Chương 1- Tổng quan Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu các lý thuyết, các nghiên cứu trước trên thế giới làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” của nhân viên KCN và KCX trên địa bàn TP. Chương 3- Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu, thang đo nháp và thang đo chính thức. Chương 4- Kết quả nghiên cứu Giới thiệu nghiên cứu định lượng sử dụng để đánh giá các thang đo lường khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết đề ra.
Chương này bao gồm: đánh giá sơ bộ thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định giá trị và độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giải thích một số khái niệm cơ bản về “bất an công việc định tính” (Qualitative Job Insecurity - JI), “nhận diện tổ chức” (Organizational Identification - OI), hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) và “hiệu quả công việc” (Job Performance - JP). Cuối cùng là đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1 Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity - JI) “Bất an công việc” đề cập đến “cảm giác bất lực để duy trì tính liên tục mong muốn trong tình huống công việc bị đe dọa” (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984, trang 438) thường được nghiên cứu như là một hiện tượng phản ánh một mối quan tâm chung về việc làm trong tương lai (Ashford và cộng sự, 1989), phản ánh theo nhiều khuynh hướng. Có thể nhắc đến định nghĩa “bất an công việc” như một sự thay đổi cơ bản và không tự nguyện liên quan đến tính liên tục và an toàn trong tổ chức sử dụng lao động (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984) mà biểu hiện của nó có thể kể đến như: sự sụt giảm việc làm, tình trạng sa thải nhân viên khi tổ chức gặp khó khăn hoặc giải thể hay là một hiện tượng chủ quan dựa trên đánh giá của cá nhân về sự không chắc chắn trong môi trường làm việc trực tiếp, có nghĩa là cảm giác “bất an công việc” có thể khác nhau giữa các cá nhân ngay cả khi họ được tiếp xúc với tình huống khách quan giống nhau (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).
Như vậy có thể nói “bất an công việc” bao gồm “bất an công việc định lượng” (sự thiếu hụt số lượng công việc) và “bất an công việc định tính” (tâm lý lo ngại về tính chất công việc). Trong nghiên cứu này, “bất an công việc định tính” được xem như tình trạng lo ngại về chất lượng và sự an toàn của công việc trong tương lai. Đó là tình trạng suy thoái, mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo trong tương lai (Sverke và cộng sự, 2002).2 Nhận diện tổ chức (Organizational Identification - OI) Khái niệm “nhận diện tổ chức” (OI) không phải là mới. Năm 1939, một ấn phẩm của Hiệp hội thống kê Mỹ (News News và Notes, 1939) đã sử dụng cụm từ chính xác “nhận diện tổ chức”.
Cho đến 1958, March và Simon đã đề xuất một mô hình chi tiết về OI và chính thức hóa cấu trúc. Tuy nhiên những năm sau đó, các nghiên cứu về OI dường như gặp khó khăn nên ít xuất hiện dù vẫn có một số nghiên cứu về OI trong những năm 1970 (Theo Callea và các cộng sự, 2016). Cho đến những năm 1980, “nhận diện tổ chức”(OI) trở nên dễ tiếp cận hơn thông qua tác phẩm có ảnh hưởng của Albert và Whetten (1985). Một vài năm sau, Ashforth và Mael (1989) kết hợp lý thuyết nhận diện xã hội (SIT) vào sự hiểu biết về OI và cho đến nay lĩnh vực OI đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm ở nhiều lĩnh vực (Callea và cộng sự, 2016).
Trên thực tế, nơi làm việc không chỉ là địa điểm đáp ứng nhu cầu tài chính của người lao động mà còn có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ khái niệm tự nhận diện xã hội trong tổ chức. Điều này được mô tả trong lý thuyết nhận diện xã hội (Tajfel và Turner, 1979). Lý thuyết cho rằng mọi người có xu hướng phân loại mình và những người khác vào các nhóm xã hội khác nhau. Trong bối cảnh của việc thực hiện công việc, người lao động tự xác định mình về một nhóm trong một tổ chức cụ thể.
Trong nghiên cứu này, “nhận diện tổ chức” được xem là quá trình xảy ra khi nhân viên nhận thức được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về nó. Quá trình đó kết hợp nhận thức về bản thân mình như một thành viên của một tổ chức được chuyên biệt hóa thành định nghĩa chung của một người dựa trên quan điểm nhận diện xã hội, đây là khuôn khổ lý thuyết phổ biến nhất trong nghiên cứu “nhận diện tổ chức” hiện nay (Riketta, 2005). Thang đo 25 biến quan sát (Cheney, 1983) được sử dụng đầu tiên và khá rộng rãi để đo lường “nhận diện tổ chức”. Tuy nhiên theo Edwards và Peccei (2007), thang đo này trùng lắp với một số cấu trúc khác đồng thời sự không đầy đủ, được thể hiện bằng mối liên kết yếu giữa khái niệm hóa và thực tiễn hóa khái niệm thực tế (Edwards & Peccei, 2007).
8 Các vấn đề tương tự đã được giải quyết trong một công cụ đo lường chính của OI: quy mô 6 biến quan sát của Mael và Ashforth (Mael & Ashforth, 1992). Một số phương pháp đo OI ít phổ biến hơn được sử dụng chính là quy mô thang đo OI đơn nhất (Bartels & Reinders, 2010; Shamir & Kark, 2004). Mặc dù khái niệm về các biện pháp đơn nhất là hấp dẫn, nhiều nhà nghiên cứu đã đặt ra các câu hỏi liên quan đến các vấn đề về độ tin cậy và hiệu lực tiềm năng của thang đo này. Dù có thể cung cấp một công cụ đo lường gọn gàng và hiệu quả (Shamir và Kark, 2004), thang đo này ít được sử dụng do còn khá nhiều tranh cãi trong giới nghiên cứu.3 Hiệu quả công việc (Job Performance - JP) Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), “hiệu quả công việc” (Job Performance) mang ý nghĩa hành vi thực hiện và kết quả của công việc.
Một định nghĩa khác về hiệu quả làm việc của nhân viên là mức độ về năng suất làm việc của một cá nhân, có liên quan đến đồng nghiệp, dựa trên hành vi và kết quả có liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998; trích Karatepe và Kilic, 2007, trang 3). Ngoài ra, “hiệu quả công việc” còn được định nghĩa là tổng thể giá trị dự kiến từ hành vi của nhân viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997). Như vậy tuy cùng nhắc đến hành vi của nhân viên như là kết quả công việc nhưng khái niệm của Boles và Johnson (2007) lại định nghĩa rõ hơn bởi kết quả được đo lường qua năng suất làm việc và hành vi làm việc. Có thể nhận thấy rằng hiệu quả là một thuộc tính của hành vi bao gồm việc thực hiện nhiệm vụ đã được dự kiến giá trị của một nhân viên cho tổ chức.
Hiệu quả có thể được chia thành hai loại khác biệt: +Hiệu quả công việc: Đây là những hành động trực tiếp chuyển đổi thành giá trị chứa đựng trong hàng hoá và dịch vụ. +Hiệu quả theo ngữ cảnh: Đây là những hành vi góp phần nâng cao hiệu quả tổng thể thông qua việc hỗ trợ văn hóa và tâm lý nơi làm việc (Borman & Motowidlo, 1993). 9 Một câu hỏi được đặt ra: “làm thế nào để có thể biết được mức độ hoàn thành công việc hay nói khác đi là làm thế nào để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên?”. Câu trả lời là có nhiều cách xác định được kết quả.
Đó có thể là đánh giá từ người quản lý, từ khách hàng hay chính bản thân nhân viên. Tuy nhiên, dù với cách thức nào thì đánh giá cũng là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý “hiệu quả công việc”. Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD (Chartered Institude of Personel and Development năm 2003 về quản lý “hiệu quả công việc” (Armstrong, 2006) đã phát hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng các yếu tố trong thang đo “hiệu quả công việc”, đó là: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ năng học/học tập và sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích tổ chức. Trong nghiên cứu này “hiệu quả công việc” được định nghĩa là những kết quả và hành vi được yêu cầu rõ ràng của tổ chức và được liên kết chặt chẽ với các mục tiêu của tổ chức (Motowidlo và Van Scotter, 1994), bao gồm cả hiệu quả hoạt động (Chirumbolo và Areni, 2010).4 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) Trong thời gian làm việc của người lao động trong một tổ chức, có những hành vi nhất định được chuẩn hóa thành các quy tắc và quy định của tổ chức mà người ấy phải tuân thủ.
Tuy nhiên, người lao động đôi khi có những hành vi nhất định vượt quá yêu cầu của nhiệm vụ. Hành vi như vậy được gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB). Vì thế OCB còn được gọi là hành vi ngoài vai trò. Năm 1983, thuật ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near nhưng phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu và phát triển.
Một số nghiên cứu cho thấy OCB có thể có tác động tích cực đến thành công của tổ chức thông qua cải thiện năng suất, sử dụng tốt hơn các nguồn lực, phối hợp hoạt động nhóm, tăng cường và ổn định hoạt động, thu hút nhân viên và cải thiện khả năng thích ứng với những thay đổi về môi trường. 10 Theo Organ, OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức” (Organ, 1988), là “đóng góp cho việc duy trì và tăng cường bối cảnh xã hội và tâm lý hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ” (Organ, 1997).