Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năng lực cạnh tranh của tổ chức hiện nay không còn phụ thuộc tuyệt đối vào tiềm lực tài chính hay công nghệ, mà chịu sự chi phối trực tiếp từ đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và năng suất làm việc. Ngành dệt may Việt Nam là ngành sản xuất có tính thâm dụng lao động cao, với các đặc thù nổi bật: lực lượng lao động chủ yếu là nữ giới (chiếm trên 80%), độ tuổi trẻ tập trung từ 26 đến 36 tuổi, và thời gian làm việc kéo dài từ 10 đến 12 giờ mỗi ngày theo ca kíp. Sự cạnh tranh trên thị trường dệt may không chỉ diễn ra ở khía cạnh chất lượng sản phẩm và giá thành mà còn là cuộc cạnh tranh trực tiếp về việc thu hút, kiến tạo và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.
Công ty Cổ phần May Sông Hồng là một trong những doanh nghiệp có bề dày hoạt động trong ngành dệt may Việt Nam. Giai đoạn 2018–2020 ghi nhận nhiều biến động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là tác động từ đại dịch COVID-19 vào cuối năm 2019 và năm 2020. Dù công ty đã duy trì được sự ổn định nhất định về năng suất lao động và tỷ suất lợi nhuận so với các doanh nghiệp cùng ngành, thực tiễn sử dụng lao động tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều hạn chế: tỷ trọng lao động phổ thông chưa có tay nghề còn lớn, hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương còn thấp, tình trạng người lao động nghỉ việc chuyển sang các doanh nghiệp đối thủ vẫn tiếp diễn. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và lý luận quản lý kinh tế, đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng" được thực hiện.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là nghiên cứu, đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn 2021–2025. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021–2025 dựa trên các tồn tại, quan điểm và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, bao gồm trụ sở chính tại tỉnh Nam Định và hệ thống các xưởng sản xuất trực thuộc.
- Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng lao động trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; các giải pháp và định hướng được đề xuất cho giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2025.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào công tác quản trị và các chính sách tác động đến hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách bố trí và quản lý lao động, chính sách đào tạo, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và kỷ luật lao động.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ nhiều góc độ học thuật:
- Khái niệm nhân lực: Tác giả trích dẫn định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (World Bank, 2000) trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators), Giáo trình Quản trị Nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014), quan điểm của Mai Thanh Lan và Ngô Thị Mai (2016), cùng nghiên cứu của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) trong cuốn Kinh tế nguồn nhân lực. Tổng hợp các quan điểm, nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công; bao gồm cả thể lực (sức khỏe, sức bền) và trí lực (học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, ý thức).
- Khái niệm sử dụng nhân lực: Tác giả vận dụng định nghĩa của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), xác định sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
- Lý thuyết về hiệu quả sử dụng nhân lực: Tác giả phân tích quan điểm của C. Mác về việc so sánh giữa kết quả đầu ra và chi phí lao động bỏ ra, coi bản chất của hiệu quả là sự tiết kiệm thời gian lao động xã hội. Đồng thời, tác giả viện dẫn thuyết quản trị khoa học của F.W. Taylor, nhấn mạnh việc chia nhỏ công việc thành các thao tác chuẩn hóa và thiết lập cơ chế giám sát nghiêm ngặt để kiểm soát hiệu suất.
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Khóa luận xây dựng công thức tổng quát $H = K / L$ (trong đó $H$ là hiệu quả, $K$ là kết quả đầu ra gồm doanh thu hoặc lợi nhuận, $L$ là nguồn nhân lực đầu vào gồm số lượng lao động hoặc chi phí tiền lương). Các chỉ tiêu cụ thể bao gồm:
- Năng suất lao động bình quân một nhân viên ($W = M / NV$, với $M$ là doanh thu thuần, $NV$ là số lao động bình quân).
- Tỷ suất lợi nhuận của lao động ($LNST / NV$, với $LNST$ là lợi nhuận sau thuế).
- Tỷ suất tiền lương ($HQ_1 = (QL / M) \times 100$, với $QL$ là tổng quỹ lương).
- Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương ($HQ_{TL} = M / QL$).
- Văn bản pháp lý và các nhân tố ảnh hưởng: Đề tài phân tích tác động của Bộ luật Lao động (năm 2012 và năm 2019) và Luật Việc làm năm 2013; chia các nhân tố ảnh hưởng thành nhóm bên trong (chính sách, quy chế, đánh giá nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, điều kiện làm việc, lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm bên ngoài (kinh tế vĩ mô, khoa học công nghệ, pháp luật, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh).
Về phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận: Dựa trên nền tảng của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ hai nguồn:
- Nguồn nội bộ: Các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tài liệu lưu hành nội bộ của Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020.
- Nguồn bên ngoài: Giáo trình, bài giảng của Trường Đại học Thương mại, các ấn phẩm thống kê, văn bản quy phạm pháp luật và các công trình khoa học chuyên ngành.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh đối chiếu (tuyệt đối và tương đối qua các năm), phương pháp biểu đồ và phương pháp tổng hợp để rút ra các đánh giá thực trạng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tập trung làm rõ bản chất, ý nghĩa và vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, người lao động và nhà quản lý. Tác giả khẳng định nguyên tắc cốt lõi của việc nâng cao hiệu quả nhân lực là phải đảm bảo hoàn thành mục tiêu kinh tế tối thượng của doanh nghiệp, cụ thể là tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc tiết kiệm chi phí lao động sống. Chương 1 chuẩn hóa hệ thống công thức đo lường hiệu quả thông qua hai nhóm chỉ tiêu: nhóm phản ánh năng suất lao động (năng suất bình quân, tỷ suất sinh lời trên mỗi lao động) và nhóm phản ánh hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (tỷ suất tiền lương trên doanh thu, doanh thu tạo ra trên một đồng quỹ lương). Bên cạnh đó, chương 1 hệ thống hóa các chính sách quản trị nhân sự căn bản (tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ, quản lý thời gian) và phân loại chi tiết các nhân tố chủ quan, khách quan chi phối trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Chương 2 trình bày quá trình phát triển của Công ty Cổ phần May Sông Hồng từ tiền thân là Xí nghiệp May 1/7 thành lập năm 1988 với 100 công nhân, tiến hành cổ phần hóa năm 2004 và mở rộng quy mô lên gần 11.000 lao động tại 18 xưởng may vào năm 2015, đạt danh hiệu Top 50 công ty niêm yết tốt nhất do Forbes bình chọn năm 2019. Tác giả tiến hành phân tích chi tiết dữ liệu nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018–2020.
| Chỉ tiêu |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
So sánh 2019/2018 (Tuyệt đối) |
So sánh 2019/2018 (Tương đối) |
So sánh 2020/2019 (Tuyệt đối) |
So sánh 2020/2019 (Tương đối) |
| Doanh thu thuần (Tỷ đồng) |
3.939,8 |
4.403,0 |
3.876,1 |
+463,2 |
1,12 lần |
-526,9 |
0,88 lần |
| Lợi nhuận từ HĐKD (Tỷ đồng) |
450,4 |
545,5 |
282,8 |
+95,1 |
1,21 lần |
-262,7 |
0,52 lần |
| Lợi nhuận trước thuế (Tỷ đồng) |
449,9 |
546,5 |
283,3 |
+96,6 |
1,21 lần |
-263,2 |
0,52 lần |
| Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) |
369,8 |
449,8 |
231,8 |
+80,0 |
1,22 lần |
-218,0 |
0,52 lần |
| Tổng số lao động (Người) |
9.757 |
9.910 |
9.561 |
+153 |
1,02 lần |
-349 |
0,96 lần |
| Năng suất lao động (Tỷ đồng/người) |
0,410 |
0,450 |
0,405 |
+0,040 |
1,09 lần |
-0,045 |
0,90 lần |
Về cơ cấu học vấn, lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất (năm 2018 có 8.371 người); lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng có xu hướng tăng đều (năm 2018: 271 người; năm 2019: 316 người; năm 2020: 314 người); trình độ cao đẳng, trung cấp biến động nhẹ (năm 2018: 817 người; năm 2019: 852 người; năm 2020: 816 người); trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật chiếm số lượng thấp nhất (năm 2018: 65 người; năm 2019 và 2020: 60 người).
Về cơ cấu độ tuổi, lực lượng lao động từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo trên 53%–54% (năm 2018: 5.312 người; năm 2019: 5.325 người; năm 2020: 5.253 người), đóng vai trò lực lượng sản xuất nòng cốt. Lao động từ 18 đến 25 tuổi có thể lực tốt nhưng tỷ lệ luân chuyển việc làm cao. Lao động từ 36 đến 45 tuổi duy trì mức tăng qua các năm (năm 2018: 1.223 người; năm 2019 tăng thêm 249 người; năm 2020 tăng thêm 385 người). Lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp (năm 2018: 284 người; năm 2019: 251 người; năm 2020: 275 người) nhưng giữ vai trò kèm cặp kỹ thuật.
Đánh giá tổng hợp thực trạng, tác giả chỉ rõ 4 thành công: (1) Năng suất lao động và tỷ suất lợi nhuận được duy trì tương đối ổn định trong bối cảnh dịch bệnh; (2) Tỷ lệ nhân sự trình độ đại học tăng lên; (3) Công tác đánh giá nhân sự được thực hiện định kỳ hàng quý tại các phòng ban; (4) Doanh nghiệp duy trì chế độ phúc lợi, khám sức khỏe định kỳ và bảo hộ lao động. Ngược lại, tác giả chỉ ra 4 tồn tại: (1) Lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề còn chiếm tỷ lệ quá cao; (2) Tỷ lệ lao động nữ vượt quá 80%, gây gián đoạn chu kỳ sản xuất khi nghỉ chế độ thai sản; (3) Hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương còn thấp, mức lương bình quân 7,5 đến 8 triệu đồng/tháng chưa tương xứng với thời gian làm việc 10–12 giờ/ngày; (4) Tình trạng chảy máu chất xám sang các đối thủ cạnh tranh như May 10, Việt Tiến, Vĩnh Phú, Việt Nhật do chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-2025
Chương 3 xác định 4 quan điểm định hướng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào; ưu tiên chất lượng hơn số lượng; cải thiện điều kiện và môi trường làm việc; hoàn thiện chính sách đãi ngộ gắn liền với chất lượng sống của nhân viên. Định hướng giai đoạn 2021–2025 đặt mục tiêu tinh giản bộ máy trung gian, đầu tư chiều sâu công nghệ, từng bước ứng dụng thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số hướng tới mô hình nhà máy thông minh.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Đổi mới công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Thực hiện qua quy trình 4 bước gồm: Xây dựng chiến lược phát triển gắn với dự báo biến động thị trường; Lập kế hoạch chi tiết cho từng nghiệp vụ nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, tài chính nhân sự); Tổ chức triển khai phân công trách nhiệm rõ ràng; Tăng cường kiểm tra, giám sát tiến độ thực hiện.
- Hoàn thiện chính sách tuyển dụng: Khảo sát nhu cầu thực tế theo tính chất mùa vụ của địa phương; đa dạng hóa kênh tuyển dụng (ngày hội việc làm, internet); tăng cường tuyển dụng lao động nam cho các công đoạn nặng nhọc để giảm tỷ lệ mất cân đối giới tính; liên kết trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành may và thiết kế; thành lập hội đồng tuyển dụng chuyên trách; chuẩn hóa tiêu chí đánh giá ứng viên theo mô hình ASK (Attitude - Thái độ, Skill - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức); thiết lập các chỉ số KPI tuyển dụng (tổng số hồ sơ nhận được, tỷ lệ trúng tuyển đạt chuẩn, thời gian trung bình để tuyển dụng một vị trí).
- Điều chỉnh chế độ đãi ngộ: Tái cấu trúc thang bảng lương, xây dựng quỹ lương linh hoạt gắn liền với năng suất và kết quả công việc; thực hiện bình xét khen thưởng định kỳ theo tháng, quý, năm; mở rộng các chế độ phúc lợi ngoài lương như hỗ trợ xe đưa đón công nhân ở xa, phục vụ bữa ăn trưa chất lượng, cung cấp đầy đủ bảo hộ lao động và tổ chức nghỉ mát, du lịch định kỳ hàng năm.
- Xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý: Thực hiện qua 3 bước: Nắm vững các quy định pháp luật (đặc biệt là Bộ luật Lao động); Thiết lập bộ quy tắc ứng xử rõ ràng tại nơi làm việc (quy định thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng 20 ngày, quy định trang phục bảo hộ, quy chuẩn an toàn vận hành máy móc); Quyết định hình thức kỷ luật phù hợp thông qua mô hình kỷ luật lũy tiến (nhắc nhở bằng lời nói, lập biên bản cảnh báo, quản chế trừ lương, buộc thôi việc) kết hợp phương pháp "lấy đức trị nhân" để hỗ trợ công nhân sửa đổi sai sót; thiết lập quy trình lưu trữ hồ sơ kỷ luật chặt chẽ để phòng ngừa rủi ro pháp lý.
- Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển: Bồi dưỡng đội ngũ kỹ sư tại chỗ làm nòng cốt huấn luyện kỹ thuật trong nhà máy; cập nhật giáo trình đào tạo bám sát công nghệ tự động hóa của cách mạng công nghiệp 4.0; bố trí nhân sự đúng chuyên môn; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực công khai, minh bạch; kiên quyết tinh giản hoặc sa thải những lao động thiếu trách nhiệm, không đạt chỉ tiêu công việc.
Chương này cũng nêu một số kiến nghị đối với Nhà nước, Chính phủ và các bộ ban ngành trong việc hoàn thiện thể chế lao động và hỗ trợ ngành may mặc.
Kết quả và đóng góp
Về mặt kết quả số liệu, khóa luận đã phản ánh trung thực và toàn diện bức tranh nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn 2018–2020:
- Số liệu chứng minh doanh thu thuần đạt đỉnh vào năm 2019 với 4.403,0 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 449,8 tỷ đồng, năng suất lao động đạt 0,45 tỷ đồng/người trên quy mô 9.910 lao động. Đến năm 2020, do tác động tiêu cực của đại dịch COVID-19, doanh thu thuần giảm 526,9 tỷ đồng xuống còn 3.876,1 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế giảm mạnh xuống 231,8 tỷ đồng, quy mô nhân sự giảm xuống 9.561 người và năng suất lao động giảm xuống 0,405 tỷ đồng/người.
- Dữ liệu cơ cấu khẳng định tính chất đặc thù của doanh nghiệp: lao động phổ thông chiếm trên 85%, lao động nữ chiếm trên 80%, độ tuổi lao động chính từ 26 đến 35 tuổi chiếm trên 53%–54%, và mức thu nhập bình quân dao động từ 7,5 đến 8 triệu đồng/tháng cho ngày làm việc 10–12 giờ.
Về mặt đóng góp giải pháp, tác giả đã:
- Đề xuất mô hình tuyển dụng tích hợp tiêu chuẩn ASK và chỉ số đo lường hiệu suất tuyển dụng (KPI), giải quyết tình trạng tuyển dụng ồ ạt thiếu sàng lọc chất lượng đầu vào.
- Xây dựng quy trình kỷ luật lao động 3 bước có sự kết hợp giữa mô hình kỷ luật lũy tiến và kế hoạch đào tạo "lấy đức trị nhân", bảo đảm tính tuân thủ pháp luật lao động.
- Đưa ra giải pháp cân bằng cơ cấu giới tính thông qua chính sách đãi ngộ đặc thù nhằm thu hút lao động nam vào các công đoạn phù hợp.
- Gắn kết hoạt động đào tạo nhân sự với lộ trình đầu tư công nghệ số và chuyển đổi nhà máy thông minh theo định hướng công nghiệp 4.0 của May Sông Hồng.
Về đóng góp học thuật và thực tiễn tự nêu, công trình đã hệ thống hóa các chỉ tiêu lý luận phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp dệt may thâm dụng lao động, cung cấp báo cáo phân tích thực chứng có giá trị thực tế cho ban lãnh đạo công ty giai đoạn 2021–2025.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của khóa luận:
- Phạm vi dữ liệu phân tích chỉ tập trung trong mốc thời gian 3 năm (2018–2020), trong đó năm 2020 có biến động bất thường do đại dịch COVID-19 bùng phát, dẫn đến một số chỉ tiêu tài chính và nhân sự chưa phản ánh trạng thái hoạt động dài hạn bình thường của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu sử dụng chủ yếu dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ nội bộ của doanh nghiệp, chưa thực hiện các cuộc điều tra xã hội học trực tiếp bằng bảng hỏi trên quy mô lớn đối với công nhân sản xuất trực tiếp để đo lường mức độ thỏa mãn công việc.
Hướng nghiên cứu tiếp:
- Khóa luận dành tiểu mục "Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu" để xác định hướng mở rộng: theo dõi và đánh giá hiệu quả của việc triển khai các giải pháp nhân sự trong điều kiện phục hồi sản xuất sau dịch bệnh; nghiên cứu sâu hơn về tác động của tự động hóa và ứng dụng công nghệ 4.0 đến việc dôi dư hoặc chuyển dịch cơ cấu lao động tại các xưởng sản xuất của May Sông Hồng trong các năm tiếp theo.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với các đối tượng cụ thể:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế trong quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất.
- Ban lãnh đạo, cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong việc rà soát quy trình tuyển chọn, xây dựng thang bảng lương và ban hành nội quy kỷ luật lao động.
- Các nhà quản lý doanh nghiệp trong ngành dệt may, da giày hoặc các ngành thâm dụng lao động khác có nhu cầu tham khảo mô hình phân tích chỉ tiêu hiệu quả sử dụng quỹ lương, năng suất lao động và cơ chế giữ chân công nhân may lành nghề.
Các phần có giá trị tham khảo cao nhất trong tài liệu gồm: hệ thống công thức xác định chỉ tiêu năng suất và tỷ suất tiền lương tại Chương 1; chuỗi bảng số liệu thống kê cơ cấu nhân sự giai đoạn 2018–2020 tại Chương 2; và bản mô tả quy trình tuyển dụng theo mô hình ASK cùng quy trình kỷ luật lũy tiến tại Chương 3.
Câu hỏi thường gặp
-
Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020 có những điểm gì đáng chú ý?
Cơ cấu lao động của công ty mang tính chất thâm dụng lao động rõ nét: lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 85%, với 8.371 người năm 2018); lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo trên 80%; độ tuổi lao động tập trung chủ yếu từ 26 đến 35 tuổi (chiếm 53%–54% tổng số nhân sự); lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng tăng liên tục qua các năm (từ 271 người năm 2018 lên 314 người năm 2020).
-
Năng suất lao động và các chỉ tiêu tài chính của May Sông Hồng biến động như thế nào qua 3 năm nghiên cứu?
Năm 2018, doanh thu thuần đạt 3.939,8 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 369,8 tỷ đồng, năng suất lao động đạt 0,41 tỷ đồng/người. Năm 2019, các chỉ số đều tăng trưởng: doanh thu đạt 4.403,0 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 449,8 tỷ đồng, năng suất lao động đạt 0,45 tỷ đồng/người. Năm 2020 do ảnh hưởng dịch bệnh, doanh thu giảm xuống 3.876,1 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế còn 231,8 tỷ đồng và năng suất lao động giảm xuống 0,405 tỷ đồng/người.
-
Mức thu nhập bình quân và chế độ làm việc của công nhân may tại công ty được ghi nhận là bao nhiêu?
Theo phản ánh trong văn bản, mức lương bình quân trả cho người lao động tại công ty dao động từ 7,5 triệu đến 8 triệu đồng/người/tháng. Thời gian làm việc của công nhân kéo dài từ 10 đến 12 giờ mỗi ngày và được chia theo ca kíp sản xuất.
-
Mô hình ASK được tác giả đề xuất áp dụng trong khâu tuyển dụng nhân sự như thế nào?
Tác giả đề xuất đánh giá năng lực nghề nghiệp của ứng viên dựa trên 3 tiêu chí: Thái độ (Attitude - đo lường tác phong, đạo đức, tinh thần trách nhiệm theo 4 mức độ); Kỹ năng (Skill - kiểm tra trực tiếp mức độ thành thạo nghiệp vụ thao tác may); và Kiến thức (Knowledge - mức độ am hiểu chuyên môn đối với từng vị trí công việc).
-
Hệ thống kỷ luật lao động được tác giả đề xuất xây dựng gồm những bước nào?
Hệ thống kỷ luật gồm 3 bước: Bước 1 là nắm vững các quy định pháp luật lao động hiện hành để tránh rủi ro pháp lý; Bước 2 là thiết lập các quy tắc rõ ràng tại nơi làm việc (về thời hạn báo trước chấm dứt hợp đồng 20 ngày, đồng phục bảo hộ, bộ quy tắc ứng xử); Bước 3 là lựa chọn hình thức kỷ luật thích hợp, ưu tiên mô hình kỷ luật lũy tiến (nhắc nhở, cảnh báo bằng văn bản, quản chế trừ lương, sa thải) kết hợp phương pháp đào tạo "lấy đức trị nhân" và lưu trữ đầy đủ hồ sơ kỷ luật.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Thị Xuân đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và vận dụng phân tích thực tiễn tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018–2020. Nghiên cứu đã làm rõ các thành tựu về duy trì việc làm cùng những điểm nghẽn căn bản về năng suất lao động, cơ cấu học vấn, áp lực cạnh tranh nhân sự và hiệu quả quỹ lương trong bối cảnh chịu ảnh hưởng từ dịch bệnh COVID-19. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2021–2025 có tính đồng bộ cao, bám sát định hướng hiện đại hóa nhà máy dệt may và cung cấp nguồn tư liệu học thuật giá trị cho công tác quản lý kinh tế.
