Tuyển Dụng Nhân Viên Bán Hàng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Không Taseco

Tuyển dụng nhân viên bán hàng tại công ty cổ phần dịch vụ hàng không Taseco tại Vân Đồn. Cơ hội việc làm hấp dẫn, môi trường chuyên nghiệp.

• Trường học: Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Không Taseco
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Viên Bán Hàng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Không Taseco
• Loại tài liệu: Đề Cương Luận Văn Thạc Sĩ
• Địa điểm: Vân Đồn

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Tuyển mộ nhân lực
• 1.1.2. Tuyển chọn nhân lực
• 1.1.3. Tuyển dụng nhân lực
• 1.1.4. Công tác tuyển dụng nhân lực
• 1.1.5. Khái niệm hội nhập nhân viên mới
• 1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Cơ sở triển khai tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng trong doanh nghiệp
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng tại một số Công ty
• 1.4.1. Bài học kinh nghiệm từ một số công ty trong ngành hàng không
• 1.4.2. Bài học kinh nghiệm
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG VÂN ĐỒN
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Vân Đồn
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
• 2.1.2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức công ty
• 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
• 2.1.5. Tình hình nhân lực của công ty
• 2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Vân Đồn
• 2.2.1. Cơ sở triển khai tuyển dụng nhân lực
• 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên bán hàng tại công ty
• 2.2.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Vân Đồn
• 2.3.1. Các nhân tố bên trong Công ty
• 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài Công ty
• 2.4. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Taseco tại Vân Đồn
• 2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân
• 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG VÂN ĐỒN
• 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Vân Đồn đến năm 2025
• 3.2. Mục tiêu và quan điểm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Vân Đồn
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên bán hàng tại công ty cổ phần dịch vụ hàng không vân đồn
• 3.3.1. Đề xuất giải pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty
• 3.3.2. Đề xuất giải pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty
• 3.3.3. Đề xuất giải pháp triển khai tuyển dụng nhân lực của công ty
• 3.3.4. Đề xuất giải pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tuyển Dụng Nhân Viên Bán Hàng Taseco Tổng Quan Chi Tiết

Taseco, Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không hàng đầu, đang mở rộng đội ngũ nhân viên bán hàng tại các sân bay lớn. Việc tuyển dụng này nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng tại các cửa hàng duty free và khu vực bán lẻ của Taseco Airs, Taseco Land và các chi nhánh như Taseco Nội Bài, Taseco Tân Sơn Nhất, Taseco Đà Nẵng. Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về quy trình tuyển dụng, cơ hội việc làm, và những yếu tố quan trọng để ứng viên chuẩn bị tốt nhất cho việc ứng tuyển. Dịch vụ hàng không là một ngành năng động, và Taseco cam kết tìm kiếm những sales representative tài năng để mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng. Cùng tìm hiểu chi tiết! Chúng tôi tập trung vào việc cung cấp dịch vụ khách hàng xuất sắc và liên tục nâng cao chất lượng. Hãy khám phá những job opportunities hấp dẫn tại Taseco.

1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Không Taseco

Taseco là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ hàng không tại Việt Nam, hoạt động trên nhiều lĩnh vực như bán lẻ, ẩm thực, và bất động sản. Với mạng lưới rộng khắp các sân bay, Taseco mang đến những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao cho hàng triệu khách hàng mỗi năm. Taseco Airs tập trung vào mảng airport retail và duty free. Taseco không ngừng mở rộng và phát triển, tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn cho người lao động. Công ty luôn chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm và sáng tạo. Tham khảo thêm về các hoạt động kinh doanh của Taseco trên trang web chính thức.

1.2. Tầm quan trọng của Nhân Viên Bán Hàng trong ngành Hàng Không

Nhân viên bán hàng đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng hình ảnh và uy tín của Taseco trong mắt khách hàng. Họ là người trực tiếp tiếp xúc, tư vấn và bán sản phẩm, dịch vụ, góp phần gia tăng doanh số và lợi nhuận cho công ty. Đặc biệt trong môi trường sân bay, nhân viên bán hàng cần có kỹ năng giao tiếp tốt, khả năng xử lý tình huống linh hoạt và am hiểu về sản phẩm. Việc tuyển dụng những sales representative giỏi là yếu tố quyết định đến sự thành công của Taseco trong thị trường cạnh tranh. Chất lượng dịch vụ khách hàng là ưu tiên hàng đầu.

II. Thách Thức Tuyển Dụng Nhân Viên Bán Hàng Taseco Giải Pháp Nào

Quá trình tuyển dụng nhân viên bán hàng tại Taseco đối mặt với nhiều thách thức. Thị trường lao động cạnh tranh khiến việc thu hút ứng viên tiềm năng trở nên khó khăn. Yêu cầu cao về kỹ năng, kinh nghiệm và sự am hiểu về ngành hàng không đặt ra bài toán về chất lượng ứng viên. Giữ chân nhân viên cũng là một vấn đề lớn, đòi hỏi Taseco phải xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Để giải quyết những thách thức này, Taseco cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Lương thưởng và chế độ đãi ngộ cần cạnh tranh. Cần chú trọng phát triển career path rõ ràng.

2.1. Khó khăn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng ngành Airport Services

Một trong những khó khăn lớn nhất là việc thu hút ứng viên chất lượng cao. Taseco cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, quảng bá các cơ hội việc làm một cách rộng rãi và sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng. Bên cạnh đó, việc đưa ra mức lương thưởng cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn là yếu tố quan trọng để thu hút nhân viên. Taseco cũng cần chú trọng đến việc tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng để giữ chân nhân viên giỏi. Cần đầu tư vào các hoạt động marketing tuyển dụng hiệu quả.

2.2. Đảm bảo chất lượng ứng viên Sales Representative đáp ứng yêu cầu

Việc đánh giá và chọn lọc ứng viên là một khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Taseco cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng, dựa trên các yếu tố như kỹ năng bán hàng, kinh nghiệm làm việc, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ và khả năng giao tiếp. Sử dụng các phương pháp phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra kỹ năng thực tế và tham khảo thông tin từ người tham chiếu là những cách hiệu quả để đảm bảo chất lượng ứng viên. Yêu cầu công việc cần được mô tả chi tiết trong mô tả công việc (job description). Cần có quy trình đánh giá ứng viên bài bản.

2.3. Giữ chân Nhân Viên Bán Hàng giỏi trong môi trường cạnh tranh

Sau khi tuyển dụng được nhân viên giỏi, việc giữ chân họ lại là một thách thức không nhỏ. Taseco cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp hấp dẫn. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo nâng cao kỹ năng và công nhận đóng góp của nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng. Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, thân thiện và tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực là yếu tố then chốt để giữ chân nhân viên. Cần chú trọng đến văn hóa công ty và sự gắn kết giữa các nhân viên.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Viên Bán Hàng Taseco Hiệu Quả Nhất

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân viên bán hàng, Taseco cần kết hợp nhiều phương pháp khác nhau. Sử dụng kênh tuyển dụng trực tuyến, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm giới thiệu việc làm là những cách hiệu quả để tiếp cận ứng viên tiềm năng. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, từ khâu sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến kiểm tra kỹ năng và đánh giá năng lực. Áp dụng các công cụ và phần mềm hỗ trợ tuyển dụng để quản lý thông tin ứng viên và tối ưu hóa quy trình. Chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút ứng viên giỏi. Hồ sơ xin việc cần được xem xét kỹ lưỡng. Phỏng vấn cần tập trung vào kỹ năng bán hàng.

3.1. Tối ưu hóa kênh tuyển dụng trực tuyến cho vị trí Sales Representative

Các kênh tuyển dụng trực tuyến như website của Taseco, các trang việc làm uy tín và mạng xã hội là những công cụ hữu ích để tiếp cận ứng viên tiềm năng. Taseco cần tối ưu hóa thông tin tuyển dụng trên các kênh này, đảm bảo thông tin chi tiết, hấp dẫn và dễ tìm kiếm. Sử dụng các từ khóa liên quan đến vị trí nhân viên bán hàng, ngành hàng không và Taseco để tăng khả năng hiển thị trên các công cụ tìm kiếm. Tương tác với ứng viên trên mạng xã hội và tham gia các diễn đàn, nhóm chuyên ngành để quảng bá cơ hội việc làm. Cần có chiến lược content marketing cho tuyển dụng.

3.2. Hợp tác với trường đại học trung tâm giới thiệu việc làm

Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm giới thiệu việc làm là một cách hiệu quả để tiếp cận sinh viên mới tốt nghiệp và người có kinh nghiệm. Taseco có thể tổ chức các buổi giới thiệu về công ty, chương trình thực tập và các khóa đào tạo ngắn hạn tại các trường học. Tham gia các hội chợ việc làm và ngày hội tuyển dụng để gặp gỡ trực tiếp ứng viên. Xây dựng mối quan hệ tốt với các giảng viên và chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự để được giới thiệu ứng viên tiềm năng. Cần có chương trình hợp tác bài bản.

3.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp bài bản

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách chuyên nghiệp, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng đến ra quyết định tuyển dụng. Sử dụng các công cụ và phần mềm hỗ trợ tuyển dụng để quản lý thông tin ứng viên và theo dõi tiến độ tuyển dụng. Đảm bảo tính minh bạch, công bằng và nhất quán trong suốt quá trình tuyển dụng. Cần có bộ tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng và khách quan. Cần có sự tham gia của nhiều bộ phận trong công ty.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tuyển Dụng Thành Công tại Taseco

Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả đã mang lại những kết quả tích cực cho Taseco. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ tăng lên đáng kể, chất lượng ứng viên được cải thiện, và thời gian tuyển dụng được rút ngắn. Tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty cũng tăng lên, cho thấy sự hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Taseco tiếp tục đầu tư vào tuyển dụng và phát triển nhân viên, coi đây là yếu tố then chốt để đạt được thành công trong tương lai. Kinh nghiệm bán hàng là một lợi thế lớn. Kỹ năng bán hàng cần được trau dồi thường xuyên. Địa điểm làm việc đa dạng, nhiều cơ hội cho ứng viên.

4.1. Cải thiện chất lượng ứng viên thông qua Recruitment Marketing

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và truyền tải thông điệp rõ ràng về giá trị của Taseco đã giúp thu hút ứng viên chất lượng cao. Taseco đã sử dụng các kênh truyền thông đa dạng để quảng bá về công ty, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tham gia các sự kiện tuyển dụng và xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng cũng giúp Taseco tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Recruitment Marketing giúp tăng nhận diện thương hiệu.

4.2. Rút ngắn thời gian tuyển dụng bằng công nghệ và quy trình tối ưu

Việc áp dụng các công cụ và phần mềm hỗ trợ tuyển dụng đã giúp Taseco tự động hóa nhiều công đoạn trong quy trình tuyển dụng, từ sàng lọc hồ sơ đến quản lý thông tin ứng viên. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực, đồng thời tăng hiệu quả tuyển dụng. Taseco cũng đã tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, loại bỏ các bước không cần thiết và tập trung vào các hoạt động quan trọng. Công nghệ giúp tuyển dụng nhanh chóng và hiệu quả hơn.

V. Kết Luận Tương Lai Tuyển Dụng Taseco và Xu Hướng Thị Trường

Taseco tiếp tục khẳng định vị thế là một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu trong ngành dịch vụ hàng không. Việc đầu tư vào tuyển dụng và phát triển nhân viên là ưu tiên hàng đầu của công ty. Trong tương lai, Taseco sẽ tiếp tục áp dụng các phương pháp tuyển dụng sáng tạo, phù hợp với xu hướng thị trường và nhu cầu của nhân viên. Taseco cam kết mang đến những cơ hội việc làm hấp dẫn và môi trường làm việc chuyên nghiệp cho tất cả nhân viên. Thị trường việc làm ngành hàng không đầy tiềm năng. Taseco sẽ tiếp tục phát triển đội ngũ sales representative mạnh mẽ.

5.1. Xu hướng tuyển dụng trực tuyến và ứng dụng AI

Thị trường tuyển dụng đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của các kênh trực tuyến và ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI). Taseco cần nắm bắt xu hướng này để tiếp cận ứng viên một cách hiệu quả hơn. Sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, áp dụng AI trong sàng lọc hồ sơ và đánh giá ứng viên là những giải pháp tiềm năng. Tuy nhiên, cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc sử dụng AI để tránh gây ra những ảnh hưởng tiêu cực. AI hỗ trợ tuyển dụng nhanh chóng và chính xác hơn.

5.2. Tầm quan trọng của kỹ năng mềm và kinh nghiệm đa dạng

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề) và kinh nghiệm đa dạng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Taseco cần chú trọng đến việc đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển các kỹ năng này. Kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực khác nhau cũng là một lợi thế, giúp nhân viên có cái nhìn toàn diện hơn về thị trường và khách hàng. Kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng để thành công.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển dịch vụ phi hàng không tại Việt Nam, chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp giữ vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả vận hành. Tại Cảng hàng không Quốc tế Vân Đồn, Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Taseco Vân Đồn đối mặt với áp lực lớn về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực bán hàng sau các biến động thị trường. Điển hình trong năm 2021, kết quả tuyển dụng nhân viên bán hàng chỉ đạt 47% so với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Đến cuối năm 2022, tổng số lao động toàn đơn vị phục hồi lên mức 157 người, tăng 134,33% so với 67 người của năm 2021, đòi hỏi công tác tuyển dụng phải nhanh chóng đổi mới để đáp ứng yêu cầu kinh doanh.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ những bất cập trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và quản lý nhân sự bán hàng tại một địa bàn đặc thù huyện đảo. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa lý luận tuyển dụng nhân lực bán hàng; khảo sát, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng giai đoạn 2019–2022; xác định các yếu tố cản trở; và đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ nhân viên bán hàng trực tiếp tại các điểm kinh doanh của Taseco tại Cảng hàng không Quốc tế Vân Đồn, tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp doanh nghiệp nâng tỷ lệ tuyển dụng thành công lên trên 90%, giảm thiểu chi phí tuyển mộ bình quân và xây dựng quy chuẩn đánh giá ứng viên chuyên nghiệp trong môi trường dịch vụ hàng không quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên các mô hình quản trị nhân lực hiện đại, nổi bật là quy trình tuyển dụng 4 giai đoạn của Cấn Hữu Dạn (2021) bao gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai tuyển dụng và đánh giá kết quả. Tác giả kết hợp mô hình tuyển chọn theo tiêu chuẩn công việc của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cùng lý thuyết thu hút nhân tài từ nghiên cứu của Kenneth R. Evans và William L. Blazer (2005).

Hệ thống lý luận làm rõ 5 khái niệm cốt lõi:

• Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút lực lượng ứng viên tiềm năng có trình độ từ nguồn nội bộ và bên ngoài tổ chức.
• Tuyển chọn nhân lực: Quá trình sàng lọc, đánh giá ứng viên qua nhiều tiêu chí nhằm chọn đúng người cho vị trí công việc.
• Tuyển dụng nhân lực: Chuỗi hoạt động tích hợp từ thu hút, đánh giá, ra quyết định tuyển mộ đến hội nhập và hướng dẫn nhân viên mới.
• Thử việc: Giai đoạn làm việc thực tế từ 1 đến 6 tháng căn cứ Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 để kiểm chứng độ phù hợp của hai bên.
• Hội nhập nhân viên mới: Quá trình định hướng tổng quát và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn giúp nhân sự nhanh chóng thích nghi văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh và số liệu thống kê nhân sự của Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán Taseco Vân Đồn giai đoạn 2020–2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi khảo sát trực tiếp.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 92 phiếu phát ra, thu về 78 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 84,78%), loại bỏ 14 phiếu không đạt yêu cầu. Cơ cấu mẫu khảo sát bao gồm: 5 cán bộ quản lý trực tiếp, 25 nhân viên bán hàng đang trong thời gian thử việc, và 48 nhân viên bán hàng ký hợp đồng chính thức trong giai đoạn 2021–2022. Phương pháp chọn mẫu định mức kết hợp ngẫu nhiên phân tầng được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ chuỗi mắt xích vận hành. Phương pháp phân tích số liệu dựa trên thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và đối chiếu chéo giữa kế hoạch tuyển dụng với kết quả thực tế, phục vụ cho quá trình đánh giá từ năm 2019 đến năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô lao động của Taseco Vân Đồn có sự biến động lớn theo chu kỳ phục hồi kinh tế. Năm 2020 công ty có 86 người, đến năm 2021 giảm 22,09% xuống còn 67 người do ảnh hưởng của đại dịch, và tăng vọt 134,33% lên 157 người vào năm 2022. Trong đó, lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo với 116 người (chiếm 73,89% tổng nhân sự năm 2022), tăng mạnh từ mức 35 người năm 2021.

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động dịch chuyển tích cực theo hướng chuẩn hóa. Năm 2022, nhân sự có trình độ Đại học và trên Đại học đạt 83 người (tỷ lệ 52,87%), trình độ Cao đẳng/Trung cấp đạt 54 người (tỷ lệ 34,39%), trong khi lao động phổ thông chỉ còn 20 người (tỷ lệ 12,74%), giảm sâu so với mức 32,57% của năm 2020.

Thứ ba, cơ cấu hợp đồng lao động tiềm ẩn rủi ro thiếu ổn định. Năm 2022, nhóm hợp đồng thời vụ chiếm đến 108 người (tỷ lệ 68,79%), hợp đồng có thời hạn 1–3 năm có 25 người (tỷ lệ 15,92%) và hợp đồng không xác định thời hạn chỉ có 24 người (tỷ lệ 15,29%). Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng năm 2021 chạm đáy ở mức 47%, cho thấy lỗ hổng lớn trong khâu tạo nguồn và thu hút nhân tài.

Thảo luận kết quả

Thực trạng tuyển dụng tại Taseco Vân Đồn phản ánh rõ những thách thức nội tại kết hợp với yếu tố môi trường bên ngoài. Việc tỷ lệ đáp ứng tuyển dụng năm 2021 chỉ đạt 47% xuất phát từ việc công ty áp dụng máy móc các bài kiểm tra đánh giá, tiêu chí tuyển chọn chưa sát thực tế vị trí bán hàng sân bay, đồng thời kênh tuyển mộ còn đơn điệu, chủ yếu dựa vào mạng xã hội và thông báo truyền thống.

Khi biểu diễn trên biểu đồ phân tích cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp giai đoạn 2020–2022, sự chênh lệch lớn giữa lao động trực tiếp (116 người) và gián tiếp (41 người) khẳng định hiệu suất doanh thu phụ thuộc hoàn toàn vào nhân viên bán hàng. Tuy nhiên, tỷ lệ hợp đồng thời vụ lên tới 68,79% phản ánh tâm lý e ngại gắn bó lâu dài của người lao động do tính chất làm việc theo ca kíp tại Cảng hàng không Quốc tế Vân Đồn.

So sánh với bài học kinh nghiệm từ Công ty Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài (NASCO) – đơn vị đã trao 100 suất học bổng cho sinh viên các trường cao đẳng, đại học du lịch và liên kết tuyển dụng trực tiếp với chính quyền địa phương Sóc Sơn – Taseco Vân Đồn chưa tận dụng tốt nguồn nhân lực bản địa tại huyện Vân Đồn và các cơ sở đào tạo nghề tại Quảng Ninh.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng tại Taseco Vân Đồn đến năm 2025, doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Chuẩn hóa công tác xác định nhu cầu tuyển dụng định lượng: Phòng Nhân sự – Hành chính chủ trì phối hợp với các Quản lý điểm bán xây dựng định mức lao động dựa trên lưu lượng chuyến bay và khách hàng mục tiêu. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ dự báo chính xác nhu cầu nhân sự lên trên 90% trong giai đoạn 2023–2025, tránh tình trạng tuyển dụng thụ động, gấp gáp trong mùa cao điểm.
• Mở rộng và đa dạng hóa mạng lưới kênh tuyển mộ: Ban Giám đốc chỉ đạo thiết lập quan hệ hợp tác chính thức với 3–5 cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch, thương mại, ngoại ngữ tại Quảng Ninh và Hải Phòng. Triển khai ngày hội việc làm và chương trình thực tập hưởng lương tại sân bay Vân Đồn, phấn đấu tăng tỷ lệ tiếp cận hồ sơ ứng viên đạt chuẩn thêm 40% mỗi năm.
• Đổi mới quy trình phỏng vấn và công cụ đánh giá ứng viên: Phòng Nhân sự – Hành chính thiết kế lại bộ tiêu chuẩn tuyển chọn, thay thế các bài kiểm tra lý thuyết máy móc bằng bài đánh giá trắc nghiệm tình huống bán hàng thực tế và kiểm tra giao tiếp ngoại ngữ phản xạ. Mục tiêu rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ xuống dưới 7 ngày làm việc và tăng tỷ lệ chọn trúng ứng viên phù hợp lên 85%.
• Hoàn thiện chương trình hội nhập và tối ưu hóa chi phí thử việc: Xây dựng cẩm nang văn hóa doanh nghiệp và quy trình đào tạo hội nhập 2 giai đoạn (tổng quát 3 ngày, nghiệp vụ chuyên sâu 14 ngày). Áp dụng cơ chế kèm cặp trực tiếp (mentoring), phấn đấu giảm tỷ lệ nhân viên bán hàng nghỉ việc sau giai đoạn thử việc xuống dưới 10% trước năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự ngành dịch vụ hàng không: Cung cấp khung phân tích thực chứng và các chỉ số định lượng về tuyển mộ nhân lực bán hàng tại các cảng hàng không, giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi nhân sự trúng tuyển.
• Nhà quản lý chuỗi bán lẻ và dịch vụ phi hàng không: Tham khảo mô hình phân bổ tỷ trọng cơ cấu hợp đồng lao động và quy trình hội nhập nhân viên mới, giải quyết bài toán biến động nhân sự ca kíp tại các địa bàn xa trung tâm đô thị.
• Giảng viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực: Nguồn tài liệu học thuật giá trị với hệ thống dữ liệu khảo sát thực tế từ 78 nhân sự, phục vụ nghiên cứu tình huống về quản trị nhân lực và phương pháp luận khảo sát doanh nghiệp.
• Sinh viên khối ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh và Du lịch: Cẩm nang thực tiễn giúp hiểu rõ yêu cầu năng lực, quy trình phỏng vấn tuyển chọn và tiêu chí đánh giá nhân viên bán hàng chuyên nghiệp tại các tổ chức hàng không quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

Hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng tại Taseco Vân Đồn giai đoạn 2020–2022 là gì?
Hạn chế lớn nhất là phương pháp đánh giá ứng viên còn mang tính máy móc, áp đặt tiêu chuẩn cứng nhắc chưa sát với năng lực thực tế. Kênh tuyển mộ chưa liên kết sâu rộng với các trường đào tạo, dẫn đến tình trạng năm 2021 kết quả tuyển dụng chỉ đạt 47% nhu cầu.

Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự Taseco Vân Đồn năm 2022 có đặc điểm gì?
Năm 2022, nhân sự có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 52,87% (83 người), Cao đẳng/Trung cấp chiếm 34,39% (54 người), và lao động phổ thông chiếm 12,74% (20 người) trên tổng số 157 cán bộ nhân viên.

Luận văn đã rút ra bài học kinh nghiệm tuyển dụng nào từ mô hình NASCO Nội Bài?
Nghiên cứu chỉ ra bài học về việc liên kết sâu với các trường đại học du lịch, trao 100 suất học bổng tài trợ tài năng và chủ động bắt tay với chính quyền địa phương để khai thác hiệu quả nguồn lao động phổ thông bản địa, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Quy mô và độ tin cậy của mẫu khảo sát trong luận văn được đảm bảo như thế nào?
Luận văn phát ra 92 phiếu và thu về 78 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 84,78%), gồm 5 cán bộ quản lý, 25 nhân viên thử việc và 48 nhân viên chính thức trong giai đoạn 2021–2022, đảm bảo tính khách quan và chiều sâu phân tích thực tiễn.

Mục tiêu định lượng chính của các giải pháp tuyển dụng đến năm 2025 là gì?
Các giải pháp hướng tới việc nâng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng lên trên 95%, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau giai đoạn thử việc xuống dưới 10%, và thiết lập mạng lưới liên kết tuyển sinh với ít nhất 3 cơ sở đào tạo chuyên ngành.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng và quản lý nhân sự bán hàng trong doanh nghiệp dịch vụ phi hàng không.
• Phân tích chi tiết biến động nhân sự thực tế từ 86 người năm 2020 xuống 67 người năm 2021 và tăng trưởng lên 157 người năm 2022 tại Cảng hàng không Quốc tế Vân Đồn.
• Chỉ rõ các nút thắt trong công tác tạo nguồn và đánh giá ứng viên, giải thích nguyên nhân tỷ lệ tuyển dụng năm 2021 chỉ đạt 47% kế hoạch.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao, có lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2023 đến năm 2025 nhằm tối ưu hóa chi phí và nâng tỷ lệ đáp ứng nhân sự lên trên 95%.
• Đóng góp nguồn tư liệu thực chứng sâu sắc cho các nhà quản trị nhân lực và các cơ sở nghiên cứu học thuật về mô hình nhân sự dịch vụ sân bay. Quý độc giả và nhà quản lý quan tâm có thể ứng dụng trực tiếp các tiêu chuẩn đánh giá của công trình vào thực tiễn doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực Khái nhiệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển và các nướcđang phát triển với ý nghĩa nhân lực là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Theo Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.8] Theo Trần Thị Thanh Trúc và Đặng Thị Thu Hương (2019), "Nhân lực là nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mỗi tổ chức, vì nó là nhân tố quyết định cho sự thành bại, phát triển hay sụp đổ của một tổ chức. Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức và đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đồng thời cũng là nhân tố quyết định sự cạnh tranh của tổ chức trên thị trường".12] Qua các khái niệm trên, có thể thấy nhân lực là tài sản vô giá của một tổ chức, được định nghĩa là "tổng số lượng người lao động có kỹ năng và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động của tổ chức". Nhân lực không chỉ là những người lao động bình thường, mà còn bao gồm các nhân viên quản lý và lãnh đạo.

Tuyển mộ nhân lực Theo Lê Thanh Hà: “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để được lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc của tổ chức”. Theo lý thuyết được cải biên mới nhất của Cấn Hữu Dạn (2021), tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của các vị trí công việc trong tổ chức, tham gia làm úng viên và động viên người lao động tham gia dự tuyển vào vị trí công việc đó. Tuyển mộ được miêu tả như một quá trình tích cực của tổ chức để tìm kiếm những ứng cử viên tiềm năng, là giai đoạn đầu tiên và là một phần rất quan xiv trọng của quá trình tuyển dụng. Bất cứ một tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ.

Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và được thể hiện qua số lượng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó. Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ được coi là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc.

Tuyển chọn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”. Theo nghiên cứu mới nhất từ Cấn Hữu Dạn (2021), ‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình sàng lọc các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nhân lực của tổ chức. Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh, tiềm lực tài chính mà các tổ chức xây dựng các bước sàng lọc cụ thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn.15] Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được xv những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn là tác động tới nền kinh tế - xã hội. Khái niệm tuyển dụng nhân lực được định nghĩa rất chi tiết và cụ thể như: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”.74] Theo Cấn Hữu Dạn (2021), ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức’’ [13, tr.13-14] Dựa trên những ý kiến trên, tác giả xin đưa ra khái niệm về tuyển dụng nhân lực theo quan điểm của riêng tác giả: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.

Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng là một tập hợp các bước cụ thể bao gồm các hoạt động được sắp xếp theo một trình tự nhất định nhằm thực hiện công tác tuyển dụng một cách khoa học và hiệu quả.8] Từ khái niệm trên ta thấy, công tác tuyển dụng gồm các bước được sắp xếp logic với nhau để có thể phát huy được cao nhất hiệu quả tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân lực là một quá trình, quá trình này bắt đầu từ xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển xvi dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng đến đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó, quá trình nàycòn phân định rõ trách nhiệm đối với những người tham gia vào công tác tuyển dụng và cơ sở tiến hành tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Đây là công tác quan trọng của một tổ chức vì nó có mối quan hệ chặt chẽ với các công tác khác và có tác động lâu dài đến quá trình phát triển của DN. Vì vậy, để có nguồn nhân lực tốt, tập hợp đầy đủ những yêu cầu vận hành của tổ chức, DN thì công tác tuyển dụng nhân lực cần được tiến hành công khai, nghiêm túc. Thử việc Thử việc là giai đoạn một nhân viên mới được tuyển dụng để làm việc trong một thời gian nhất định, thường từ 1 đến 6 tháng, để xác định xem nhân viên đó có phù hợp với công việc và văn hóa của công ty hay không.

Thời gian thử việc được quy định trong hợp đồng lao động và thường có thể được kéo dài thêm nếu cần thiết. Theo Khoản 1 Điều 24 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Như vậy, người thử việc có thể được hiểu là người đang trong quá trình thử việc mà nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, hoặc người thử việc thông qua hợp đồng thử việc. Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên.

Đây là quá trình các bên làm thử trong một thời gian nhất định nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…. trước khi quyết định ký kết hợp đồng lao động chính thức. Từ thời gian thử việc này, bên sử dụng lao động có thể đánh giá được năng lực và hiệu quả công việc, người lao động cũng biết xem mình có phù hợp với công việc, môi trường làm việc và các chế độ khác hay không từ đó đưa ra kết luận có làm việc chính thức hay không. Khái niệm hội nhập nhân viên mới Hội nhập nhân viên mới là quá trình giới thiệu và huấn luyện những kiến thức, kỹ năng, chính sách, quy trình và giá trị của tổ chức đến những nhân viên mới gia nhập.

Mục đích của định hướng nhân viên mới là giúp cho nhân viên mới hiểu và thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới và đóng góp hiệu quả cho tổ chức. Theo Quang Huy và Hữu Thọ (2013), "Hội nhập nhân viên mới thường là quá trình đầu tiên của quá trình huấn luyện nhân viên. Quá trình này giúp nhân viên mới được tìm hiểu về công ty, đội ngũ nhân viên và các chính sách của công ty. Điều này giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin hơn trong công việc của mình và đóng góp tích cực hơn cho công ty".

Hội nhập nhân viên mới là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên trong tổ chức. Nó giúp xây dựng một cộng đồng nhân viên đồng thuận, đồng tâm và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức. Khái niệm nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng, trong bất kỳ lĩnh vực hoặc ngành nghề nào, là những người đóng một vai trò không thể thiếu trong hệ thống tiếp thị và bán hàng của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Với khả năng giao tiếp xuất sắc, khả năng thuyết phục, và kiến thức sâu về sản phẩm hoặc dịch vụ, họ đóng vai trò tạo liên kết giữa công ty và khách hàng.

Điều này không chỉ đơn giản là việc bán hàng, mà còn là việc xây dựng mối quan hệ vững chắc với khách hàng, giúp họ hiểu rõ về giá trị và lợi ích của sản phẩm hoặc dịch vụ.