Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn" do sinh viên Phan Thanh Tâm thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Hồ Nguyên Khoa, thuộc Trung tâm Đào tạo từ xa và Thường xuyên – Trường Đại học Duy Tân (lớp B13 QTH – Hệ Đại học Bằng hai, hoàn thành ngày 02 tháng 11 năm 2009 tại Đà Nẵng). Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, đi sâu vào mảng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất và thương mại dịch vụ.

Bối cảnh thực tiễn được tác giả nêu rõ xuất phát từ quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Quá trình này đem lại nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng cũng tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt. Trong các yếu tố cấu thành sức mạnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất bởi con người trực tiếp làm chủ và vận hành vốn vật chất, khoa học kỹ thuật và tài chính. Tuy nhiên, tác giả chỉ ra thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam: khi xây dựng và định vị tổ chức, các nhà quản lý thường chú trọng vào vốn và công nghệ mà ít quan tâm đến yếu tố nhân sự trong giai đoạn khởi đầu, dẫn đến nguy cơ bị loại khỏi thị trường. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, công tác tuyển dụng nhân sự cần được đặt lên vị trí hàng đầu nhằm bảo đảm đội ngũ nhân sự đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng trước những biến động của môi trường.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Củng cố và hệ thống hóa hệ thống kiến thức lý luận đã học trong chương trình đào tạo về quản trị nhân sự và tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp.
  2. Ứng dụng lý luận quản trị để khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị thực tập là Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Đại Nguyễn.
  3. Đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Đại Nguyễn (trụ sở chính tại 504 Điện Biên Phủ, thành phố Đà Nẵng); phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian tập trung vào số liệu thực tế giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2009.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên giáo trình Quản trị nhân lực của nhóm tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (Nhà xuất bản Thống kê, 2005). Theo khung lý luận này, tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung cốt lõi:

  • Tuyển mộ: Quá trình thu hút ứng viên về phía tổ chức để sàng lọc những người đủ điều kiện tham gia ứng tuyển.
  • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá ứng viên theo các yêu cầu của vị trí công việc từ tập hợp những người đã thu hút qua bước tuyển mộ.

Tác giả phân tích mối quan hệ hữu cơ giữa khâu tuyển dụng với ba mảng nội dung còn lại của quản trị nhân sự: bố trí và sử dụng lao động; đào tạo và phát triển nhân sự; chính sách đãi ngộ nhân sự. Đồng thời, văn bản hệ thống hóa hai nguồn cung ứng nhân lực căn bản:

  • Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: Khai thác thông qua hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển, sơ đồ sắp xếp nhân lực và kỹ thuật niêm yết chỗ làm việc còn trống.
  • Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Thu hút từ thị trường lao động (lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo hoặc lao động đang thất nghiệp).

Quy trình tuyển dụng chuẩn mực được tổng hợp thành 7 bước kế tiếp nhau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ; (4) Tổ chức thi tuyển; (5) Đánh giá ứng cử viên; (6) Ra quyết định tuyển dụng; (7) Hội nhập nhân viên mới. Văn bản cũng phân tích các giải pháp thay thế tuyển dụng khi phát sinh nhu cầu nhân lực ngắn hạn gồm: bố trí làm thêm giờ (giờ phụ trội), ký hợp đồng gia công, thuê lao động thời vụ và thuê lại nhân công từ doanh nghiệp khác.

Về mặt phương pháp luận, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp duy vật biện chứng: Nhìn nhận hoạt động tuyển dụng trong mối liên hệ tương tác với sự phát triển của tổ chức và biến động thị trường.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tế: Quan sát, thu thập thông tin trực tiếp tại các phòng ban của đơn vị thực tập.
  • Phương pháp thống kê: Tập hợp, phân loại số liệu lao động, doanh thu, tài sản và tỷ lệ tuyển dụng.
  • Phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp: Đánh giá cơ cấu tổ chức, chỉ số tài chính và các bước quy trình thực tế so với chuẩn lý thuyết.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp nội bộ: Báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, danh mục máy móc thiết bị, cơ cấu tổ chức và kế hoạch lao động do Phòng Kế toán, Phòng Kế hoạch - Vật tư, Phòng Kinh doanh và Phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty Đại Nguyễn cung cấp.
  • Dữ liệu thứ cấp vĩ mô: Số liệu về tăng trưởng kinh tế (GDP), tỷ lệ lạm phát giai đoạn 2000 - 2008 do Tổng cục Thống kê công bố, cùng các báo cáo kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này tập trung trình bày các khái niệm nền tảng, tầm quan trọng của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Tác giả phân tích chi tiết quy trình 7 bước của công tác tuyển dụng và nêu rõ hai tài liệu quan trọng hình thành sau bước định danh công việc là Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).

Trong bước đánh giá ứng viên, khóa luận nêu ra 4 tiêu thức lượng hóa gồm: (1) Trình độ học vấn và chuyên môn ngoại ngữ; (2) Kinh nghiệm nghề nghiệp và thâm niên; (3) Kỹ năng ứng xử và xử lý tình huống; (4) Động cơ thúc đẩy làm việc. Đồng thời, chương I phân tích hai nhóm nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng:

  • Nhân tố bên ngoài: Kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật lao động, môi trường cạnh tranh, quan hệ cung - cầu lao động và tiến bộ khoa học kỹ thuật.
  • Nhân tố bên trong: Mục tiêu phát triển của tổ chức, hình ảnh uy tín doanh nghiệp, tiềm lực tài chính, nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, thái độ của nhà quản trị và bầu không khí văn hóa doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn

Chương II phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và công tác nhân sự tại đơn vị khảo sát. Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Đại Nguyễn tiền thân là Công ty TNHH Đại Nguyễn, chuyển đổi mô hình sang công ty cổ phần từ ngày 30/08/2006 theo Quyết định số 3203000967_CTCP, trụ sở đặt tại 504 Điện Biên Phủ, Đà Nẵng. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành nhưng tập trung vào hai mũi nhọn là thi công xây dựng và quảng cáo thương mại. Cơ cấu bộ máy quản lý gồm Hội đồng Quản trị, Giám đốc điều hành trực tiếp các phòng ban: Kế hoạch - Vật tư, Hành chính nhân sự, Xây dựng cơ bản, Thiết kế nội ngoại thất, Thiết kế quảng cáo, Kỹ thuật, Xưởng thi công quảng cáo - sản xuất nội ngoại thất và Đội thi công.

Về môi trường vĩ mô, tác giả phân tích các tác động từ tỷ lệ tăng trưởng GDP bình quân của Việt Nam (7% - 7,5%, đạt 8,04% năm 2007) và diễn biến lạm phát giai đoạn 2000 - 2008 theo số liệu Tổng cục Thống kê:

Năm 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Lạm phát (%) -0,6 0,8 4,0 3,0 9,5 8,4 6,6 12,6 22,0

Tại địa bàn Đà Nẵng, kinh tế tăng trưởng khá cao (GDP bình quân giai đoạn 2001 - 2006 đạt 12,47%, năm 2008 đạt 11,04%), thành phố có khoảng 10.000 doanh nghiệp với 93% là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Văn bản nhấn mạnh bất cập văn hóa - xã hội về tâm lý sính bằng cấp: cơ cấu đào tạo tại Việt Nam là 1 cử nhân - 1,16 trung học chuyên nghiệp - 0,95 công nhân kỹ thuật (so với chuẩn quốc tế là 1 - 4 - 10), dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ", gây thiếu hụt nghiêm trọng thợ kỹ thuật lành nghề trong ngành thi công xây dựng và quảng cáo của công ty.

Về nguồn lực vật chất, công ty sở hữu trụ sở chính, 3 nhà xưởng, kho vật tư và hệ thống 38 loại máy móc thiết bị (như máy cưa bào liên hợp MLQ 342A, máy in bạt Hiflex Plora, máy khắc EpLo, máy cắt CNC, máy nén khuôn, trạm máy vi tính nối mạng 40 bộ, ô tô 3 chiếc...). Khách hàng truyền thống của công ty gồm: UBND Thành phố Đà Nẵng, Mobifone khu vực 3, Vinafone khu vực 3, CN FPT Miền Trung, Honda ô-tô Đà Nẵng, Toyota Đà Nẵng, Vinamilk, các ngân hàng Eximbank, VietinBank, Techcombank, Sacombank, Ngân hàng Nông nghiệp và Jetstar Pacific.

Tình hình tài chính giai đoạn 2006 - 2008 thể hiện tính tự chủ cao nhưng có sự dịch chuyển mạnh về cơ cấu tài sản:

Chỉ tiêu tài chính Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tỷ trọng Tài sản ngắn hạn (TSNH) % 83,22 46,11 51,88
Tỷ trọng Tài sản dài hạn (TSDH) % 16,78 53,89 48,12
Tỷ số TSNH / TSDH Lần 1,96 0,86 1,08
Khả năng thanh toán hiện thời Lần 10,07 6,57 8,98
Khả năng thanh toán nhanh Lần 4,24 3,55 5,91
Hệ số nợ phải trả / Tổng nguồn vốn % 0,96 0,54 0,46
Hệ số nợ dài hạn / (VCSH + Nợ DH) % 0,44 0,30 0,27
Tỷ lệ Vốn chủ sở hữu / Tổng nguồn vốn % 51,00 65,00 69,00

Khi khảo sát thực trạng tuyển dụng, tác giả đánh giá chi tiết theo từng bước: định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Đồng thời, tác giả chỉ ra các nhược điểm còn tồn tại: việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính sự vụ, tiêu chuẩn tuyển chọn chưa được văn bản hóa thành bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể; kênh thông báo tuyển dụng còn hạn hẹp, chủ yếu dựa vào nguồn giới thiệu quen biết; quy trình thi tuyển và phỏng vấn chưa được chuẩn hóa bài bản; công tác hội nhập nhân viên mới chưa có chương trình đào tạo định hướng chính thức.

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn

Dựa trên phương hướng kinh doanh và kế hoạch tuyển dụng lao động dự kiến năm 2009 (Bảng 15 trong khóa luận), chương III đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp hài hòa giữa nguồn nội bộ (thông qua quy hoạch cán bộ, niêm yết vị trí công khai để tạo động lực thăng tiến) và mở rộng nguồn bên ngoài (liên kết với các trường đại học, trường trung cấp nghề tại Đà Nẵng, trung tâm giới thiệu việc làm và đăng tuyển trên mạng internet).
  • Đổi mới và hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh; chuẩn hóa bộ câu hỏi phỏng vấn theo các nhóm năng lực; thành lập hội đồng tuyển dụng có sự tham gia của cán bộ chuyên môn; thiết kế chương trình hội nhập nhân viên mới gồm cả hội nhập tổ chức và hội nhập công việc.
  • Các giải pháp hỗ trợ: Cải thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và điều kiện làm việc nhằm gia tăng sức hút đối với lao động kỹ thuật cao; nâng cao chất lượng công tác dự báo nhu cầu nhân sự gắn với chiến lược mở rộng nhà xưởng và chi nhánh của công ty.
  • Kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc và các phòng chức năng trong việc phân bổ kinh phí cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và trích xuất hệ thống số liệu cụ thể phản ánh tình hình hoạt động của Công ty Đại Nguyễn:

  • Ghi nhận sự chuyển biến trong cơ cấu tài sản: Tài sản dài hạn tăng từ 16,78% năm 2006 lên 48,12% năm 2008, phản ánh việc đầu tư mua sắm đồng bộ 38 nhóm máy móc, mở rộng 3 nhà xưởng và kho vật tư phục vụ thi công.
  • Tỷ lệ vốn chủ sở hữu trên tổng nguồn vốn duy trì ở mức cao và tăng dần (51% năm 2006, 65% năm 2007 và 69% năm 2008), hệ số nợ thấp (dưới 1%), bảo đảm năng lực tài chính ổn định để thực hiện các chiến lược tuyển dụng.
  • Dẫn chứng cơ cấu đào tạo lao động xã hội mất cân đối (1 cử nhân - 1,16 trung học chuyên nghiệp - 0,95 công nhân kỹ thuật) để lý giải nguyên nhân thiếu hụt nguồn cung lao động trực tiếp có tay nghề tại doanh nghiệp.

Về mặt giải pháp, tác giả xây dựng đề xuất mang tính hệ thống nhằm khắc phục tình trạng tuyển dụng sự vụ tại công ty:

  • Kiến nghị quy chuẩn hóa công tác phân tích công việc thành hai tài liệu bắt buộc: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
  • Thiết kế sơ đồ quy trình tuyển dụng chuẩn hóa (Hình 9, trang 78 của văn bản) từ khâu lập kế hoạch đến khâu thử việc và tiếp nhận chính thức.
  • Đề xuất mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn miền Trung để khắc phục tình trạng thiếu thợ thi công lành nghề.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn, công trình đã vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại để giải quyết bài toán nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể vừa chuyển đổi từ công ty TNHH sang công ty cổ phần. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa đặc thù ngành kỹ thuật - quảng cáo với sự cần thiết phải chuẩn hóa công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do phạm vi và điều kiện nghiên cứu thực tế tại thời điểm thực hiện:

  • Dữ liệu nghiên cứu tại Công ty Đại Nguyễn bị giới hạn trong giai đoạn 2006 - 2009, thời điểm doanh nghiệp mới chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần được 3 năm, các quy chế quản trị nội bộ còn đang trong quá trình hoàn thiện.
  • Các phân tích thực trạng tuyển dụng chủ yếu dựa trên báo cáo hành chính và số liệu thống kê nội bộ từ các phòng ban, chưa tiến hành các cuộc điều tra xã hội học hoặc khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên mới tuyển dụng bằng bảng hỏi định lượng.
  • Đề tài tập trung chuyên sâu vào khâu tuyển dụng mà chưa đánh giá sâu tác động dài hạn của các giải pháp tuyển dụng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc (KPIs) và tỷ lệ thôi việc trong các năm sau đó.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ văn bản bao gồm việc theo dõi, đo lường hiệu quả thực tế của quy trình tuyển dụng sau khi áp dụng các giải pháp đề xuất; đồng thời mở rộng nghiên cứu sang mối liên kết giữa tuyển dụng với công tác định giá công việc, xây dựng thang bảng lương và đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ thợ kỹ thuật.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về cấu trúc của một khóa luận tốt nghiệp hệ đại học bằng hai; phương pháp thu thập, xử lý số liệu doanh nghiệp kết hợp phân tích môi trường vĩ mô và vi mô.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về quy trình 7 bước tuyển dụng nhân sự (theo giáo trình của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải), hệ thống tiêu thức đánh giá ứng viên và các giải pháp thay thế tuyển dụng ngắn hạn.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ngành xây dựng và quảng cáo: Phần phân tích thực trạng tại Chương II và các giải pháp tại Chương III có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong việc xây dựng bản mô tả công việc, lập kế hoạch nhân sự và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thợ kỹ thuật tại địa bàn các tỉnh miền Trung.

Câu hỏi thường gặp

Công ty Đại Nguyễn chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần vào thời gian nào và có ngành nghề kinh doanh trọng điểm là gì?
Công ty chuyển đổi từ loại hình TNHH sang Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Đại Nguyễn vào ngày 30/08/2006 theo Quyết định số 3203000967_CTCP. Hai lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh được công ty chú trọng phát triển nhất là xây dựng (các công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, bưu chính viễn thông) và quảng cáo thương mại.

Khóa luận sử dụng tài liệu lý luận quản trị nhân lực nào làm cơ sở phân tích chính?
Tác giả sử dụng khung lý thuyết trong giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải do Nhà xuất bản Thống kê ấn hành năm 2005 để làm nền tảng phân tích khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình 7 bước tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng.

Thực trạng cơ cấu đào tạo lao động tại Việt Nam được tác giả trích dẫn phản ánh điều gì?
Khóa luận dẫn chứng cơ cấu đào tạo của Việt Nam tại thời điểm nghiên cứu là 1 cử nhân - 1,16 trung học chuyên nghiệp - 0,95 công nhân kỹ thuật (trong khi chuẩn thế giới là 1 - 4 - 10). Thực trạng này gây ra hiện tượng "thừa thầy, thiếu thợ", dẫn đến sự thiếu hụt nghiêm trọng lao động kỹ thuật trực tiếp cho các ngành sản xuất, xây dựng và thi công quảng cáo của Công ty Đại Nguyễn.

Cơ cấu tài sản và khả năng tự chủ tài chính của Công ty Đại Nguyễn trong giai đoạn 2006 - 2008 biến động ra sao?
Tỷ trọng tài sản ngắn hạn giảm từ 83,22% (năm 2006) xuống 51,88% (năm 2008), trong khi tài sản dài hạn tăng từ 16,78% lên 48,12% do công ty đẩy mạnh mua sắm 38 loại máy móc thiết bị và mở rộng nhà xưởng. Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ lệ áp đảo và tăng liên tục (51% năm 2006, 65% năm 2007 và 69% năm 2008), hệ số nợ phải trả duy trì ở mức an toàn dưới 1%.

Quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn được tác giả hệ thống hóa gồm những bước nào?
Quy trình gồm 7 bước: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ; (4) Tổ chức thi tuyển; (5) Đánh giá ứng cử viên; (6) Ra quyết định tuyển dụng; (7) Hội nhập nhân viên mới.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thanh Tâm đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp và phản ánh sát thực bức tranh nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Đại Nguyễn giai đoạn 2006 - 2009. Nghiên cứu đã làm rõ tác động của các yếu tố kinh tế, văn hóa và cơ cấu đào tạo lao động đến thực trạng thiếu hụt nhân lực kỹ thuật tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển và hoàn thiện công tác hội nhập, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng - quảng cáo.