Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, đặc biệt là dấu mốc trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp trong nước đứng trước những thời cơ phát triển song hành cùng nhiều thách thức cạnh tranh khốc liệt. Trong hệ thống các nguồn lực cấu thành sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực nhân sự giữ vị trí trung tâm bên cạnh nguồn lực tài chính. Tài chính dù dồi dào cũng khó phát huy giá trị nếu thiếu nhân tố con người vận hành hệ thống trang thiết bị kỹ thuật để tạo ra sản phẩm và dịch vụ. Tuy nhiên, việc tìm kiếm, bố trí và khai thác hiệu quả tiềm năng của người lao động vẫn là điểm nghẽn phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, khâu tuyển dụng nhân sự được xác định là "cửa ngõ đầu vào" quyết định chất lượng trình độ chuyên môn và đạo đức của đội ngũ lao động. Đối với Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập cuối năm 2015 – áp lực mở rộng quy mô tổ chức để đáp ứng mục tiêu tăng trưởng đặt ra yêu cầu cấp thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Xuất phát từ nhận thức thực tế đó, tác giả Nguyễn Ngọc Anh Tú đã lựa chọn đề tài: "Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home" làm khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh (chuyên ngành Quản trị Marketing) tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM (HUTECH) năm 2017, dưới sự hướng dẫn của ThS. Lê Đình Thái.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home thông qua số liệu hoạt động thực tế.
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các mặt hạn chế còn tồn đọng trong quy trình tuyển dụng tại công ty; từ đó đề xuất một số định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home.
  • Phạm vi nghiên cứu về nội dung và tổ chức: Nghiên cứu tập trung vào hoạt động nghiệp vụ của Phòng Tổ chức nhân sự (Phòng Hành chánh - Nhân sự) cùng sự phối hợp của các bộ phận chuyên môn tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home, có trụ sở chính tại số 171 Đinh Bộ Lĩnh, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong các năm 2015, 2016 và số liệu thống kê đến 6 tháng đầu năm 2017 (thời điểm hoàn thành khóa luận).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống khái niệm và khung lý thuyết dựa trên các giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, trọng tâm là:

  • Giáo trình Quản trị Nhân sự của ThS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động - Xã hội, 2005): Đề tài tiếp thu luận điểm xác định tuyển dụng nhân lực là thể thống nhất không tách rời giữa hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều tiêu chí khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để chọn ra người phù hợp nhất với tổ chức.
  • Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2008): Tác giả tiếp thu các quan điểm phân tích nguồn nhân lực theo hệ thống và theo quá trình, cùng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả tuyển dụng.
  • Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động của Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quy định về hợp đồng lao động, thời gian làm việc, làm thêm giờ, thời gian thử việc, các cam kết quyền lợi và nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp các phương pháp thu thập và xử lý thông tin sau:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản nội bộ của Win Home bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2015 - 2016 và 6 tháng đầu năm 2017, biểu mẫu nhân sự, sơ đồ tổ chức, quy chế công ty cùng hệ thống tài liệu, giáo trình chuyên ngành.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp, trao đổi nghiệp vụ với nhân viên các bộ phận và Trưởng phòng Hành chánh - Nhân sự của công ty trong quá trình thực tập.
  • Phương pháp xử lý và phân tích: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chuỗi số liệu theo thời gian (tỷ lệ phần trăm, mức tăng/giảm tuyệt đối) để phân tích cơ cấu tuyển dụng theo nguồn tuyển, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kết hợp nghiên cứu quy trình nghiệp vụ thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong chương này, tác giả làm rõ bản chất lý thuyết của công tác tuyển dụng nhân sự thông qua việc phân tích độc lập nhưng liên kết chặt chẽ giữa hai cấu phần: tuyển mộ và tuyển chọn.

Đối với công tác tuyển mộ, tác giả trình bày chi tiết hai nguồn ứng viên:

  • Nguồn tuyển mộ bên trong: Tuyển chọn những người đang làm việc tại doanh nghiệp để đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí. Ưu điểm là ứng viên đã quen với văn hóa và quy trình làm việc, tiết kiệm thời gian hội nhập, củng cố lòng trung thành; nhược điểm là dễ gây chia rẽ nội bộ nếu hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" và hạn chế tiếp nhận các luồng tư duy mới từ bên ngoài. Phương pháp thu hút nội bộ gồm: bản thông báo tuyển mộ, giới thiệu của nhân viên, trích lục danh mục kỹ năng lưu trữ trong phần mềm nhân sự.
  • Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Thu hút từ sinh viên mới tốt nghiệp, lao động tự do, lao động đang làm việc tại các đơn vị khác. Ưu điểm là mang lại kiến thức tiên tiến, cách tiếp cận mới; nhược điểm là tốn chi phí, mất thời gian đào tạo làm quen và có thể gây tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện hữu nếu tổ chức thường xuyên tuyển ngoài mà bỏ qua cơ hội thăng tiến nội bộ. Phương pháp thu hút bên ngoài gồm: cán bộ công nhân viên giới thiệu, quảng cáo trên truyền thông (truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí), qua trung tâm môi giới việc làm, hội chợ việc làm và tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Chương 1 cũng trình bày 4 giải pháp thay thế tuyển mộ khi doanh nghiệp đối mặt với hạn chế tài chính hoặc nhu cầu nhân lực ngắn hạn: làm thêm giờ, ký kết hợp đồng thầu lại, nhờ doanh nghiệp khác giúp đỡ tạm thời, và thuê lao động từ công ty cho thuê dịch vụ nhân sự.

Đối với quá trình tuyển chọn, tác giả hệ thống hóa mô hình gồm 9 bước tuần tự:

  1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
  2. Sàng lọc qua đơn xin việc (loại bỏ hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn cơ bản).
  3. Các trắc nghiệm nhân sự (trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học).
  4. Phỏng vấn tuyển chọn (gồm các dạng: phỏng vấn theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng).
  5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
  6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp (đảm bảo tính đồng thuận giữa nhân sự và bộ phận chuyên môn).
  7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn (liên hệ cơ quan cũ, nơi cấp văn bằng).
  8. Tổ chức cho ứng viên tham quan công việc thực tế trước khi nhận việc.
  9. Ra quyết định tuyển dụng và tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home

Chương 2 cung cấp bức tranh chi tiết về doanh nghiệp khảo sát và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị qua các mặt:

Giới thiệu tổng quan doanh nghiệp:

  • Tên đơn vị: Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home (Win Home Development and Investment Company Limited).
  • Mã số thuế / Giấy phép kinh doanh: 0313 067 394; Vốn điều lệ ghi nhận: 30.000 VNĐ; Người đại diện theo pháp luật: Ông Lê Quốc Toàn.
  • Trụ sở: 171 Đinh Bộ Lĩnh, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh.
  • Quá trình thành lập: Thành lập ngày 26/12/2015, chuyên môn hóa trong các dịch vụ bất động sản gồm: tư vấn bất động sản, môi giới mua bán, cho thuê bất động sản (văn phòng, nhà trọ), sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng hệ thống tòa nhà và dân dụng, vệ sinh công nghiệp, thiết kế thi công cảnh quan. Doanh nghiệp liên kết với HD Bank, BIDV, Công ty TNHH Đại Phú Mỹ, Green Real.
  • Cơ cấu bộ máy: Ban Tổng Giám đốc; Ban Trợ lý - Thư ký; Ban Dự án; Phòng Marketing; Phòng Kinh doanh (gồm Giám đốc kinh doanh, Thư ký kinh doanh, Hệ thống phòng kinh doanh, Hệ thống sàn giao dịch, Hệ thống đại lý và CTV); Phòng Kế toán tổng hợp; Phòng Nhân sự (Hành chánh - Nhân sự).

Kết quả hoạt động kinh doanh (giai đoạn 2015 - 6 tháng đầu năm 2017): Văn bản phản ánh các chỉ tiêu tài chính cơ bản trong giai đoạn đầu thành lập công ty như sau:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2015 Năm 2016 6 tháng đầu năm 2017
Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ (VNĐ) 7.665 Đang cập nhật Đang cập nhật
Giá vốn hàng bán (VNĐ) 6.995 - -
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ (VNĐ) 1.670 - -
Doanh thu hoạt động tài chính (VNĐ) 14.943 - -
Chi phí tài chính (VNĐ) 92.470 - -
Chi phí bán hàng (VNĐ) 429.749 - -
Chi phí quản lý doanh nghiệp (VNĐ) 579.127 - -
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (VNĐ) 432.127 - -
Thuế TNDN phải nộp (VNĐ) 108.282 - -
Lợi nhuận sau thuế (VNĐ) 324.845 - -

(Nguồn: Phòng Kế toán tổng hợp Công ty Win Home)

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự:

  • Về quy mô và kế hoạch: Công ty có quy mô hơn 700 nhân viên, định hướng tăng trưởng bình quân 30%/năm. Nhằm đáp ứng mục tiêu mở rộng, công ty dự kiến tuyển thêm 100 nhân viên, trước mắt lập kế hoạch bổ sung 20 nhân viên bán hàng trực thuộc Phòng Kinh doanh và 3 nhân viên kế toán trực thuộc Phòng Kế toán.
  • Về nguồn tuyển dụng: Win Home áp dụng nguyên tắc ưu tiên nguồn nội bộ trước khi tuyển bên ngoài. Nguồn bên ngoài chủ yếu khai thác qua kênh giới thiệu của cán bộ công nhân viên (ưu tiên con em, người quen có năng lực), thông báo qua một số tờ báo, trung tâm giới thiệu việc làm và tiếp nhận hồ sơ tự nguyện.

Số liệu kết quả tuyển dụng theo nguồn qua 3 năm được tác giả tổng hợp tại Bảng 2.3:

Nguồn tuyển dụng Năm 2015 (người) Năm 2016 (người) Năm 2017 (người) So sánh 2016/2015: Chênh lệch (người) So sánh 2016/2015: Tỷ lệ (%) So sánh 2017/2016: Chênh lệch (người) So sánh 2017/2016: Tỷ lệ (%)
Nguồn nội bộ 3 6 4 +3 +100,0% -2 -33,3%
Nguồn bên ngoài 18 21 61 +3 +16,7% +40 +190,5%
Tổng số tuyển mới 21 27 65 +6 +28,6% +38 +140,7%

(Nguồn: Phòng Hành chánh - Nhân sự Công ty Win Home)

Số liệu kết quả tuyển dụng theo các tiêu chí phân loại được phản ánh tại Bảng 2.4:

Chỉ tiêu phân loại Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số lao động tuyển dụng 21 người (100%) 27 người (100%) 65 người (100%)
1. Theo tính chất lao động:
- Lao động trực tiếp 17 người (81,0%) 22 người (81,5%) 54 người (83,1%)
- Lao động gián tiếp 4 người (19,0%) 5 người (18,5%) 11 người (16,9%)
2. Theo độ tuổi:
- Dưới 20 tuổi 10 người (47,6%) Đang tăng Chiếm đa số
- Từ 20 đến 35 tuổi Nhóm còn lại Chiếm tỷ trọng cao Chiếm tỷ trọng cao
3. Theo giới tính:
- Nam 17 người (81,0%) 22 người (81,5%) Chiếm đa số
- Nữ 4 người (19,0%) 5 người (18,5%) Tỷ trọng thấp
4. Theo trình độ học vấn:
- Đại học và trên đại học 8 người (38,1%) 10 người (37,0%) 17 người (26,2%)
- Cao đẳng, trung cấp, nghề 11 người (52,2%) 11 người (40,7%) 38 người (58,5%)
- Lao động phổ thông 2 người (9,7%) 6 người (22,3%) 10 người (15,3%)

(Nguồn: Phòng Hành chánh - Nhân sự Công ty Win Home)

  • Tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh:
    • Lao động phổ thông (nhân viên kinh doanh, kinh doanh online, khai thác khách hàng): Độ tuổi từ 18 - 30 tuổi; trình độ văn hóa 12/12 trở lên.
    • Lao động có kinh nghiệm, đào tạo chuyên môn bất động sản: Độ tuổi từ 18 - 35 tuổi; trình độ cao đẳng, đại học.
    • Nhân viên bảo vệ: Độ tuổi từ 25 - 35 tuổi; trình độ văn hóa 12/12; có chứng chỉ vệ sĩ hoặc là công an, quân nhân xuất ngũ.
    • Tiêu chuẩn giới tính: Công ty thực hiện tuyển dụng bình đẳng, không phân biệt giới tính.

Chương 3: Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home

Dựa trên thực trạng tuyển dụng và định hướng phát triển của Win Home, tác giả đưa ra các kiến nghị hoàn thiện:

  • Định hướng phát triển và kế hoạch nhân sự: Công ty kiên định mục tiêu tăng trưởng bình quân 30%/năm; mở rộng đa dạng hóa dịch vụ bất động sản; đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; triển khai tuyển dụng 100 nhân sự mới theo lộ trình (ưu tiên 20 vị trí kinh doanh và 3 vị trí kế toán); liên kết với các trường đại học, cao đẳng tổ chức các khóa đào tạo kỹ thuật đầu tư kinh doanh bất động sản.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng:
    1. Hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch tuyển mộ: Căn cứ sát sao vào chiến lược mở rộng sàn giao dịch để tính toán tỷ lệ sàng lọc hồ sơ khoa học, tránh tuyển ồ ạt thiếu kiểm soát.
    2. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài: Giảm bớt sự phụ thuộc vào kênh người quen giới thiệu; đẩy mạnh tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành kinh doanh - bất động sản; tham gia các ngày hội việc làm và nâng cao chất lượng thông tin trên các phương tiện truyền thông.
    3. Chuẩn hóa quy trình và phương pháp tuyển chọn: Áp dụng các bài trắc nghiệm nhân sự có cấu trúc (kiểm tra năng khiếu bán hàng, độ trung thực, khả năng chịu áp lực); xây dựng câu hỏi phỏng vấn theo tình huống và phỏng vấn theo mục tiêu thay cho cách đánh giá cảm tính.
    4. Nâng cao nghiệp vụ cho hội đồng tuyển dụng: Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho chuyên viên nhân sự và phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo trực tiếp của Phòng Kinh doanh để xác định đúng năng lực thực tế của ứng viên.
    5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đi kèm: Kết hợp tuyển dụng với quy chế lương thưởng minh bạch, đóng bảo hiểm đầy đủ và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp nhằm giữ chân lao động, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự sau tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh trung thực và chi tiết bức tranh tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home giai đoạn 2015 - 2017:

  1. Tổng hợp số liệu tăng trưởng tuyển dụng thực tế: Số lượng lao động tuyển dụng mới của Win Home tăng nhanh theo quy mô phát triển, từ 21 người (năm 2015) lên 27 người (năm 2016, tăng 28,6%) và đạt 65 người (năm 2017, tăng 140,7% so với 2016). Trong đó, nguồn tuyển bên ngoài đóng vai trò chủ đạo (chiếm 85,7% năm 2015, 77,8% năm 2016 và 93,8% năm 2017).
  2. Làm rõ đặc thù nhân sự ngành dịch vụ bất động sản: Số liệu văn bản cho thấy cơ cấu lao động được tuyển dụng tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động trực tiếp (lao động bán hàng, môi giới) với tỷ lệ ổn định trên 81% qua các năm (năm 2015 là 81,0%; năm 2016 là 81,5%; năm 2017 là 83,1%). Độ tuổi lao động tuyển mới rất trẻ (nhóm dưới 20 tuổi chiếm 47,6% năm 2015); giới tính nam chiếm đa số (81,0% năm 2015 và 81,5% năm 2016). Trình độ học vấn ở mức cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn, trong khi trình độ đại học và trên đại học có xu hướng giảm tỷ trọng từ 38,1% (2015) xuống 26,2% (2017).
  3. Đóng góp về mặt giải pháp ứng dụng: Tác giả đã cụ thể hóa kế hoạch nhân sự cần thực hiện ngay của công ty (bổ sung 20 nhân viên kinh doanh, 3 nhân viên kế toán), đề xuất mở rộng đào tạo chuyên môn thông qua liên kết với các cơ sở đào tạo đại học/cao đẳng, đồng thời kiến nghị chuẩn hóa các bước trắc nghiệm và phỏng vấn có cấu trúc nhằm khắc phục tính chủ quan trong công tác tuyển chọn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và dữ liệu thực tế tại thời điểm thực hiện:

  • Hạn chế về phạm vi và thời gian khảo sát: Nghiên cứu chỉ khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home. Do công ty mới thành lập vào cuối năm 2015, chuỗi dữ liệu thứ cấp về tài chính và nhân sự phục vụ phân tích so sánh còn ngắn (năm 2015 chỉ phản ánh một giai đoạn ngắn sau thành lập, năm 2017 mới có số liệu đến thời điểm khảo sát).
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phỏng vấn chuyên gia nội bộ, chưa áp dụng các mô hình định lượng khảo sát diện rộng (như mô hình hồi quy, kiểm định độ tin cậy thang đo qua phần mềm xử lý dữ liệu) để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tuyển dụng đến năng suất làm việc hoặc mức độ gắn bó của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng nghiên cứu sang đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau thời gian thử việc, đo lường chi phí tuyển dụng trên từng đầu việc thành công, phân tích mối quan hệ giữa chất lượng nguồn tuyển với tỷ lệ biến động (nghỉ việc) của đội ngũ kinh doanh bất động sản.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Là tài liệu tham khảo cụ thể về phương pháp viết khóa luận tốt nghiệp theo hướng nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp; nắm vững cách cấu trúc một đề tài nhân sự từ lý luận đến thực tiễn.
  • Người làm nghiên cứu về quản trị nhân lực trong ngành bất động sản: Tham khảo các bảng số liệu thực tế về cơ cấu lao động, tiêu chuẩn tuyển dụng đặc thù đối với nhân viên môi giới, nhân viên trực sàn và bảo vệ tòa nhà.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập: Có thể tham khảo mô hình 9 bước tuyển chọn nhân lực lý thuyết và các bài học kinh nghiệm trong việc phân bổ tỷ trọng giữa nguồn tuyển nội bộ và nguồn tuyển bên ngoài trong giai đoạn doanh nghiệp mở rộng quy mô.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home được thành lập vào thời gian nào và kinh doanh những lĩnh vực gì?
Công ty Win Home được thành lập vào ngày 26/12/2015 (Mã số thuế: 0313 067 394, trụ sở tại 171 Đinh Bộ Lĩnh, P. 26, Q. Bình Thạnh, TP.HCM). Doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực dịch vụ bất động sản gồm: tư vấn bất động sản, môi giới mua bán, cho thuê văn phòng và nhà trọ, sửa chữa, bảo dưỡng hệ thống tòa nhà - dân dụng, vệ sinh công nghiệp và thiết kế thi công cảnh quan.

2. Quy mô nhân sự hiện tại của Win Home là bao nhiêu và kế hoạch tuyển dụng cụ thể được đề cập trong văn bản như thế nào?
Theo văn bản khóa luận, Win Home có quy mô hơn 700 nhân viên. Để đảm bảo mục tiêu tăng trưởng bình quân 30%/năm, công ty dự kiến tuyển thêm 100 nhân viên, trong đó kế hoạch trước mắt là tuyển dụng 20 nhân viên bán hàng trực thuộc Phòng Kinh doanh và 3 nhân viên kế toán trực thuộc Phòng Kế toán tổng hợp.

3. Số lượng nhân sự được tuyển dụng tại Win Home trong giai đoạn 2015 - 2017 biến động ra sao theo nguồn tuyển dụng?
Tổng số lao động được tuyển dụng mới tăng liên tục qua 3 năm: năm 2015 tuyển 21 người (nội bộ: 3 người, bên ngoài: 18 người); năm 2016 tuyển 27 người (nội bộ: 6 người, bên ngoài: 21 người); năm 2017 tuyển 65 người (nội bộ: 4 người, bên ngoài: 61 người). Nguồn tuyển dụng bên ngoài luôn chiếm tỷ trọng áp đảo trên 77% tổng số nhân sự tuyển mới.

4. Cơ cấu lao động được tuyển dụng của công ty có đặc điểm gì nổi bật về tính chất lao động, độ tuổi và trình độ học vấn?
Lao động trực tiếp chiếm trên 81% tổng số lao động tuyển dụng (năm 2015 là 81,0%, năm 2016 là 81,5%, năm 2017 là 83,1%). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng chủ đạo, trong đó nhóm dưới 20 tuổi năm 2015 chiếm 47,6%. Về trình độ học vấn, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và phổ thông chiếm đa số; tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt 38,1% (năm 2015), 37,0% (năm 2016) và 26,2% (năm 2017).

5. Tác giả đã trích dẫn những giáo trình nào để xây dựng cơ sở lý luận cho khóa luận?
Tác giả sử dụng định nghĩa và luận điểm từ Giáo trình Quản trị Nhân sự của ThS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động - Xã hội, 2005) để làm rõ khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn, đồng thời trích dẫn giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2008) để phân tích các yếu tố hệ thống của nguồn nhân lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Ngọc Anh Tú đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự và phản ánh sát thực trạng tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Win Home trong giai đoạn 2015 - 2017. Các số liệu thống kê được trình bày chi tiết theo nguồn tuyển, cơ cấu giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, làm nổi bật tính chất dịch chuyển lao động đặc thù của một doanh nghiệp dịch vụ bất động sản quy mô hơn 700 người đang trong đà tăng trưởng nhanh. Mặc dù dữ liệu tài chính còn giới hạn do doanh nghiệp mới thành lập, các giải pháp chuẩn hóa quy trình và đa dạng hóa kênh tuyển dụng được đề xuất trong công trình vẫn mang giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn rõ ràng cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.