CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC L1. Mgt sé vẫn đềvề quản trị nguồn nhân lực LLL. Khái niệm Nhân lực "Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thể kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn ban về phương thức quản lý, sử dung con người trong. kinh tế tao động, Nếu như trước đây phương thức quin lý nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, in khai thác da sức lao động của họ với chỉ phí tối thiêu thì từ những nm 80 nay với phương thức mới, quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tinh chất mềm đèo hơn, lỉnh hoạt hơn, ạo điều kiện tốt hơn để người lao động 6 thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tầng, vẫn cổ của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thé của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn. lực con người, Có khá nhiễu những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" như: Theo Nicholas Henry: "Nhân lye là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiém năng tham gia vào. quê trình phát miễn của tổ chức cùng với sự phát tiễn kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thé giới”. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực.
là nguồn lực với các yếu tổ vật chất, sinh thin tạo nén năng lực, site mạnh phục vụ cho sự phát iễn nói chung của các tổ chức; “Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá v những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực té cùng với những năng lực tổn tại đưới dang tiểm năng của con người; Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên vé chất lượng của nhân lực. Trong quan niệm này điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quan lý, sử dụng. Quan niệm vé nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới: Theo George T.Boudreau: "Nhân lực là tổng thé các yếu tổ ben trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tao cùng các nội dung, "khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. 6 Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi ¡.
một số nhà khoa học tham gia chương trinh khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho ring: “Nhân lực được hiểu ta số din & chit lượng con người, bao gm cả thể chất & tỉnh thần, sức khỏe & trí tug, năng lực & phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hồn số lượng và chất lượng nhân lực Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại ắt cả đều thé hiện nhân lực là một sự kết hợp hai hòa giữa ba yếu tố trí lực, thé lực và nhận cách thẳm mỹ. Đây là các yếu tổ cơ bản nhất hướng người lao động đn sự phát triển toàn diện, Vậy nếu thu nhỏ quy mô chi trong phạm vi một doanh nghiệp. thì nhân lực là gỉ? Thim thấu từ những cách lý gi trên, giúp ta liên hệ nhanh chóng ring nhân lực trong doanh nghiệp là tim năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tinh, độ tudi, tinh chit công việc) và chit lượng, bao gồm phẩm chit và năng lực (tỉ ực, tâm lực, thé lve, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối 4a hoa lợi nhuận của công ty Quân tị ngudn nhân lực uản trị nguồn nhân lực là thiế chính sách và thực hiệt ic lĩnh vực hoạt động nhằm Lim cho conn i đồng gốp giả tị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gdm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích va thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đảnh giá thành tich, đo tạo và phát tiển, thủ lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động Hiện nay cũng có rit nhiễu quan điểm khác nhau vỀ quản trì nguồn nhân lực được trình bay: Theo giáosử người Mỹ Dinock cho rằng: “Quan trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn.
bộ những biện pháp, thủ tục áp dung cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cà những trường hợp xây ra cổ liên quan đến công việc nào đố" Nhung giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chon lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho ning suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dung quản tị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau; Trong một nền kính tế chuyển đổi như của Việt ‘Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa én định va nhà nước chủ trương “qué trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động. chức năng về thu hit, đảo tạo-phát triển và duy tri con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối tu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Vài trò của quân tị nguẫn nhân lực Vai tr của quân lý nguồn nhân lục thay đổi qua nhiễu thời kỷ khác nhau, nhằm đáp ‘mg với môi trường và hoàn cảnh ey thể của từng thời kỳ; Trong thập niên 2000, vai 1rd của quản lý nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dung, sa thải, hoạch. định và tính lương cho nhân viên.
Ngày nay, vai trò của quản lý nhân sự đã chuyển. sang quản lý nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thục wid lý quản lý con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản lý sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiém ting nâng cao năng suất lao động và lợi thể cạnh trình của doanh nghiệp vỀ mặt nhân lực. VỀ mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, và giá trị của người lao động, chủ trong giải quyết hài hoà mỗi quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động gớp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản — lao động trong các doanh nghiệp. ‘Tim quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thé giới trong mấy thập kỹ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày cảng được nâng cao; khỉ công việc ngây cing phúc tap, đa dang và yêu cầu của công việc ngày cảng tăng; khi hau hết các doanh nghiệp đều đối dầu với sự cạnh tranh ngủy cing gay gắt rên thi trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tẾ ‘vi đáp ứng nhu cầu ngày cảng tăng của nhân viên.
Đặt biệt trong nền kinh tế chuyên. đổi, vấn để áp dụng và phát triển quản lý nguồn nhân lực được coi như một trong. những điểm mau chit của cải cách quan lý. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.
Hoạch định nguần nhân lực và phân tích công việc 1.1 Hoạch định nguẫn nhân lực 4) Khải niệm “Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biển thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tink khoa học đồng thời mang tinh nghệ thuật cao. Dé tổn tai và phát tiễn một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn để liên quan tến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Ti chính, quân lý sản xuất marketing và quản lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào nhờng vấn dé đã và đang phát sinh đồi hỏi sự giải quyết mà phải hưởng tới tương li nhằm dự đoán và đối ph với những vấn đẻ sẽ xảy ra trong tương lai, Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực.
là cần thi ‘mang lại tinh chủ động, giảmt éu ri ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh. ‘Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chi đơn thuần chú ý đến việc dự báo. và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp, Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cửu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách vả thực hiện. các chương trình, hoạt động báo dim cho doanh nghiệp có đủ nguồ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phủ hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b) Vải trò Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bao đảm sự phát triển liên tục của nó; bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng. thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; phối hợp các hoạt động về ngu nhân lực với các mục tiêu của tổ chức; tăng năng suất của tổ chúc; dự báo các nhu cầu của tổ chức trong twong lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để dim bio ring tổ chức sẽ có đủ cần bộ clin thiết vào các thời điểm thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Rõ rằng, hoạch định nguồn nhân lực giáp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hi tại và định hướng tương lai thu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động U trước được các khó khăn và tim các biện pháp nhằm dip ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tỏ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tải sản nhân lực ma tổ chức hiện có.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt ma phải được kết néi một cách chặt che với chiến lược của công ty 1.