Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Ngành công nghiệp dệt may giữ vị trí quan trọng trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế Việt Nam. Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, với hơn 50 doanh nghiệp dệt may đang hoạt động, định hướng chiến lược của địa phương là xây dựng Thừa Thiên Huế trở thành một trong những trung tâm dệt may của khu vực miền Trung, phát triển công nghiệp thời trang và công nghiệp hỗ trợ ngành may mặc. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp dệt may không chỉ đối mặt với áp lực về nguồn cung và thị trường tiêu thụ mà còn chịu sức ép lớn về việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp may mặc, lực lượng lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng, cán bộ kỹ thuật, nhân sự, kế hoạch thị trường, tài chính - kế toán) giữ vai trò then chốt. Đây là lực lượng thực hiện các hoạt động lao động trí óc, đảm nhiệm chức năng kết nối vận hành nội bộ và thiết lập mối quan hệ giữa doanh nghiệp với thị trường bên ngoài. Thực tiễn công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp thường tập trung chủ yếu vào chính sách tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc mà chưa chú trọng đúng mức đến sự tương thích giữa đặc điểm tính cách cá nhân của người lao động với tính chất công việc. Sự không phù hợp về tính cách dễ dẫn đến tâm lý chán nản, giảm hiệu suất làm việc và suy giảm mức độ gắn bó lâu dài.
Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát là doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu các sản phẩm may mặc với quy mô doanh thu trên 500 tỷ đồng/năm và gần 2.000 lao động. Vấn đề gia tăng sự gắn kết với công việc của đội ngũ lao động gián tiếp trở thành yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của đơn vị. Khóa luận tốt nghiệp "Ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến sự gắn kết của lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát" do sinh viên Nguyễn Bá Khánh thực hiện nhằm giải quyết bài toán thực tiễn này.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Xác định và đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc tính cách cá nhân đến sự gắn kết với công việc của lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của khối lao động này trong giai đoạn tới.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tính cách cá nhân, sự gắn kết với công việc và mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong tổ chức.
- Xác định, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến sự gắn kết với công việc của lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
- Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng mức độ gắn kết với công việc của lao động gián tiếp tại công ty trong giai đoạn 2023–2025.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với công việc của người lao động gián tiếp và sự ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến sự gắn kết này.
- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ lao động gián tiếp đang công tác tại các phòng ban, phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (địa bàn thành phố Huế và thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Khảo sát thực địa thực hiện từ ngày 01/10/2022 đến ngày 22/12/2022. Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019–2021. Các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn 2023–2025.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung lý luận dựa trên các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực (bao gồm 5 nội dung: Phân tích công việc, Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển, Sắp xếp và sử dụng nhân sự, Đánh giá và đãi ngộ) cùng lý thuyết về tính cách và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức:
- Lý thuyết tính cách năm nhân tố (Big Five): Kế thừa nghiên cứu của Costa & McCrae (1992) và Barrick & cộng sự (1993), chia tính cách cá nhân thành 5 nhóm đặc điểm: (1) Sự nhạy cảm (Neuroticism), (2) Tính hướng ngoại (Extraversion), (3) Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience), (4) Sự dễ chịu (Agreeableness), (5) Sự tận tâm (Conscientiousness).
- Lý thuyết về sự gắn kết: Tiếp cận định nghĩa của Kahn (1990), Allen & Meyer (1991), và Ashe-Edmunds & Media (2015) về sự gắn kết công việc dưới góc độ thể chất, nhận thức và cảm xúc.
- Hệ thống thang đo: Thang đo 5 nhân tố tính cách gồm 20 biến quan sát kế thừa từ Gouveia & cộng sự (2021); thang đo sự gắn kết với công việc gồm 9 biến quan sát kế thừa từ Houle & cộng sự (2021). Toàn bộ 29 biến quan sát được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ.
| Nhóm biến |
Số biến quan sát |
Nội dung biến quan sát tiêu biểu |
Nguồn kế thừa |
| Sự nhạy cảm (Biến độc lập) |
4 |
Lo lắng nhiều; Dễ bị kích thích (nóng giận, hoảng sợ); Hay bị căng thẳng; Hay thay đổi tâm trạng |
Gouveia & cộng sự (2021) |
| Tính hướng ngoại (Biến độc lập) |
4 |
Hay nói; Hòa đồng, thân thiện; Rất nhiệt tình; Tràn đầy năng lượng |
Gouveia & cộng sự (2021) |
| Sẵn sàng trải nghiệm (Biến độc lập) |
4 |
Có đầu óc sáng tạo; Trí tưởng tượng phong phú; Thường có ý tưởng mới; Hiếu kì với điều mới lạ |
Gouveia & cộng sự (2021) |
| Sự dễ chịu (Biến độc lập) |
4 |
Chu đáo, nhã nhặn/ân cần; Dễ tha thứ; Hay giúp đỡ và chia sẻ; Thích hợp tác với người khác |
Gouveia & cộng sự (2021) |
| Sự tận tâm (Biến độc lập) |
4 |
Cẩn thận trong công việc; Làm mọi thứ hiệu quả nhất; Kiên trì hoàn thành mục đích; Đáng tin cậy |
Gouveia & cộng sự (2021) |
| Sự gắn kết (Biến phụ thuộc) |
9 |
Nỗ lực hết mình; Dành nhiều năng lượng; Nhiệt tình; Hào hứng; Chú ý; Say mê; Tập trung vào công việc |
Houle & cộng sự (2021) |
Mô hình hồi quy tuyến tính bội đề xuất:
$$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + e_i$$
Trong đó: $Y$ là Sự gắn kết với công việc; $X_1$ đến $X_5$ lần lượt là Sự nhạy cảm (giả thuyết $H_1$ mang dấu âm), Tính hướng ngoại ($H_2$ mang dấu dương), Sẵn sàng trải nghiệm ($H_3$ mang dấu dương), Sự dễ chịu ($H_4$ mang dấu dương), Sự tận tâm ($H_5$ mang dấu dương).
Quy trình và phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 10 nhân viên gián tiếp tại doanh nghiệp để hiệu chỉnh từ ngữ bảng hỏi; tiến hành khảo sát thử 10 nhân viên (thu về 8 phiếu phản hồi hợp lệ, đạt tỷ lệ 80%) nhằm hoàn thiện phiếu điều tra chính thức.
- Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi phát trực tiếp thông qua kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện. Quy mô mẫu xác định theo nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA ($n \ge 5 \times 24 = 120$) và hồi quy đa biến ($n \ge 50 + 8 \times 5 = 90$). Để đảm bảo mẫu đại diện và bù trừ tỷ lệ phản hồi 80%, tác giả phát ra 160 phiếu khảo sát và thu về 160 bảng trả lời hợp lệ phục vụ xử lý số liệu.
- Công cụ và kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và Excel để thực hiện: thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (hệ số $\ge 0,6$, tương quan biến tổng $\ge 0,3$); phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO từ 0,5 đến 1,0, Sig. $< 0,05$, Eigenvalue $> 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định ANOVA, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF) và kiểm định tự tương quan (Durbin-Watson).
- Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo của Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Kế hoạch Thị trường giai đoạn 2019–2021 và website chính thức của công ty (
http://thianco.vn); dữ liệu sơ cấp thu từ 160 lao động gián tiếp năm 2022.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học về ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến sự gắn kết với công việc của người lao động
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Tác giả làm rõ cấu trúc tính cách cá nhân bao gồm hệ thống thái độ (đối với tập thể, lao động, mọi người và bản thân) và hệ thống hành vi, cử chỉ biểu hiện ra bên ngoài. Khóa luận phân tích 9 nhóm tính cách theo trắc nghiệm Enneagram và đi sâu vào mô hình 5 nhân tố tính cách (Big Five).
Chương này cũng tổng hợp kết quả của 9 công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về mối quan hệ giữa tính cách và sự gắn kết:
| STT |
Tác giả & Năm công bố |
Cỡ mẫu ($n$) |
Kết quả nghiên cứu chính |
| 1 |
Ongore (2014) |
118 giảng viên và nhà quản lý |
Tính hướng ngoại, sự dễ chịu, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm tác động tích cực; sự nhạy cảm tác động tiêu cực đến sự gắn kết. |
| 2 |
Shukla & cộng sự (2015) |
90 nhân sự TMĐT B2C |
Tận tâm, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu tác động đáng kể; hướng ngoại tác động tích cực yếu; nhạy cảm tác động tiêu cực. |
| 3 |
Young & cộng sự (2018) |
114 nghiên cứu tổng hợp |
Sự tận tâm và tính hướng ngoại là hai yếu tố dự báo sự gắn kết mạnh nhất. |
| 4 |
Lê Cát Vi (2018) |
307 nhân viên ngân hàng |
Cả 5 nhân tố đều tác động: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm tác động thuận chiều; nhạy cảm tác động ngược chiều. |
| 5 |
Brew & Machiha (2019) |
157 giảng viên |
Sự nhạy cảm và tính hướng ngoại có ý nghĩa dự báo gắn kết; các yếu tố còn lại không có ý nghĩa thống kê. |
| 6 |
Hà Nam Khánh Giao & cs (2020) |
378 nhân viên khách sạn |
Hướng ngoại, nhạy cảm, tận tâm, dễ chịu tác động thuận chiều; sẵn sàng trải nghiệm tác động ngược chiều. |
| 7 |
Ansari (2020) |
383 quản lý cấp trung |
Sự tận tâm, nhạy cảm tác động đáng kể; hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm tác động vừa phải; sự dễ chịu không có ý nghĩa. |
| 8 |
Bansal & cộng sự (2020) |
150 nam nhân viên ngân hàng |
Hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm, sẵn sàng trải nghiệm tác động tích cực; sự nhạy cảm tác động tiêu cực. |
| 9 |
Prieto-Díez & cộng sự (2022) |
286 người lao động |
Sự tận tâm và sẵn sàng trải nghiệm tác động tích cực; hướng ngoại, nhạy cảm và dễ chịu tác động tiêu cực. |
Từ tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_5$ để kiểm định đối với khối lao động gián tiếp ngành may.
Chương 2: Ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến sự gắn kết của lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát
Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, nhân sự giai đoạn 2019–2021 và báo cáo kết quả phân tích thống kê mẫu khảo sát.
1. Khái quát đơn vị và nguồn lực:
- Năng lực sản xuất: Công ty thành lập ngày 19/5/2008 tại Cụm Công nghiệp An Hòa, TP. Huế; vận hành 3 nhà máy thành viên: Nhà máy May 1 (12.500 $m^2$, 16 chuyền, $>3$ triệu sp/năm tại Hương Thủy), Nhà máy May 2 (17.000 $m^2$, 16 chuyền, 3,5 triệu sp/năm tại An Hòa), Nhà máy Bao bì (26.000 $m^2$ tại KCN Phú Bài, năng lực 5 triệu $m^2$ thùng carton và 10 triệu ống côn giấy/năm), Xưởng thêu (12 máy, 16 triệu sp/năm), Xưởng Wash (2 triệu sp/năm).
- Phương thức sản xuất kinh doanh: Xuất khẩu trực tiếp theo phương thức FOB (đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất) và gia công may mặc xuất khẩu sang thị trường Mỹ, Nhật Bản, EU với các khách hàng lớn như Costco, Walmart, Perry Ellis, Ralph Lauren, Zara...
2. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2019–2021:
| Chỉ tiêu tài chính & kinh doanh |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
So sánh 2020/2019 (+/- %) |
So sánh 2021/2020 (+/- %) |
| Tổng tài sản (Tỷ đồng) |
318,404 |
365,896 |
235,759 |
+14,92% |
-35,57% |
| - Tài sản ngắn hạn (Tỷ đồng) |
216,650 |
262,429 |
146,610 |
+21,13% |
-44,13% |
| - Tài sản dài hạn (Tỷ đồng) |
101,754 |
103,467 |
89,149 |
+1,68% |
-13,84% |
| Nợ phải trả (Tỷ đồng) |
201,069 |
246,028 |
121,802 |
+22,36% |
-50,49% |
| Vốn chủ sở hữu (Tỷ đồng) |
117,335 |
119,868 |
113,957 |
+2,16% |
-4,93% |
| Doanh thu thuần (Tỷ đồng) |
468,818 |
614,106 |
415,961 |
+30,99% |
-32,27% |
| Giá vốn hàng bán (Tỷ đồng) |
398,745 |
533,848 |
352,079 |
+33,88% |
-34,05% |
| Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) |
30,823 |
34,104 |
20,790 |
+10,64% |
-39,04% |
Năm 2020, doanh thu tăng trưởng đột biến (+30,99%) do địa bàn Thừa Thiên Huế kiểm soát tốt dịch Covid-19, không bị phong tỏa diện rộng nên nhận được nhiều đơn hàng chuyển dịch về. Năm 2021, doanh thu và tài sản sụt giảm mạnh do các tỉnh phía Nam mở cửa sản xuất trở lại, thị trường xuất khẩu siết chặt biên giới và công ty chịu tổn thất từ sự cố cháy nhà xưởng.
3. Cơ cấu nguồn lao động của công ty:
- Quy mô tổng lao động: Tăng từ 2.060 người (2019) lên 2.127 người (2020) và đạt 2.158 người (2021).
- Cơ cấu theo tính chất công việc năm 2021: Lao động trực tiếp chiếm 1.159 người (53,70%); Lao động gián tiếp chiếm 922 người (42,72%); Cán bộ quản lý giữ ổn định 77 người (3,58%).
- Lực lượng văn phòng công ty: Tăng từ 88 người (2019) lên 118 người (2020) và 129 người (2021). Trong đó Tổ Nguyên phụ liệu tăng mạnh từ 10 người lên 28 người; Phòng Kỹ thuật tăng lên 28 người; Phòng Kế hoạch thị trường tăng lên 22 người; Phòng Nhân sự 16 người; Phòng Tài chính - Kế toán 12 người.
- Giới tính và trình độ năm 2021: Lao động nữ chiếm 78,60% (1.696 người); lao động nam chiếm 21,40% (462 người). Trình độ Đại học và sau đại học đạt 169 người; Cao đẳng 84 người; Trung cấp 63 người; Sơ cấp nghề 4 người; Lao động phổ thông chiếm 1.828 người.
4. Đặc điểm mẫu điều tra định lượng ($n = 160$ lao động gián tiếp):
| Tiêu chí phân loại |
Nhóm phân loại |
Số lượng (người) |
Tỷ lệ (%) |
| Giới tính |
Nam |
62 |
38,8% |
|
Nữ |
98 |
61,3% |
| Độ tuổi |
Từ 18 đến 25 tuổi |
37 |
23,1% |
|
Từ 26 đến 30 tuổi |
75 |
46,9% |
|
Trên 30 tuổi |
48 |
30,0% |
| Thu nhập |
Dưới 8 triệu đồng/tháng |
56 |
35,0% |
|
Từ 8 đến 12 triệu đồng/tháng |
75 |
46,9% |
|
Từ 12 đến 16 triệu đồng/tháng |
19 |
11,4% |
|
Trên 16 triệu đồng/tháng |
10 |
6,3% |
| Trình độ học vấn |
Phổ thông |
7 |
4,4% |
|
Cao đẳng |
36 |
22,5% |
|
Đại học |
114 |
71,3% |
|
Sau đại học |
3 |
1,9% |
Khối lao động gián tiếp của công ty có đặc trưng: tỷ lệ nữ giới cao (61,3%), lực lượng lao động trẻ từ 18–30 tuổi chiếm ưu thế (70,0%), có trình độ chuyên môn cao với 73,2% đạt trình độ Đại học và Sau Đại học, mức thu nhập phổ biến từ 8 đến 12 triệu đồng/tháng (46,9%).
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết với công việc của lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát
Dựa trên kết quả phân tích định lượng, Chương 3 vạch ra định hướng phát triển nguồn nhân lực và xây dựng hệ thống giải pháp:
- Định hướng chung: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, phát triển văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trọng tâm, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức trong giai đoạn 2023–2025.
- Giải pháp thông qua nhân tố "Sẵn sàng trải nghiệm": Khuyến khích sự đổi mới sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân viên văn phòng và kỹ thuật đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình công việc; trao quyền tự chủ nhất định trong việc giải quyết nghiệp vụ; tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng mềm và bồi dưỡng chuyên môn định kỳ.
- Giải pháp hoàn thiện phân công và bố trí nhân sự: Thực hiện phỏng vấn và trắc nghiệm đánh giá tính cách trong khâu tuyển dụng để bố trí đúng người, đúng việc; phân bổ nhóm làm việc đan xen giữa nhân sự có kinh nghiệm và nhân sự trẻ để hỗ trợ, bổ trợ lẫn nhau.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận hoàn thành việc hệ thống hóa và lượng hóa ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến hành vi gắn kết công việc của lao động gián tiếp trong một doanh nghiệp dệt may cụ thể:
- Làm rõ thực trạng sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự: Dữ liệu thứ cấp chứng minh tác động kép của đại dịch Covid-19 và rủi ro hỏa hoạn đến kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm (Doanh thu năm 2020 đạt đỉnh 614,106 tỷ đồng, LNST đạt 34,104 tỷ đồng; năm 2021 giảm còn 415,961 tỷ đồng doanh thu và 20,790 tỷ đồng LNST). Đồng thời phản ánh sự mở rộng nhanh chóng của khối gián tiếp văn phòng (từ 88 người lên 129 người).
- Đo lường cơ cấu nhân khẩu học khối gián tiếp: Dữ liệu điều tra $n = 160$ xác lập bộ chỉ số thực tế về lao động gián tiếp ngành may tại Huế: tỷ lệ có bằng cử nhân/kỹ sư chiếm 71,3%, nhóm tuổi 26–30 chiếm 46,9%, thu nhập chủ lực 8–12 triệu đồng/tháng.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị chính sách: Tác giả đưa ra các giải pháp can thiệp hành vi nhân sự dựa trên tính cách (đặc biệt là tính sáng tạo, trải nghiệm) và gửi kiến nghị đến:
- Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS): Hỗ trợ cập nhật thông tin thị trường, tổ chức các khóa bồi dưỡng quản trị nhân lực chuyên sâu ngành dệt may.
- Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế: Hoàn thiện cơ sở hạ tầng các cụm/khu công nghiệp (An Hòa, Phú Bài), đảm bảo các điều kiện phòng cháy chữa cháy và ban hành chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành may mặc.
- Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận kiểm chứng mô hình Big Five trong một bối cảnh đặc thù là khối lao động gián tiếp thuộc doanh nghiệp sản xuất may mặc tại miền Trung Việt Nam – nhóm đối tượng ít được phân tách nghiên cứu riêng so với khối công nhân may trực tiếp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận thẳng thắn chỉ ra các hạn chế xuất phát từ điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất do đặc thù lao động gián tiếp làm việc phân tán ở nhiều bộ phận/nhà máy và thường xuyên tham gia các đợt đào tạo, học tập dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận ngẫu nhiên toàn diện.
- Thời gian và quy mô: Thời gian thực hiện ngắn (từ 01/10/2022 đến 22/12/2022) và hạn chế về nguồn lực tài chính khiến đề tài chỉ khảo sát trên quy mô 160 nhân sự tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát).
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng cường tính đại diện thống kê cho tổng thể.
- Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa nhiều doanh nghiệp dệt may khác nhau trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc khu vực miền Trung, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang khối lao động trực tiếp nhằm có cái nhìn đối chiếu đa chiều.
Giá trị tham khảo
Khóa luận tốt nghiệp này là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Cung cấp mẫu hình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ khâu thiết kế thang đo, xác định cỡ mẫu (theo Hair et al., 1998; Tabachnick & Fidell, 1996; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) đến quy trình xử lý dữ liệu khảo sát bằng SPSS.
- Bộ phận Nhân sự và Ban Lãnh đạo các doanh nghiệp dệt may: Cung cấp dữ liệu thực tế về các chỉ tiêu tài chính, chi phí quản lý doanh nghiệp, cơ cấu lao động theo phòng ban và bộ thang đo tâm lý nhân sự để ứng dụng vào khâu tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với đặc tính cá nhân của người lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận khảo sát đối tượng nào và quy mô mẫu điều tra thực tế là bao nhiêu?
Khóa luận khảo sát đối tượng là lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng, cán bộ kỹ thuật, kế hoạch, nhân sự, tài chính...) đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Quy mô mẫu điều tra thực tế thu thập và đưa vào phân tích là 160 người.
2. Tác giả sử dụng các thang đo gốc nào để đo lường tính cách và sự gắn kết?
Nghiên cứu sử dụng thang đo tính cách 5 nhân tố gồm 20 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Gouveia & cộng sự (2021) và thang đo sự gắn kết với công việc gồm 9 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Houle & cộng sự (2021).
3. Vì sao doanh thu và lợi nhuận của Thiên An Phát có sự biến động lớn giữa năm 2020 và 2021?
Năm 2020, doanh thu công ty tăng vọt 30,99% (đạt 614,106 tỷ đồng) và LNST tăng 10,64% (đạt 34,104 tỷ đồng) do Thừa Thiên Huế kiểm soát dịch bệnh tốt, không bị phong tỏa nên đón nhận nhiều đơn hàng dịch chuyển về. Đến năm 2021, doanh thu giảm xuống 415,961 tỷ đồng (-32,27%) và LNST giảm còn 20,790 tỷ đồng (-39,04%) do các trung tâm may mặc lớn tại Đà Nẵng, TP.HCM mở cửa trở lại, việc xuất hàng sang Trung Quốc gặp khó khăn vì siết biên giới và doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ sự cố cháy nhà xưởng.
4. Khối lao động gián tiếp của công ty có những đặc trưng nhân khẩu học nào nổi bật?
Kết quả điều tra 160 người cho thấy: 61,3% là nữ giới (98 người); 46,9% thuộc nhóm tuổi 26–30 (75 người); 71,3% có trình độ Đại học (114 người); mức thu nhập phổ biến nhất là từ 8 đến 12 triệu đồng/tháng (chiếm 46,9% với 75 người).
5. Khóa luận đưa ra các kiến nghị vĩ mô nào đối với các cơ quan bên ngoài doanh nghiệp?
Tác giả kiến nghị Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) tăng cường đào tạo kỹ năng quản trị nhân sự và kết nối thông tin thị trường; đồng thời kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế hoàn thiện hạ tầng các khu/cụm công nghiệp (An Hòa, Phú Bài), đảm bảo an toàn phòng cháy chữa cháy và hỗ trợ các chính sách phát triển nguồn nhân lực may mặc.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Nguyễn Bá Khánh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp cơ sở lý thuyết Big Five với phương pháp khảo sát định lượng trên mẫu 160 lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Công trình không chỉ cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng tài chính, biến động nhân sự và cơ cấu lao động của một doanh nghiệp may mặc lớn tại Huế trong giai đoạn 2019–2021 mà còn làm sáng tỏ vai trò của các nét tính cách cá nhân đối với sự gắn kết trong công việc. Các kết quả phân tích và đề xuất trong khóa luận mang giá trị thực tiễn cao cho công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự và quản trị hiệu suất lao động gián tiếp tại các doanh nghiệp sản xuất dệt may hiện nay.
