẫn đến thái độ làm việc thiếu trách nhiệm và vi phạm văn hóa công vụ.

Kết luận

  • Văn hóa công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh đã có nhiều tiến bộ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ nhân dân.
  • Trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học và ngoại ngữ của công chức được cải thiện rõ rệt trong giai đoạn 2018-2021.
  • Một số tồn tại như thái độ làm việc chưa nghiêm túc, vi phạm giờ giấc và giao tiếp chưa chuẩn mực vẫn cần được khắc phục.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm đào tạo, kiểm tra giám sát, xây dựng môi trường công sở và tuyên truyền nâng cao nhận thức.
  • Nghiên cứu là cơ sở khoa học quan trọng để các cơ quan quản lý và công chức tại Bắc Ninh tiếp tục hoàn thiện văn hóa công vụ, hướng tới nền hành chính hiện đại, minh bạch và hiệu quả.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Call to action: Các cơ quan chuyên môn và công chức tại Bắc Ninh cần chủ động tham gia các chương trình đào tạo, nâng cao ý thức và trách nhiệm trong thực thi văn hóa công vụ, góp phần xây dựng bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh.