Ứng Dụng BSC-KPI Trong Triển Khai Chiến Lược Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai

• Tác giả: Hà Anh Dũng
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ứng Dụng BSC-KPI Trong Chiến Lược Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. Lý thuyết về nguồn nhân lực, chiến lược, chiến lược nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm về Chiến lược
• 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực theo chiến lược
• 1.1.4. Các thành phần của Kế hoạch chiến lược hiệu quả
• 1.2. Bảng điểm cân bằng (BSC)
• 1.2.1. Sơ lược về Bảng điểm cân bằng
• 1.2.2. Vai trò của Bảng điểm cân bằng
• 1.2.3. Các loại chỉ số đo lường hoạt động của tổ chức
• 1.2.3.1. KPI trong chiến lược nhân sự
• 1.2.3.2. Nguyên tắc thiết lập KPI
• 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng BSC-KPI
• 1.2.4.1. Phương pháp thiết kế
• 1.2.4.2. Phương pháp triển khai
• 1.2.5. Khung phân tích
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI
• 2.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 2.1.1. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu
• 2.1.3. Tình hình tài chính tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh
• 2.2. Thực trạng chiến lược tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 2.3. Thực trạng về chiến lược nhân sự tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 2.3.1. Về thực trạng nguồn nhân lực
• 2.3.2. Cơ cầu giới tính của lao động
• 2.3.3. Cơ cấu về tuổi
• 2.3.4. Về trình độ chuyên môn
• 2.3.5. Về tuyển dụng nhân sự
• 2.3.6. Về công tác bố trí, sử dụng lao động
• 2.3.7. Về đào tạo nguồn nhân lực
• 2.3.8. Chất lượng nguồn nhân lực
• 2.3.9. Kỹ năng của cán bộ, công nhân viên công ty
• 2.3.10. Về đánh giá nhân viên
• 2.4. Về chiến lược nhân sự
• 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai chiến lược tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 2.5.1. Phân tích môi trường bên ngoài
• 2.5.1.1. Chính trị
• 2.5.1.2. Yếu tố công nghệ
• 2.5.2. Môi trường bên trong Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 2.5.3. Giá trị chung
• 3. CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG BSC-KPI THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI
• 3.1. Xác định sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi về quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai
• 3.1.1. Giá trị cốt lõi
• 3.1.2. Viễn cảnh học tập, phát triển
• 3.1.3. Viễn cảnh khách hàng
• 3.1.4. Viễn cảnh quy trình nội bộ
• 3.1.5. Viễn cảnh tài chính
• 3.2. Xây dựng Bảng điểm cân bằng
• 3.3. Xây dựng ma trận thực hiện chiến lược nhân sự
• 3.4. Xây dựng KPI cho các phòng ban
• 3.5. Xây dựng KPI cho một số vị trí
• 3.6. Các giải pháp hỗ trợ
• 3.6.1. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
• 3.6.2. Xây dựng bộ tiêu chí năng lực cốt lõi
• KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Ứng Dụng BSC KPI Cho Chiến Lược Nhân Sự 60 ký tự

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, nguồn nhân lực trở thành tài sản quan trọng nhất của mọi tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Lam (2010), nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần hiểu rõ đó là những con người có tri thức, sáng tạo, nhiệt huyết, và trách nhiệm, chứ không phải nguồn nhân lực chung chung. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng quan trọng khi Việt Nam tham gia sâu rộng vào các tổ chức quốc tế và đối mặt với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn. Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những trọng tâm chiến lược. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ thu hút đầu tư, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp và cải thiện chất lượng sống của người lao động. Một nền kinh tế muốn phát triển bền vững cần dựa trên ba trụ cột: khoa học công nghệ, cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó yếu tố con người đóng vai trò trung tâm.

1.1. BSC KPI Công Cụ Đo Lường Hiệu Quả Chiến Lược

BSC-KPI (Balanced Scorecard - Key Performance Indicators) là hệ thống quản lý hiệu suất giúp tổ chức đo lường và đánh giá việc thực hiện chiến lược. Nó không chỉ tập trung vào các chỉ số tài chính mà còn xem xét các yếu tố khác như khách hàng, quy trình nội bộ và phát triển, đào tạo. Việc ứng dụng BSC-KPI trong chiến lược nhân sự giúp doanh nghiệp xác định rõ mục tiêu, theo dõi tiến độ và điều chỉnh các hoạt động để đạt được hiệu quả cao nhất. BSC-KPI cho phép chuyển đổi tầm nhìn, chiến lược thành các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, và liên kết chúng với các hoạt động hàng ngày của nhân viên. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong việc thực hiện chiến lược chung của tổ chức.

1.2. Tại Sao Cảng Đồng Nai Chọn BSC KPI Cho Nhân Sự

Cảng Đồng Nai, một doanh nghiệp cảng biển lớn tại Việt Nam, đã có sự phát triển vượt bậc trong những năm gần đây. Từ năm 2010 đến 2018, doanh thu của công ty đã tăng từ 100 tỷ đồng lên 670 tỷ đồng. Sự tăng trưởng này cho thấy sự lớn mạnh của Cảng Đồng Nai về quy mô sản xuất kinh doanh và chất lượng dịch vụ, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Để phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực hiện có và thực hiện thành công tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, việc nghiên cứu và ứng dụng BSC-KPI trong chiến lược nhân sự là vô cùng quan trọng và cấp thiết. Việc này giúp Cảng Đồng Nai nâng cao hiệu quả quản trị, sử dụng tối ưu nguồn lực con người để đạt được mục tiêu kinh doanh và tăng trưởng bền vững.

II. Thách Thức Triển Khai BSC KPI Trong Quản Lý Nhân Sự 58 ký tự

Triển khai BSC-KPI cho nhân sự không phải là một quá trình đơn giản. Nó đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về hoạt động của doanh nghiệp, sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên. Một trong những thách thức lớn nhất là xác định các chỉ số KPI phù hợp và có thể đo lường được. Các chỉ số này phải phản ánh đúng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và liên kết chặt chẽ với các hoạt động của nhân viên. Bên cạnh đó, việc xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự tin tưởng và động lực của nhân viên. Theo Hà Anh Dũng, việc ứng dụng BSC-KPI còn đòi hỏi sự thay đổi về văn hóa doanh nghiệp, từ việc quản lý theo mệnh lệnh sang quản lý theo mục tiêu và kết quả.

2.1. Khó khăn khi Xây Dựng KPI Phù Hợp Cho Phòng Ban

Việc xây dựng KPI nhân sự phù hợp cho từng phòng ban là một thách thức không nhỏ. Mỗi phòng ban có chức năng và nhiệm vụ khác nhau, do đó các chỉ số KPI cũng cần được thiết kế riêng biệt để phản ánh đúng hiệu quả hoạt động của từng đơn vị. Chẳng hạn, KPI của phòng kinh doanh có thể tập trung vào doanh số, thị phần, còn KPI của phòng nhân sự có thể tập trung vào tỷ lệ tuyển dụng thành công, tỷ lệ nhân viên gắn bó. Để xây dựng KPI hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự tham gia của các chuyên gia có kinh nghiệm. Ngoài ra, cần đảm bảo rằng các chỉ số KPI được thiết lập phải phù hợp với mục tiêu chiến lược chung của doanh nghiệp.

2.2. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thành Công Triển Khai BSC KPI

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thành công của việc triển khai BSC-KPI trong quản lý nhân sự. Theo Hà Anh Dũng, một trong những yếu tố quan trọng nhất là sự cam kết của lãnh đạo. Lãnh đạo cần thể hiện sự ủng hộ mạnh mẽ đối với việc ứng dụng BSC-KPI và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng và triển khai. Bên cạnh đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ cũng là một yếu tố then chốt. Văn hóa này cần khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ thông tin và học hỏi lẫn nhau. Ngoài ra, cần có một hệ thống đào tạo và hỗ trợ nhân viên đầy đủ để họ có thể hiểu và sử dụng BSC-KPI một cách hiệu quả. Việc này sẽ giúp đảm bảo quá trình thực hiện BSC-KPI được diễn ra suôn sẻ và đạt được kết quả mong muốn.

III. Phương Pháp Xây Dựng BSC KPI Cho Chiến Lược Nhân Sự 57 ký tự

Để xây dựng BSC-KPI cho chiến lược nhân sự, cần tuân thủ một quy trình chặt chẽ và có hệ thống. Bước đầu tiên là xác định sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Sau đó, cần phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Dựa trên kết quả phân tích, có thể xác định các mục tiêu chiến lược và xây dựng bảng điểm cân bằng (BSC). BSC sẽ giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả hoạt động trên bốn khía cạnh chính: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập, phát triển. Tiếp theo, cần xác định các chỉ số KPI cụ thể cho từng mục tiêu và phòng ban. Các chỉ số này cần đáp ứng các tiêu chí SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Cuối cùng, cần triển khai hệ thống BSC-KPI và theo dõi, đánh giá kết quả thường xuyên.

3.1. Xác Định Sứ Mệnh Tầm Nhìn Cho Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Việc xác định sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi cho quản trị nguồn nhân lực là bước quan trọng để định hướng các hoạt động nhân sự của doanh nghiệp. Sứ mệnh cần thể hiện mục đích tồn tại của bộ phận nhân sự, ví dụ như “Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo”. Tầm nhìn cần mô tả trạng thái mong muốn trong tương lai, ví dụ như “Trở thành một công ty có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp và là biểu tượng của Việt Nam trong lĩnh vực cảng, kho, bãi”. Giá trị cốt lõi cần thể hiện các nguyên tắc mà bộ phận nhân sự tuân thủ, ví dụ như “Chính trực, tôn trọng, công bằng, đạo đức và học tập”. Việc xác định rõ ràng các yếu tố này sẽ giúp định hình chiến lược nhân sự Cảng Đồng Nai một cách hiệu quả.

3.2. Phân Tích SWOT PEST Trong Bối Cảnh Cảng Đồng Nai

Phân tích SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) và PEST (Political, Economic, Social, Technological) là công cụ quan trọng để đánh giá các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự của Cảng Đồng Nai. Phân tích SWOT giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của công ty. Phân tích PEST giúp đánh giá các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội và công nghệ có thể tác động đến hoạt động của công ty. Kết quả phân tích sẽ giúp Cảng Đồng Nai đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp và tận dụng tối đa các cơ hội, giảm thiểu các rủi ro. Ví dụ, yếu tố công nghệ có thể mang lại cơ hội tự động hóa quy trình, nâng cao năng suất, nhưng cũng có thể tạo ra thách thức về đào tạo lại nhân viên.

3.3. Thiết Lập KPI Theo 4 Viễn Cảnh Của Thẻ Điểm Cân Bằng

Việc thiết lập KPI theo 4 viễn cảnh của Thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp đảm bảo rằng chiến lược nhân sự được đo lường một cách toàn diện và cân bằng. Viễn cảnh tài chính tập trung vào các chỉ số như doanh thu, lợi nhuận, chi phí nhân sự. Viễn cảnh khách hàng tập trung vào các chỉ số như sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nhân viên gắn bó. Viễn cảnh quy trình nội bộ tập trung vào các chỉ số như hiệu quả tuyển dụng, đào tạo, đánh giá. Viễn cảnh học tập và phát triển tập trung vào các chỉ số như trình độ chuyên môn của nhân viên, số lượng sáng kiến cải tiến. Bằng cách đo lường hiệu quả hoạt động trên cả 4 viễn cảnh, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng BSC-KPI cho nhân sự được triển khai một cách hiệu quả và bền vững.

IV. Ứng Dụng BSC KPI Kinh Nghiệm Cảng Đồng Nai 56 ký tự

Luận văn của Hà Anh Dũng đã đề xuất ứng dụng BSC-KPI trong chiến lược nhân sự tại Cảng Đồng Nai. Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng bộ chỉ số KPI trên nền tảng Thẻ điểm cân bằng, với mục tiêu nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, thảo luận nhóm để đưa ra tuyên bố sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, cũng như đề xuất xây dựng và ứng dụng BSC –KPI vào trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. Nghiên cứu cũng chỉ ra được các giải pháp hỗ trợ như: Xây dựng văn hoá doanh nghiệp và Ứng dụng 55 năng lực cốt lõi của Virtanen (2000).

4.1. Xây Dựng Ma Trận Thực Hiện Chiến Lược Nhân Sự

Việc xây dựng ma trận thực hiện chiến lược nhân sự giúp Cảng Đồng Nai cụ thể hóa các mục tiêu chiến lược thành các hành động cụ thể và phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ phận. Ma trận này bao gồm các mục tiêu, chỉ số KPI, các hoạt động cần thực hiện, người chịu trách nhiệm và thời gian hoàn thành. Bằng cách sử dụng ma trận này, Cảng Đồng Nai có thể theo dõi tiến độ thực hiện chiến lược và đảm bảo rằng mọi hoạt động đều hướng tới mục tiêu chung của công ty. Điều này giúp cải thiện hiệu quả quản lý mục tiêu nhân sự và tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban.

4.2. Giải Pháp Hỗ Trợ Triển Khai BSC KPI Tại Cảng Đồng Nai

Để triển khai BSC-KPI thành công tại Cảng Đồng Nai, cần có các giải pháp hỗ trợ đồng bộ. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ thông tin. Đồng thời, cần ứng dụng các năng lực cốt lõi để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Bên cạnh đó, cần có một hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên liên tục để họ có thể thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Các giải pháp này sẽ giúp Cảng Đồng Nai xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo.

V. Kết Luận Triển Vọng BSC KPI Cho Nhân Sự 55 ký tự

Ứng dụng BSC-KPI trong chiến lược nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đo lường, đánh giá và cải thiện hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm của Cảng Đồng Nai cho thấy rằng việc triển khai BSC-KPI cần có sự cam kết từ lãnh đạo, sự tham gia của nhân viên và các giải pháp hỗ trợ đồng bộ. Trong tương lai, BSC-KPI sẽ tiếp tục là một công cụ quan trọng để các doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh. Quan trọng là việc lựa chọn phần mềm BSC-KPI nhân sự phù hợp để hỗ trợ cho việc triển khai và theo dõi.

5.1. Bài Học Kinh Nghiệm Từ Cảng Đồng Nai Khi Áp Dụng

Việc áp dụng BSC-KPI tại Cảng Đồng Nai mang lại nhiều bài học kinh nghiệm quý giá. Thứ nhất, cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và phân tích kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự. Thứ hai, cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan trong quá trình xây dựng và triển khai BSC-KPI. Thứ ba, cần có một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động thường xuyên để có thể điều chỉnh kịp thời. Thứ tư, cần có sự kiên trì và nỗ lực trong quá trình triển khai BSC-KPI, vì đây là một quá trình dài hơi và đòi hỏi sự thay đổi về tư duy và văn hóa làm việc.

5.2. Tương Lai Của BSC KPI Trong Quản Trị Nhân Sự Hiện Đại

Trong bối cảnh quản trị nhân sự hiện đại, BSC-KPI sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững. Với sự phát triển của công nghệ, phần mềm BSC-KPI ngày càng trở nên phổ biến và giúp doanh nghiệp tự động hóa các quy trình đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động. Đồng thời, BSC-KPI cũng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và gắn bó. Trong tương lai, BSC-KPI sẽ không chỉ là một công cụ đo lường hiệu quả hoạt động mà còn là một công cụ quản lý chiến lược và phát triển nguồn nhân lực toàn diện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, với hơn 185 quốc gia và vùng lãnh thổ thiết lập quan hệ ngoại giao, cùng sự tham gia vào 63 tổ chức quốc tế, việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai (PDN) là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực cảng biển, kho bãi và logistics, có quy mô ngày càng mở rộng với doanh thu năm 2019 đạt 747 tỷ đồng, tăng trưởng mạnh so với 100 tỷ đồng năm 2010. Tuy nhiên, PDN chưa có chiến lược nhân sự bài bản, dẫn đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực chưa tối ưu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng và ứng dụng hệ thống Bảng điểm cân bằng (BSC) kết hợp với chỉ số đo lường hiệu suất then chốt (KPI) trong triển khai chiến lược nhân sự tại PDN, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, phát huy tối đa năng lực sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu tập trung trong năm 2019 tại trụ sở chính và hai chi nhánh của PDN, với phạm vi phân tích từ thực trạng nhân sự đến xây dựng hệ thống đo lường hiệu quả phù hợp với đặc thù ngành cảng biển.

Việc ứng dụng BSC-KPI không chỉ giúp PDN cụ thể hóa sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi mà còn tạo ra công cụ quản lý chiến lược nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sức cạnh tranh trên thị trường cảng biển trong nước và khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba nhóm lý thuyết chính:

1. Lý thuyết nguồn nhân lực và chiến lược nhân sự: Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của tổ chức, có vai trò chiến lược trong việc thực hiện mục tiêu kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực theo chiến lược giúp sử dụng hiệu quả nhân sự, tăng năng suất lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững (Armstrong, 2006; Storey, 1989).

2. Lý thuyết Bảng điểm cân bằng (BSC): Được phát triển bởi Kaplan và Norton (1990), BSC là hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động tổ chức qua bốn viễn cảnh: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học tập và phát triển. BSC giúp cụ thể hóa chiến lược thành các mục tiêu, chỉ số và sáng kiến hành động.

3. Lý thuyết về KPI và nguyên tắc thiết lập: KPI là chỉ số đo lường kết quả thực hiện các mục tiêu chiến lược, được thiết kế theo nguyên tắc SMARTER (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Có thời hạn, Đánh giá, Khen thưởng). Việc xây dựng KPI phải bám sát chiến lược và liên kết chặt chẽ với BSC để đảm bảo tính hiệu quả và khả thi.

Các khái niệm chính bao gồm: sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, chiến lược nhân sự, BSC, KPI, phân tích môi trường PEST, SWOT, và mô hình 7S.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp phân tích thực địa tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai trong năm 2019. Cỡ mẫu gồm 270 nhân viên và các cán bộ quản lý từ 8 phòng ban chuyên môn và 2 chi nhánh. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ nhân sự hiện có để đảm bảo tính đại diện.

Phân tích dữ liệu dựa trên:

• Thảo luận nhóm với Ban lãnh đạo, trưởng phó phòng và nhân viên có trình độ đại học trở lên nhằm xác định sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi.
• Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong bằng công cụ PEST, SWOT và mô hình 7S để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự.
• Xây dựng BSC và hệ thống KPI dựa trên kết quả phân tích thực trạng và các mục tiêu chiến lược.
• So sánh, thống kê mô tả các chỉ số nhân sự như cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, năng suất lao động qua các năm 2015-2019.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước: thu thập dữ liệu thực địa, thảo luận nhóm, phân tích môi trường, xây dựng mô hình BSC-KPI, đề xuất giải pháp và đánh giá khả thi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nguồn nhân lực ổn định nhưng chưa tối ưu: PDN có 270 nhân viên với cơ cấu giới tính nam chiếm khoảng 72%, nữ 28%, phù hợp với đặc thù ngành vận tải và cảng biển. Cơ cấu tuổi tập trung ở nhóm 30-40 tuổi chiếm 58,5%, lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 25%, cho thấy nguồn nhân lực trẻ và năng động. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm gần 43%, trong đó đại học và trên đại học chiếm gần 31%. Tuy nhiên, việc bố trí nhân sự còn bất cập, chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực chuyên môn.

2. Chưa có chiến lược nhân sự bài bản và hệ thống KPI hiệu quả: PDN chưa xây dựng chiến lược nhân sự theo BSC-KPI mà chủ yếu vận hành theo kế hoạch ngắn hạn đến năm 2020. Hệ thống đánh giá nhân viên còn mang tính cảm tính, chưa đo lường được hiệu quả công việc một cách toàn diện. Việc tuyển dụng và đào tạo chưa có sự đổi mới, chưa xây dựng bộ tiêu chí năng lực cốt lõi khoa học.

3. Tài chính và hoạt động kinh doanh tăng trưởng mạnh: Doanh thu năm 2019 đạt 747 tỷ đồng, tăng gần 7,5 lần so với năm 2010. Lợi nhuận sau thuế năm 2018 và 2019 đều trên 100 tỷ đồng, tăng 145% so với năm 2017. Doanh thu bình quân trên mỗi nhân viên tăng từ 284 triệu đồng năm 2016 lên 652 triệu đồng năm 2019, cho thấy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được cải thiện.

4. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài và bên trong: Yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa và công nghệ tác động mạnh đến hoạt động của PDN. Cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung và dòng vốn FDI dịch chuyển tạo cơ hội phát triển cảng biển. Tuy nhiên, công nghệ thông tin ứng dụng trong quản lý còn hạn chế, chưa tận dụng được lợi thế của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy PDN có nền tảng nhân lực ổn định và tiềm lực tài chính mạnh, nhưng thiếu chiến lược nhân sự bài bản và hệ thống đo lường hiệu quả công việc khoa học. Việc chưa xây dựng KPI theo nguyên tắc SMARTER và chưa liên kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể làm giảm hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. So với các nghiên cứu trong ngành cảng biển, việc ứng dụng BSC-KPI giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng dịch vụ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ nhân sự và bảng so sánh doanh thu bình quân trên nhân viên qua các năm để minh họa xu hướng phát triển. Bảng phân tích SWOT và PEST giúp làm rõ các yếu tố thuận lợi và thách thức, từ đó định hướng xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

Việc xây dựng sứ mạng, tầm nhìn và giá trị cốt lõi rõ ràng là nền tảng để phát triển BSC-KPI, tạo sự đồng thuận trong tổ chức và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của văn hóa doanh nghiệp và ứng dụng công nghệ trong nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và triển khai hệ thống BSC-KPI đồng bộ: Thiết kế bộ chỉ số KPI theo nguyên tắc SMARTER, liên kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể và các mục tiêu cụ thể của từng phòng ban. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Tổng giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức nhân sự chủ trì.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự: Áp dụng các công cụ đánh giá đa chiều, bổ sung vòng phỏng vấn kỹ năng và năng lực phù hợp với vị trí. Xây dựng bộ tiêu chí năng lực cốt lõi dựa trên mô hình Virtanen (2000). Thời gian triển khai 6 tháng, do Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp các phòng ban liên quan.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ gắn với KPI cá nhân và mục tiêu chiến lược. Khuyến khích chia sẻ kiến thức nội bộ và phát triển chương trình phát triển cá nhân (PDP). Thời gian thực hiện liên tục, đánh giá hiệu quả hàng năm.

4. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự: Đầu tư hệ thống ERP nâng cao, triển khai phần mềm quản lý KPI và báo cáo tự động, hỗ trợ theo dõi tiến độ và phân tích dữ liệu thời gian thực. Thời gian thực hiện 18 tháng, phối hợp với phòng CNTT và đối tác công nghệ.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với giá trị cốt lõi: Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự trung thực, tôn trọng và học tập liên tục. Thời gian triển khai 12 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Truyền thông phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cảng biển và logistics: Giúp xây dựng chiến lược nhân sự bài bản, áp dụng BSC-KPI để nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực.

2. Phòng Tổ chức nhân sự các doanh nghiệp sản xuất, vận tải: Tham khảo quy trình xây dựng KPI, đánh giá nhân sự và đào tạo phát triển phù hợp với đặc thù ngành nghề.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị chiến lược và nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu thực tiễn, công cụ phân tích môi trường và phương pháp triển khai BSC-KPI hiệu quả.

4. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo về ứng dụng lý thuyết BSC-KPI trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực cảng biển.

Câu hỏi thường gặp

1. BSC-KPI là gì và tại sao cần áp dụng trong quản trị nhân sự?
   BSC (Bảng điểm cân bằng) là hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động qua bốn viễn cảnh, KPI là chỉ số đo lường kết quả thực hiện mục tiêu chiến lược. Áp dụng BSC-KPI giúp doanh nghiệp cụ thể hóa chiến lược nhân sự, đo lường và cải tiến hiệu quả quản trị nhân lực.

2. Làm thế nào để xây dựng KPI phù hợp với chiến lược doanh nghiệp?
   KPI cần được thiết kế theo nguyên tắc SMARTER, bám sát mục tiêu chiến lược, có tính đo lường, khả thi và có thời hạn rõ ràng. Việc xây dựng nên dựa trên phân tích môi trường và tham vấn các bên liên quan trong doanh nghiệp.

3. Những khó khăn thường gặp khi triển khai BSC-KPI là gì?
   Khó khăn gồm thiếu sự đồng thuận từ lãnh đạo, thiết kế KPI không phù hợp, thiếu công nghệ hỗ trợ theo dõi, và chưa có lộ trình triển khai rõ ràng. Cần có người chỉ huy phương pháp luận và kế hoạch triển khai từng bước.

4. Làm sao để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự?
   Ngoài số giờ đào tạo, cần đo lường kết quả đào tạo qua sự thay đổi hành vi, kỹ năng và năng suất lao động. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức để tăng hiệu quả lan tỏa.

5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong chiến lược nhân sự là gì?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt bền vững, ảnh hưởng đến thái độ, cam kết và hiệu quả làm việc của nhân viên. Xây dựng văn hóa phù hợp giúp duy trì giá trị cốt lõi và thúc đẩy phát triển bền vững.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai ổn định, trẻ trung và có trình độ phù hợp với đặc thù ngành cảng biển.
• Công ty chưa có chiến lược nhân sự bài bản và hệ thống KPI hiệu quả, ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
• Việc áp dụng BSC-KPI giúp cụ thể hóa sứ mạng, tầm nhìn và giá trị cốt lõi, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.
• Đề xuất xây dựng hệ thống KPI theo nguyên tắc SMARTER, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và ứng dụng công nghệ quản lý.
• Tiếp tục triển khai nghiên cứu, đánh giá hiệu quả ứng dụng BSC-KPI trong vòng 12-18 tháng tới, đồng thời mở rộng áp dụng cho các doanh nghiệp cùng ngành.

Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức nhân sự cần khởi động dự án xây dựng và triển khai hệ thống BSC-KPI, đồng thời tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và nhân viên về công cụ quản trị này nhằm đảm bảo thành công trong thực tiễn.