Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, thể lực và trí lực được xác định là lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, việc tìm kiếm, thu hút và khai thác hiệu quả nguồn lực này vẫn là thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò là khâu "đầu vào" quyết định trực tiếp đến trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm và cơ cấu lao động của tổ chức.

Công ty Cổ phần Tiến Thành (tiền thân là Xí nghiệp Giấy Tiến Thành, chuyển đổi mô hình từ năm 2006) là đơn vị sản xuất và cung ứng bao bì carton tại Khu công nghiệp Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh với diện tích mặt bằng 3 ha và tổng vốn đầu tư ban đầu khoảng 34 tỷ đồng. Mặc dù công ty đã đầu tư dây chuyền sản xuất công suất 5 triệu $m^2$/năm và tạo việc làm cho 250 lao động, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đây trong giai đoạn 2009 – 2011 vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về quy trình, nguồn thu hút và tính ổn định nhân sự. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Tống Thị Ánh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Khoa Kinh tế – Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên dưới sự hướng dẫn của giảng viên Nguyễn Thị Mơ.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể theo 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành trong giai đoạn 2009 – 2011, chỉ rõ các mặt đạt được và tồn tại.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm khắc phục hạn chế và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực (tuyển mộ và tuyển chọn).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tiến Thành (Lô G11, KCN Quế Võ, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm từ năm 2009 đến năm 2011; định hướng giải pháp hướng tới giai đoạn 2013 – 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm:

  • Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004).
  • Quản trị nhân lực của ThS. Bùi Hoàng Lợi (Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 2007).
  • Bộ luật Lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (đặc biệt là Điều 69 quy định về thỏa thuận làm thêm giờ không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm).
  • Hệ thống tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001-2008 và phiên bản ISO 2002 áp dụng tại doanh nghiệp.

Về mặt khái niệm, tuyển dụng nhân lực được xác định gồm hai quá trình liên hoàn: tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và xã hội) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc). Khóa luận làm rõ mối quan hệ mật thiết giữa tuyển dụng với 5 chức năng quản trị nhân sự khác: phân tích công việc (cung cấp bản mô tả, bản yêu cầu, bản tiêu chuẩn công việc làm căn cứ tuyển dụng), đào tạo và phát triển, đánh giá tình hình thực hiện công việc, quan hệ lao động (thực hiện hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể), và công tác thù lao lao động.

Tác giả sử dụng kết hợp 5 phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp tra cứu tài liệu: Thu thập cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu quản trị nhân lực liên quan.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu về lao động, tuyển dụng, biến động nhân sự và tài chính của công ty.
  • Phương pháp điều tra phân tích: Xem xét quy trình, các bước triển khai thực tế tại phòng ban.
  • Phương pháp so sánh: Đánh giá sự tăng giảm cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng và chỉ tiêu kinh doanh qua các năm 2009, 2010, 2011.
  • Phương pháp tổng hợp: Rút ra nhận xét về ưu điểm, hạn chế và xây dựng giải pháp hoàn thiện.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong khóa luận là số liệu thứ cấp do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Tài chính – Kế toán của Công ty Cổ phần Tiến Thành cung cấp, bao gồm Báo cáo tài chính, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và các bảng theo dõi biến động nhân sự giai đoạn 2009 – 2011.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung trình bày hệ thống lý luận toàn diện về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Khái niệm và tầm quan trọng: Phân định rõ quá trình tuyển mộ (tạo nguồn ứng viên) và tuyển chọn (sàng lọc, ra quyết định). Quá trình tuyển chọn xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
  • Mối liên hệ chức năng: Phân tích ảnh hưởng hai chiều giữa tuyển dụng với phân tích công việc, đào tạo - phát triển, đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động và chính sách tiền lương - đãi ngộ.
  • Các nhân tố tác động: Phân loại thành nhóm nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược, uy tín doanh nghiệp, khả năng tài chính, nhu cầu nhân lực từng bộ phận, thái độ của nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, quan hệ cung cầu lao động, quan niệm nghề nghiệp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, môi trường cạnh tranh, khung pháp luật và tiến bộ khoa học kỹ thuật).
  • Quá trình tuyển mộ và các giải pháp thay thế: Phân tích 4 biện pháp thay thế tuyển mộ khi gặp khó khăn tài chính hoặc thiếu hụt tạm thời (hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê). So sánh ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ:
    • Nguồn nội bộ: Tạo động lực, tiết kiệm thời gian hòa nhập nhưng dễ gây xung đột bè phái ("nhóm ứng viên không thành công") và khó đổi mới tư duy. Phương pháp thu hút gồm: bản thông báo tuyển mộ, giới thiệu nội bộ, tra cứu danh mục kỹ năng.
    • Nguồn bên ngoài: Mang lại tri thức mới, hệ thống và góc nhìn mới nhưng tốn thời gian đào tạo làm quen và chi phí thu hút. Phương pháp thu hút gồm: quảng cáo truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm.
  • Quy trình tuyển chọn chuẩn gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực, y học); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không hướng dẫn, căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng); (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp:

  • Khái quát doanh nghiệp: Doanh nghiệp có trụ sở tại KCN Quế Võ, Bắc Ninh, đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Văn Thành. Sản phẩm chủ lực là thùng carton 2 lớp, 3 lớp, 5 lớp sóng A, B, E sản xuất từ giấy Kraft (định lượng 130 - 300 $g/m^2$) kết hợp hồ bột sắn, phục vụ khách hàng thuộc nhiều ngành nghề như thực phẩm (Tràng An, Hữu Nghị, Bibica), may mặc (Dệt Minh Khai, May Đáp Cầu), điện tử (Sanyo, Yamaha Motor), dược phẩm và đồ gia dụng (Hòa Phát).
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc (Giám đốc, PGĐ Sản xuất - Kinh doanh, PGĐ Tổng hợp), các phòng chức năng (Hành chính - Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Kế hoạch SX-KD, Vật tư, Thiết kế) và 2 phân xưởng (Phân xưởng sóng, Phân xưởng hoàn thiện).
  • Số liệu cơ cấu lao động (2009 – 2011):
Tiêu chí phân loại Năm 2009 (Người / %) Năm 2010 (Người / %) Năm 2011 (Người / %)
Tổng số lao động 220 (100%) 232 (100%) 250 (100%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, cao đẳng 25 (11,36%) 27 (11,64%) 30 (12,00%)
- Trung cấp, công nhân kỹ thuật 138 (62,73%) 146 (62,93%) 160 (64,00%)
- Lao động phổ thông 57 (25,91%) 59 (25,43%) 60 (24,00%)
Theo độ tuổi:
- Từ 18 đến 30 tuổi 117 (53,18%) 124 (53,45%) 137 (54,80%)
- Từ 30 đến 40 tuổi 70 (31,82%) 70 (30,17%) 72 (28,80%)
- Từ 40 đến 50 tuổi 30 (13,64%) 35 (15,09%) 38 (15,20%)
- Trên 50 tuổi 3 (1,36%) 3 (1,29%) 3 (1,20%)
Theo giới tính:
- Nam 140 (63,64%) 154 (66,38%) 175 (70,00%)
- Nữ 80 (36,36%) 78 (33,62%) 75 (30,00%)
Theo tính chất lao động:
- Lao động trực tiếp 193 (87,73%) 203 (87,50%) 220 (88,00%)
- Lao động gián tiếp 27 (12,27%) 29 (12,50%) 30 (12,00%)
  • Tình hình biến động nhân sự và thu nhập: Trong 3 năm, công ty tuyển mới 63 người (năm 2009 tuyển 18; năm 2010 tuyển 19; năm 2011 tuyển 26). Tổng số lao động ngừng việc là 23 người, trong đó chỉ có 2 người nghỉ hưu (8,7%), còn 21 người thôi việc và chuyển công tác (91,3%, chủ yếu là lao động phổ thông có thâm niên 1 – 2 năm). Thu nhập bình quân của người lao động đạt 2,3 triệu đồng/người/tháng. Nguyên nhân rời bỏ doanh nghiệp là do mức thu nhập thấp hơn mặt bằng chung của các doanh nghiệp cùng ngành tại KCN và sự cạnh tranh thu hút lao động từ các dự án FDI.
  • Năng lực tài chính và kinh doanh: Tổng nguồn vốn tăng từ 31.744,1 triệu đồng (năm 2009) lên 38.668,5 triệu đồng (năm 2010) và đạt 40.149,9 triệu đồng (năm 2011). Tỷ lệ Vốn chủ sở hữu trên Nợ phải trả lần lượt là 1:1,67 (2009), 1:2,38 (2010) và 1:2,45 (2011), cho thấy mức độ phụ thuộc lớn vào vốn vay ngoài. Hoạt động kinh doanh năm 2010 gặp khó khăn do giá giấy nguyên liệu tăng và khan hiếm làm doanh thu thuần giảm 1.846 nghìn đồng và lợi nhuận giảm 528.766 nghìn đồng; sang năm 2011 phục hồi khi doanh thu thuần tăng 6.405 nghìn đồng so với 2010.
  • Thực trạng công tác tuyển dụng: Phòng Hành chính – Nhân sự chủ trì xây dựng kế hoạch nhân sự. Dự báo nhu cầu ngắn hạn chủ yếu dựa vào phương pháp chuyên gia (lấy ý kiến của cán bộ lãnh đạo bộ phận, phân xưởng); kế hoạch trung hạn (1 – 3 năm) và dài hạn (3 – 5 năm) do phòng HCNS trực tiếp xây dựng. Công ty đã hình thành quy trình tuyển dụng và phân bổ chi phí hàng năm, tuy nhiên nguồn tuyển còn hạn chế và các bước tuyển chọn chưa thực sự chuẩn hóa theo tiêu chuẩn công việc.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành

Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp thực hiện cụ thể:

  • Định hướng phát triển: Xây dựng mục tiêu mở rộng sản xuất giai đoạn 2012 – 2015, tiếp tục đầu tư máy móc nâng cao giá trị gia tăng sản phẩm bao bì carton và đa dạng hóa sản phẩm; xác lập các chỉ tiêu nhân sự và sản xuất giai đoạn 2013 – 2015.
  • Các nhóm giải pháp hoàn thiện:
    1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp linh hoạt nguồn nội bộ (thông báo công khai, quy hoạch cán bộ) và mở rộng nguồn bên ngoài qua các kênh liên kết với cơ sở đào tạo nghề, trung tâm dịch vụ việc làm tại Bắc Ninh và các tỉnh lân cận, đăng tuyển trên các phương tiện truyền thông chuyên ngành.
    2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình các bước từ tiếp nhận hồ sơ, thiết kế bài trắc nghiệm chuyên môn, phỏng vấn đánh giá năng lực thực tế đến tổ chức thử việc và thẩm tra thông tin ứng viên.
    3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho tuyển dụng: Hoàn thiện công tác phân tích công việc để xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng vị trí; cải tiến chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi nhằm tăng tính cạnh tranh của mức thu nhập so với mặt bằng KCN Quế Võ; chú trọng công tác đào tạo, hội nhập ban đầu cho nhân sự mới.
    4. Các giải pháp hỗ trợ khác: Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng tại Phòng Hành chính – Nhân sự và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc tại nhà xưởng.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu thực chứng: Khóa luận cung cấp bộ số liệu thống kê chi tiết trong 3 năm (2009 – 2011) về cơ cấu nhân sự của một doanh nghiệp bao bì tư nhân: tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (tăng từ 63,64% lên 70%), lao động trực tiếp chiếm 87,5% – 88%, lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm trên 53%, và trình độ công nhân kỹ thuật chiếm 62,73% – 64%.
  • Chỉ rõ nguyên nhân biến động lao động: Khóa luận làm rõ mối liên hệ giữa chính sách thù lao (thu nhập bình quân 2,3 triệu đồng/tháng) với tỷ lệ thôi việc cao ở nhóm lao động phổ thông (chiếm 91,3% tổng số 23 lao động nghỉ việc trong 3 năm), từ đó chứng minh vai trò chi phối của mức lương thị trường đến hiệu quả giữ chân nhân lực sau tuyển dụng.
  • Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng: Tác giả xây dựng các giải pháp gắn liền với điều kiện thực tế của Công ty Cổ phần Tiến Thành, kết nối công tác tuyển dụng với việc chuẩn hóa phân tích công việc và điều chỉnh cơ chế tài chính - tiền lương trong giai đoạn 2013 – 2015.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát số liệu của đề tài giới hạn trong giai đoạn 2009 – 2011 tại một doanh nghiệp sản xuất đơn lẻ (Công ty Cổ phần Tiến Thành), do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành sản xuất bao bì carton chưa cao. Các số liệu về chi phí tuyển dụng chi tiết và đánh giá định lượng hiệu quả thử việc chưa được khai thác sâu do giới hạn tiếp cận dữ liệu nội bộ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Khảo sát và đánh giá hiệu quả thực tế của các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2013 – 2015; mở rộng nghiên cứu so sánh mô hình tuyển dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp sản xuất phụ trợ trong các khu công nghiệp tại vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động cần tài liệu mẫu về phương pháp phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý: Những người làm công tác tổ chức - nhân sự tại các nhà máy sản xuất, xí nghiệp công nghiệp trong việc tham khảo biểu mẫu thống kê cơ cấu lao động, đánh giá biến động nhân sự và quy trình 9 bước tuyển chọn chuẩn mực.
  • Nội dung tham khảo giá trị nhất: Phần lý luận về mối quan hệ giữa tuyển dụng với các chức năng nhân sự khác (Chương 1) và hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động 4 chiều (trình độ, tuổi tác, giới tính, tính chất lao động) kết hợp biến động tài chính (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Tiến Thành giai đoạn 2009 – 2011 là gì?
Doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ và mang đặc thù ngành sản xuất công nghiệp nặng: lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm trên 53% (đạt 54,8% năm 2011); lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 87,5% – 88%; lao động nam chiếm từ 63,64% đến 70%; và lực lượng công nhân kỹ thuật/trung cấp chiếm trên 62% tổng số nhân sự.

2. Tỷ lệ biến động nhân sự và nguyên nhân lao động thôi việc tại công ty trong giai đoạn nghiên cứu là gì?
Trong giai đoạn 2009 – 2011, công ty tuyển mới 63 người nhưng có 23 người ngừng làm việc. Trong số ngừng việc, có 21 người thôi việc/chuyển công tác (chiếm 91,3%), chủ yếu là lao động phổ thông có thâm niên 1 – 2 năm. Nguyên nhân chính do mức thu nhập bình quân tại công ty (2,3 triệu đồng/tháng) thấp hơn mặt bằng các doanh nghiệp cùng ngành tại KCN Quế Võ trong bối cảnh lạm phát và sự mở rộng của các dự án FDI.

3. Khung lý thuyết của khóa luận xác định quy trình tuyển chọn nhân lực gồm những bước nào?
Quy trình tuyển chọn chuẩn mực trong khóa luận gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng.

4. Công ty Cổ phần Tiến Thành thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực bằng phương pháp nào?
Đối với kế hoạch ngắn hạn, công ty áp dụng phương pháp chuyên gia, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thu thập báo cáo nhu cầu nhân sự trực tiếp từ cán bộ phụ trách các phòng ban, phân xưởng. Kế hoạch trung hạn (1 – 3 năm) và dài hạn (3 – 5 năm) do Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp xây dựng và chịu trách nhiệm trước Giám đốc.

5. Tình hình tài chính và tỷ lệ nợ của công ty trong giai đoạn 2009 – 2011 biến động ra sao?
Tổng nguồn vốn của công ty tăng từ 31.744,1 triệu đồng (2009) lên 40.149,9 triệu đồng (2011). Tỷ lệ Vốn chủ sở hữu so với Nợ phải trả chuyển biến từ 1:1,67 (2009) sang 1:2,38 (2010) và 1:2,45 (2011), phản ánh năng lực tự chủ tài chính còn hạn chế và nguồn lực mở rộng hoạt động chủ yếu dựa vào vốn vay bên ngoài.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Tống Thị Ánh đã phản ánh chân thực và có hệ thống thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành giai đoạn 2009 – 2011. Nghiên cứu đã kết nối chặt chẽ giữa lý luận quản trị nhân lực chuẩn mực với các dữ liệu thực tế về sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và năng lực tài chính của một doanh nghiệp sản xuất bao bì tại địa bàn Bắc Ninh. Các giải pháp được đề xuất tập trung vào việc đa dạng hóa nguồn tuyển, hoàn thiện quy trình sàng lọc và cải thiện chính sách đãi ngộ, mang lại giá trị thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển tiếp theo.