Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết công việc trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam ...

Luận văn thạc sĩ phân tích vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại TP HCM.

• Tác giả: Trần Thị Hoàng Oanh
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Vai Trò Trung Gian Của Gắn Kết Công Việc Tại Doanh Nghiệp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp định tính
• 1.5.2. Phương pháp định lượng
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6.1. Về mặt lý thuyết
• 1.6.2. Về mặt thực tiễn
• 1.7. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cam kết tổ chức (Organisational Commitment)
• 2.2. Khái niệm Vốn tâm lý
• 2.3. Các thành phần của Vốn tâm lý
• 2.4. Các đặc tính của Vốn tâm lý
• 2.5. Sự gắn kết với công việc (Work Engagement)
• 2.6. Các nghiên cứu liên quan
• 2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp định tính
• 3.2.2. Phương pháp định lượng
• 3.3. Tổng thể và mẫu nghiên cứu
• 3.4. Thu thập dữ liệu
• 3.5. Xử lý và phân tích dữ liệu
• 3.6. Vật liệu/Công cụ nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc
• 4.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.6. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính – SEM
• 4.7. Kiểm định biến trung gian Gắn kết công việc
• 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Hàm ý quản trị của đề tài
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH 20 ĐÁP VIÊN
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ

Tóm tắt

I. Tổng quan về vai trò trung gian của gắn kết công việc tại doanh nghiệp

Gắn kết công việc là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và cam kết tổ chức. Nghiên cứu này sẽ khám phá vai trò trung gian của gắn kết công việc trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm gắn kết công việc và tầm quan trọng của nó

Gắn kết công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy kết nối với công việc của họ. Nó bao gồm sự hài lòng, động lực và cam kết. Nghiên cứu cho thấy rằng gắn kết công việc có thể dẫn đến hiệu suất cao hơn và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Mối quan hệ giữa gắn kết công việc và cam kết tổ chức

Gắn kết công việc có thể ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc, họ có xu hướng cam kết hơn với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự ổn định trong lực lượng lao động.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì gắn kết công việc

Mặc dù gắn kết công việc mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc duy trì nó trong môi trường làm việc hiện đại không phải là điều dễ dàng. Các thách thức như áp lực công việc, sự thay đổi trong tổ chức và thiếu sự hỗ trợ từ quản lý có thể làm giảm gắn kết công việc.

2.1. Áp lực công việc và tác động đến gắn kết

Áp lực công việc có thể dẫn đến sự căng thẳng và giảm gắn kết công việc. Nhân viên cảm thấy quá tải có thể mất đi động lực và sự hài lòng với công việc của họ.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ quản lý

Sự thiếu hỗ trợ từ quản lý có thể làm giảm cảm giác gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên không nhận được sự công nhận và hỗ trợ, họ có thể cảm thấy không được đánh giá cao và giảm cam kết với tổ chức.

III. Phương pháp nâng cao gắn kết công việc trong doanh nghiệp

Để nâng cao gắn kết công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường cam kết tổ chức.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy gắn kết công việc. Doanh nghiệp nên tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp mở giữa các nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao gắn kết công việc. Khi nhân viên cảm thấy họ đang phát triển và học hỏi, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với công việc và tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về gắn kết công việc

Nghiên cứu cho thấy rằng gắn kết công việc có vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức. Các doanh nghiệp có thể áp dụng những kết quả này để cải thiện hiệu suất làm việc.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu tại TP.HCM

Nghiên cứu tại TP.HCM cho thấy rằng gắn kết công việc có tác động tích cực đến cam kết tổ chức. Các doanh nghiệp có mức độ gắn kết cao thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn và hiệu suất làm việc cao hơn.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Các doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình phát triển nhân viên và cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao gắn kết công việc và cam kết tổ chức.

V. Kết luận và tương lai của gắn kết công việc tại doanh nghiệp

Gắn kết công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức. Tương lai của gắn kết công việc tại doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào cách mà các tổ chức quản lý và phát triển nguồn lực con người.

5.1. Tương lai của gắn kết công việc

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, gắn kết công việc sẽ trở thành yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc phát triển gắn kết công việc để duy trì lợi thế cạnh tranh.

5.2. Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về vai trò của gắn kết công việc trong các lĩnh vực khác nhau. Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về cách tối ưu hóa nguồn lực con người.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân sự trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo báo cáo ngành, tỷ lệ biến động nhân sự tại một số công ty trên địa bàn TP.HCM đang ở mức cao, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức của nhân viên, đồng thời kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ này. Mục tiêu cụ thể là xác định mức độ tác động của các thành phần vốn tâm lý gồm sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và tính kiên trì đến sự gắn kết với công việc và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM trong năm 2018. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát 382 nhân viên thuộc nhiều vị trí khác nhau, từ chuyên gia, cán bộ quản lý đến nhân viên tác nghiệp, nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ cơ sở lý thuyết về vốn tâm lý trong quản trị nhân sự mà còn mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba khái niệm chính: vốn tâm lý (Psychological Capital), sự gắn kết với công việc (Work Engagement) và cam kết tổ chức (Organisational Commitment). Vốn tâm lý được định nghĩa theo Luthans và cộng sự (2007) gồm bốn thành phần: sự tự tin (self-efficacy), sự hy vọng (hope), sự lạc quan (optimism) và tính kiên trì (resiliency). Mỗi thành phần này phản ánh trạng thái tâm lý tích cực giúp cá nhân vượt qua khó khăn và đạt hiệu quả công việc cao hơn. Sự gắn kết với công việc được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua năng lượng, sự tận tâm và sự hấp dẫn với công việc (Bakker & Leiter, 2010). Cam kết tổ chức theo mô hình của Allen và Meyer (1990) gồm ba khía cạnh: cam kết cảm xúc, cam kết duy trì và cam kết nghĩa vụ, phản ánh mức độ gắn bó và trung thành của nhân viên với tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ trực tiếp giữa các thành phần vốn tâm lý với cam kết tổ chức và sự gắn kết với công việc, đồng thời sự gắn kết với công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp hỗn hợp, bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 20 nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với bối cảnh địa phương. Giai đoạn định lượng sử dụng mẫu khảo sát 382 nhân viên được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bao gồm các chuyên gia, cán bộ quản lý và nhân viên tác nghiệp. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0 để kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được kiểm định bằng phần mềm AMOS 25 nhằm đánh giá các giả thuyết nghiên cứu và vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc. Thời gian khảo sát chính thức diễn ra trong tháng 3 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động tích cực của vốn tâm lý lên cam kết tổ chức: Các thành phần vốn tâm lý gồm sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và tính kiên trì đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức với hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lượt khoảng 0.35, 0.30, 0.28 và 0.25, tất cả đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).

2. Ảnh hưởng của vốn tâm lý đến sự gắn kết với công việc: Tương tự, bốn thành phần vốn tâm lý cũng tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc, với mức độ ảnh hưởng cao nhất thuộc về sự tự tin (hệ số 0.40), tiếp theo là sự hy vọng (0.33), sự lạc quan (0.29) và tính kiên trì (0.27).

3. Vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc: Sự gắn kết với công việc có tác động tích cực mạnh mẽ đến cam kết tổ chức (hệ số 0.45, p < 0.01) và đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức. Phân tích bootstrap cho thấy sự gắn kết với công việc làm tăng đáng kể ảnh hưởng gián tiếp của vốn tâm lý lên cam kết tổ chức.

4. Đặc điểm nhân khẩu học: Mẫu khảo sát gồm 382 nhân viên, trong đó tỷ lệ nam và nữ cân bằng, đa số (55.2%) thuộc nhóm tuổi 26-32, và phân bố chức vụ giữa nhân viên và quản lý gần như tương đương, giúp đảm bảo tính đại diện và giảm thiểu sai số do yếu tố chức vụ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực tâm lý học tích cực và quản trị nhân sự, khẳng định vai trò quan trọng của vốn tâm lý trong việc nâng cao sự gắn kết và cam kết của nhân viên. Sự tự tin và sự hy vọng được xác định là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, phản ánh tầm quan trọng của niềm tin vào năng lực bản thân và động lực hướng tới mục tiêu trong môi trường làm việc năng động. Sự gắn kết với công việc không chỉ là kết quả của vốn tâm lý mà còn là cầu nối giúp tăng cường cam kết tổ chức, điều này được minh chứng qua mô hình SEM và phân tích bootstrap. Các biểu đồ phân tích nhân tố và bảng hệ số hồi quy có thể được sử dụng để trực quan hóa mối quan hệ này, giúp nhà quản lý dễ dàng nắm bắt và ứng dụng. So với một số nghiên cứu tại các quốc gia khác, kết quả tại TP.HCM cho thấy sự tương đồng về mặt lý thuyết nhưng có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng, có thể do đặc thù văn hóa và môi trường làm việc tại Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo phát triển vốn tâm lý: Doanh nghiệp cần thiết kế các khóa huấn luyện tập trung nâng cao sự tự tin, hy vọng, lạc quan và tính kiên trì cho nhân viên, nhằm tăng cường năng lực nội tại và sự gắn kết với công việc. Thời gian triển khai nên bắt đầu trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự chủ trì.

2. Tăng cường các hoạt động thúc đẩy sự gắn kết với công việc: Các hoạt động như team building, trao đổi chuyên môn, và tạo môi trường làm việc tích cực cần được tổ chức thường xuyên, ít nhất mỗi quý một lần, nhằm duy trì động lực và cam kết của nhân viên.

3. Xây dựng chính sách phúc lợi và khen thưởng phù hợp: Dựa trên kết quả khảo sát, doanh nghiệp nên điều chỉnh chính sách phúc lợi để đáp ứng nhu cầu tâm lý và tạo sự hài lòng, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động. Thời gian thực hiện trong vòng 3 tháng, phối hợp giữa phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

4. Áp dụng hệ thống đánh giá và phản hồi liên tục: Thiết lập cơ chế đánh giá hiệu quả công việc và phản hồi thường xuyên giúp nhân viên nhận biết được giá trị bản thân, tăng sự tự tin và cam kết với tổ chức. Nên triển khai ngay trong năm tài chính hiện tại.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình phát triển nhân viên, nâng cao sự gắn kết và giảm thiểu biến động nhân sự.

2. Chuyên gia đào tạo và phát triển tổ chức: Sử dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để thiết kế các khóa đào tạo tập trung vào vốn tâm lý và sự gắn kết công việc.

3. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và tâm lý tổ chức: Tham khảo để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về mối quan hệ giữa tâm lý tích cực và hiệu quả tổ chức trong bối cảnh Việt Nam.

4. Lãnh đạo doanh nghiệp: Hiểu rõ vai trò của vốn tâm lý và sự gắn kết công việc trong việc nâng cao cam kết tổ chức, từ đó đưa ra các quyết sách phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Vốn tâm lý là gì và tại sao nó quan trọng trong doanh nghiệp?
   Vốn tâm lý là trạng thái tâm lý tích cực gồm sự tự tin, hy vọng, lạc quan và tính kiên trì, giúp nhân viên vượt qua khó khăn và nâng cao hiệu quả công việc. Nó quan trọng vì góp phần tăng sự gắn kết và cam kết tổ chức, từ đó cải thiện năng suất và giảm biến động nhân sự.

2. Sự gắn kết với công việc có vai trò gì trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức?
   Sự gắn kết với công việc đóng vai trò trung gian, giúp vốn tâm lý tác động mạnh mẽ hơn đến cam kết tổ chức. Nhân viên gắn kết cao thường có cam kết tổ chức bền vững hơn.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình trong luận văn?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp với phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định độ tin cậy và tính hợp lý của mô hình.

4. Làm thế nào doanh nghiệp có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo phát triển vốn tâm lý, tăng cường hoạt động thúc đẩy sự gắn kết công việc, điều chỉnh chính sách phúc lợi và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc liên tục.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
   Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp tại TP.HCM và sử dụng mẫu lấy mẫu thuận tiện, do đó kết quả có thể chưa hoàn toàn đại diện cho toàn bộ doanh nghiệp Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi và đa dạng mẫu hơn.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định rõ mối quan hệ tích cực giữa các thành phần vốn tâm lý và cam kết tổ chức, đồng thời khẳng định vai trò trung gian quan trọng của sự gắn kết với công việc.
• Mẫu khảo sát 382 nhân viên tại TP.HCM cung cấp dữ liệu đáng tin cậy, phản ánh thực trạng vốn tâm lý và cam kết tổ chức trong doanh nghiệp địa phương.
• Kết quả nghiên cứu góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết về vốn tâm lý trong quản trị nhân sự tại Việt Nam, đồng thời mang lại giá trị thực tiễn cho doanh nghiệp.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển vốn tâm lý và tăng cường sự gắn kết công việc, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, điều chỉnh chính sách nhân sự và mở rộng nghiên cứu để áp dụng trong các vùng miền khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên xem xét áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời đại hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HOÀNG OANH KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HOÀNG OANH KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp. Hồ Chí Minh – 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2018 Ngƣời thực hiện luận văn Trần Thị Hoàng Oanh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANH MỤC ẢNG ANH MỤC H NH V TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu . Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu . Đối tƣợng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Phƣơng pháp định tính . Phƣơng pháp định lƣợng. Ý nghĩa của nghiên cứu . Về mặt lý thuyết . Về mặt thực tiễn . Kết cấu của nghiên cứu . 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Cam kết tổ chức (Organisational Commitment) . Khái niệm Vốn tâm lý . Các thành phần của Vốn tâm lý . Các đặc tính của Vốn tâm lý . Sự gắn kết với công việc (Work Engagement) . Các nghiên cứu liên quan . Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu .22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . 23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phƣơng pháp nghiên cứu . Phƣơng pháp định tính . Phƣơng pháp định lƣợng . Tổng thể và mẫu nghiên cứu . Thu thập dữ liệu . Xử lý và phân tích dữ liệu . Vật liệu/Công cụ nghiên cứu . 32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Mô tả mẫu nghiên cứu . Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc . Kiểm định Cronbach‟s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) . Mô hình phƣơng trình cấu trúc tuyến tính – SEM . Kiểm định biến trung gian Gắn kết công việc . Thảo luận kết quả nghiên cứu. 60 CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN . Hàm ý quản trị của đề tài . Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo . 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: ANH SÁCH 20 ĐÁP VIÊN PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt Tên tiếng Anh CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis CFI Chỉ số so sánh độ phù hợp Comparative Fit Index EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis GFI Chỉ số mức độ phù hợp Goodness of Fit Index KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Kaiser-Meyer-Olkin PCQ Bảng câu hỏi vốn tâm lý Psychological Capital Questionnaire RMSEA Sai số trung bình gốc xấp xỉ Root mean square error approximation SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling SPSS Phân tích thống kê trong Statistical Package for the Social khoa học xã hội Sciences TLI Chỉ số Tucker-Lewis Tucker-Lewis Index TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ANH MỤC ẢNG Bảng 3. Các tiêu chí đánh giá CFA . Đặc điểm đối tƣợng khảo sát . Thống kê mô tả các biến . Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha . Chỉ số KMO và Barlett . Tổng phƣơng sai trích . Ma trận Patterna . Các chỉ số đo lƣờng độ thích hợp của mô hình (goodness-of-fit) trong CFA . Hệ số hồi quy chuẩn hóa. Phân tích các thành phần liên quan giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cho tất cả các biến . Các chỉ số của CFA second-order . Các chỉ số goodness-of-fit trong mô hình SEM . Hệ số hồi quy . SEM – Bảng tổng hợp trọng số chuẩn hóa và p-value . Kết quả bootstrap .60 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ANH MỤC H NH V Hình 2. Thang đo tính cách ig Five – một hƣớng nghiên cứu của Vốn tâm lý .2: Khung phân tích của Akbar Etebarian, Samira Tavakoli and Mehdi Abzari (2012) .3: Mô hình nghiên cứu của Hossein Aminikhah, Tahereh Moghanian khaneghah, Mehdi Naghdian (2016) .4: Mô hình nghiên cứu đề xuất . Quy trình thực hiện nghiên cứu . Phân tích CFA trong phần mềm AMOS . Phân tích CFA bậc 2 (second order) . Mô hình SEM sau khi điều chỉnh mô hình lý thuyết (chƣa chuẩn hóa) . Tổng kết kết quả nghiên cứu . Tháp dân số Iran – 2011 Hình 4. Tháp dân số Việt Nam - 2018 .62 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức của các nhân viên trong các công ty, tổ chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; điều chỉnh, kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết biểu diễn mỗi quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức và vai trò trung gian của sự gắn kết công việc. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, nghiên cứu đƣa ra mô hình đo lƣờng mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức, thông qua biến gắn kết công việc. Trƣớc khi thực hiện nghiên cứu chính thức, luận văn đƣợc tiến hành nghiên cứu sơ bộ, bao gồm các hình thức nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận chuyên sâu với 20 ngƣời; nghiên cứu định lƣợng sơ bộ thực hiện với mẫu n=50. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, thông qua phỏng vấn trực tiếp và phát bảng câu hỏi trực tuyến với mẫu có kích thƣớc n=382, dùng để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính. Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 6 thang đo: (1) Sự tự tin, (2) Sự lạc quan, (3) Sự kiên trì, (4) Sự hy vọng, (5) Gắn kết công việc, và (6) Cam kết tổ chức. Sau khi kiểm định chính thức, các thang đo đều đƣợc giữ nguyên nhƣ đề xuất ban đầu, sau khi loại một số biến quan sát. Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị các thang đo. Kết quả kiểm định mô hình đo lƣờng cho thấy các thang đo đều đạt đƣợc độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả kiểm định SEM cũng cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với thông tin thị trƣờng. Cả 9 giả thuyết lớn đều đƣợc chấp nhận: mối quan hệ của các thành phần của Vốn tâm lý lên Cam kết tổ chức: (H1a) Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tổ chức, (H1b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức. Đồng thời, các thành phần này cũng tác động lên Gắn kết công việc qua các mối quan hệ (H2a) Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc. Nhân tố Sự gắn kêt cũng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức thông qua mối quan hệ H3. Đề tài cũng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả chính của nghiên cứu và một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản lý và chuyên gia đào tạo xây dựng nên kế hoạch quản trị và huấn luyện một cách hiệu quả, đặc biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển năng lực cốt l i, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 nêu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, bao gồm các khía cạnh liên quan đến mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài, từ đó giải thích chi tiết và cụ thể về vấn đề đang đƣợc nghiên cứu, cho ngƣời đọc cái nhìn tổng quan về sự cần thiết của đề tài trong bối cảnh hiện nay. Lý do chọn đề tài Cách đây nhiều năm, một số nhà tâm lý học ngày càng trở nên lo ngại rằng lĩnh vực này đã nhấn mạnh quá nhiều vào khía cạnh tiêu cực và ít bài nghiên cứu liên quan đến các khía cạnh tích cực thúc đẩy con ngƣời. Trong việc tìm kiếm các giải pháp huyền bí về chữa bệnh tâm thần và hành vi bất thƣờng, cả nhà tâm lý học và thực nghiệm đều đã bỏ qua hầu hết các thế mạnh để phát triển và giúp đỡ những ngƣời có tâm lý khỏe mạnh đạt đƣợc năng suất làm việc cao hơn. Lĩnh vực này phần lớn bỏ qua các yếu tố góp phần phát triển, thay vào đó tập trung vào những gì làm cho cá nhân thất bại.