Tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực

1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.2. Phân tích công việc

1.2.2. Vai trò của tuyển dụng

1.2.3. Nội dung tuyển dụng và quản lý tuyển dụng

1.2.4. Bổ nhiệm và sử dụng nguồn nhân lực

1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5.1. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5.2. Các hình thức đào tạo

1.2.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động

1.2.6.1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc

1.2.7. Lương bổng và đãi ngộ

1.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.2.8.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong

1.2.8.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

1.2.9. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Viện thuộc trường đại học ở Việt Nam

1.2.10. Một số nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG

2.1. Giới thiệu chung về Viện Địa kỹ thuật và Công trình

2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Viện

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động chính

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện

2.2. Kết quả hoạt động khoa học công nghệ và sản xuất kinh doanh

2.2.1. Kết quả hoạt động tài chính 3 năm gần đây (2014-2016)

2.3. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Viện Địa kỹ thuật và Công trình hiện nay

2.3.1. Biến động nhân sự của Viện từ năm 2011 đến năm 2016

2.3.2. Bảng cơ cấu lao động theo nhiệm vụ

2.3.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng

2.3.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện

2.3.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực

2.3.4.2. Công tác tuyển dụng

2.3.4.3. Công tác đào tạo và phát triển

2.3.5. Lương bổng và đãi ngộ

2.3.5.1. Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2012 - 2016

2.3.5.2. Mức thưởng từ năm 2014 đến năm 2016

2.3.6. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện

2.3.6.1. Những kết quả đạt được

2.3.6.2. Những tồn tại và nguyên nhân

3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG

3.1. Định hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm ...

3.1.1. Mục tiêu tổng quát

3.1.2. Mục tiêu cụ thể

3.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

3.2.2. Về tuyển dụng

3.2.3. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.4. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc

3.2.5. Về lương bổng và đãi ngộ

3.2.6. Các giải pháp khác

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một trong những chức năng quản lý quan trọng nhất trong tổ chức, đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và quản lý nhân viên mà còn bao gồm các hoạt động như hoạch định, phát triển, và đánh giá năng lực của nhân viên. Việc tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình là cần thiết để đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả nhất. Theo George T.Boudreau, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân nhằm đảm bảo nguồn sáng tạo cho tổ chức. Điều này càng quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Việc hoạch định cần phải dựa trên phân tích thực trạng và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Điều này bao gồm việc xác định khoảng cách giữa tình hình hiện tại và mục tiêu tương lai của tổ chức. Việc này giúp tổ chức chủ động hơn trong việc đối phó với các thách thức và rủi ro có thể phát sinh. Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ đơn thuần mà còn là một nghệ thuật cần sự nhạy bén và khả năng dự đoán từ phía các nhà quản lý.

1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một chương trình đào tạo hiệu quả cần phải được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của tổ chức và năng lực hiện tại của nhân viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức. Theo một báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các tổ chức có chương trình đào tạo rõ ràng và hiệu quả thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và đạt được mục tiêu kinh doanh tốt hơn.

II. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình

Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình thuộc trường Đại học Xây dựng là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực địa kỹ thuật tại Việt Nam. Tuy nhiên, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại viện còn nhiều vấn đề cần được cải thiện. Việc thiếu hụt nhân lực có chất lượng cao và quy trình tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả là những vấn đề nổi bật. Theo báo cáo, tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn cao tại viện còn thấp, điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các dự án lớn.

2.1. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng cũng cần được cải thiện. Việc thiếu các tiêu chí rõ ràng và phương pháp đánh giá hiệu quả trong quá trình tuyển dụng đã dẫn đến việc lựa chọn không đúng người cho vị trí công việc. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm giảm động lực làm việc của nhân viên hiện tại.

2.2. Đánh giá hiệu suất làm việc

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, cần thiết phải xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, công bằng và minh bạch. Việc này không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về hiệu suất làm việc của bản thân mà còn tạo động lực để họ phấn đấu hơn nữa. Theo các chuyên gia, một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp tổ chức xác định được những nhân viên có năng lực cao, từ đó có kế hoạch phát triển và giữ chân nhân tài.

III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Để tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình, cần thiết phải thực hiện một số giải pháp cụ thể. Trước hết, cần xây dựng một chiến lược quản lý nhân sự toàn diện, từ việc tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất làm việc. Việc này sẽ giúp tổ chức có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực và có kế hoạch phát triển phù hợp.

3.1. Cải tiến quy trình tuyển dụng

Ngoài ra, cần mở rộng kênh tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn. Việc hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo sẽ giúp viện có nguồn nhân lực tiềm năng ngay từ đầu.

3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo

Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho viện, từ việc tăng cường khả năng cạnh tranh đến việc cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm. Đồng thời, cần có các chính sách khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Luận văn thạc sĩ về quản lý tài nguyên và môi trường tại Viện Địa Kỹ Thuật và Công Trình