Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi sang kinh tế thị trường, quản lý lao động đã trở thành nhân tố sống còn quyết định năng lực cạnh tranh của hơn 500.000 doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam. Hoạt động quản lý của người sử dụng lao động chịu sự điều chỉnh trực tiếp từ hệ thống thể chế pháp lý của Nhà nước. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy hai thái cực bất cập diễn ra phổ biến: một bộ phận người sử dụng lao động chưa khai thác hết thẩm quyền pháp lý được trao để tối ưu hóa năng suất, trong khi một bộ phận khác lại lạm dụng quyền hạn, ban hành các quy định nội bộ xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là phân tích, đánh giá toàn diện hệ thống quy định pháp luật hiện hành về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, đối chiếu với thực tiễn thi hành để chỉ ra những vướng mắc, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu lực thực thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp thành lập theo Luật Doanh nghiệp tại Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015, trên cơ sở các chuẩn mực của Bộ luật Lao động năm 2012 và các công ước quốc tế liên quan.

Ý nghĩa của đề tài được lượng hóa rõ nét thông qua việc cung cấp luận cứ khoa học nhằm nâng tỷ lệ đăng ký nội quy lao động hợp pháp tại các đô thị lớn lên trên 70%, đồng thời hướng tới mục tiêu giảm thiểu ít nhất 30% các vụ tranh chấp lao động cá nhân và tập thể phát sinh từ việc xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng trái luật.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng 2 nền tảng lý thuyết chủ đạo trong khoa học pháp lý và quản trị nhân lực: Lý thuyết về quan hệ lao động và Lý thuyết về quyền lực quản lý trong tổ chức sản xuất. Dưới góc độ học thuyết kinh tế chính trị, quản lý là một chức năng tất yếu nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động chung trên quy mô lớn, tương tự như vai trò điều phối của nhạc trưởng trong một dàn nhạc giao hưởng. Song song đó, lý thuyết cân bằng lợi ích được áp dụng để xác định ranh giới giữa quyền tự chủ kinh doanh của người sử dụng lao động và nghĩa vụ bảo vệ bên yếu thế là người lao động.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm trung tâm bao gồm: Thứ nhất, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là khả năng xử sự và quyền năng chỉ đạo, điều hành của người sử dụng lao động được pháp luật cho phép nhằm duy trì trật tự và tối ưu hóa hiệu quả lao động. Thứ hai, công cụ quản lý lao động là hệ thống văn bản nội bộ gồm nội quy lao động, quy chế đơn vị và quyết định cá biệt. Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận xác lập các điều kiện lao động tiến bộ hơn so với chuẩn mực luật định. Thứ tư, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là hệ thống chế tài do người sử dụng lao động áp dụng theo trình tự chặt chẽ để xử lý hành vi vi phạm.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kỳ từ năm 1994 đến năm 2015, các công ước quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) như Công ước số 158 năm 1982, kết hợp với các báo cáo thực tiễn từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 1.192 doanh nghiệp được khảo sát thực tế tại các trung tâm kinh tế trọng điểm như Hà Nội, Nam Định, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Bình Dương, Đồng Nai, An Giang và Kiên Giang. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu phi xác suất có chủ đích kết hợp phân tầng theo địa bàn công nghiệp và loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và doanh nghiệp tư nhân.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích tổng hợp kết hợp phương pháp so sánh luật học là nhằm giải mã đa chiều mối tương quan giữa quy định pháp luật trừu tượng với các biến số thực tiễn tại doanh nghiệp, đồng thời so sánh quy định của Việt Nam với các đạo luật lao động tiến bộ của Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc và Campuchia để rút ra bài học kinh nghiệm hoàn thiện thể chế trong timeline nghiên cứu từ năm 2012 đến 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu làm sáng tỏ 4 phát hiện căn bản về thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành quyền quản lý lao động tại Việt Nam:

Thứ nhất, tỷ lệ doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước còn rất thấp. Tại thành phố Hà Nội, chỉ có 5,2% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn tiến hành đăng ký nội quy lao động theo đúng thủ tục. Tại tỉnh Nam Định, có tới 68% doanh nghiệp đã chủ động xây dựng nội quy lao động nhưng tỷ lệ hoàn tất thủ tục đăng ký chính thức chỉ đạt 8%, dẫn tới việc nhiều văn bản nội bộ thiếu giá trị pháp lý khi phát sinh tranh chấp.

Thứ hai, tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể có sự chênh lệch lớn giữa các vùng kinh tế. Các tỉnh phía Nam đạt kết quả tích cực: tỉnh Bình Dương năm 2013 ghi nhận trên 70% doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp FDI có công đoàn cơ sở đã ký thỏa ước, với 80% bản thỏa ước có nhiều điều khoản có lợi hơn luật định; tỉnh Đồng Nai đạt tỷ lệ 66,7% tương đương 795 trên tổng số 1.192 doanh nghiệp; tỉnh Kiên Giang đạt 75,39% và tỉnh An Giang đạt 71,6%. Ngược lại, tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, tỷ lệ doanh nghiệp ký kết thỏa ước chỉ đạt 44,97% (67 trên 149 doanh nghiệp có công đoàn), còn 55,03% chưa ký kết; tại tỉnh Vĩnh Phúc năm 2014, trên 50% doanh nghiệp có công đoàn vẫn chưa thương lượng ký kết thỏa ước.

Thứ ba, việc ban hành các quyết định điều động công việc và xử lý kỷ luật sa thải còn vi phạm nghiêm trọng về thời hạn và trình tự, tiêu biểu là vi phạm giới hạn điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm mà không có sự đồng ý của người lao động.

Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt - May Việt Nam được triển khai từ năm 2011 đã mở rộng phạm vi bảo vệ cho hơn 120.000 lao động nhưng mô hình cấp ngành này vẫn chưa được nhân rộng sang các lĩnh vực sản xuất khác.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân trọng tâm của việc tỷ lệ đăng ký nội quy lao động thấp xuất phát từ sự bất cập của quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 và Khoản 9 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi ấn định ngưỡng 10 người lao động để bắt buộc đăng ký. Tiêu chí này chưa phản ánh đúng quy mô kinh tế thực tế, tạo ra khối lượng thủ tục hành chính khổng lồ gây quá tải cho cơ quan quản lý cấp tỉnh. Bên cạnh đó, quy định về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể sau 3 tháng đối với thỏa ước dưới 1 năm và sau 6 tháng đối với thỏa ước từ 1 đến 3 năm buộc các bên phải thực hiện lại toàn bộ quy trình đàm phán phức tạp như ký mới, làm suy giảm tính chủ động của người sử dụng lao động.

So sánh với mô hình của Nhật Bản và Campuchia, pháp luật Việt Nam cần chuyển dần từ cơ chế tiền kiểm gắt gao sang cơ chế hậu kiểm kết hợp tư vấn hướng dẫn.

Dữ liệu khảo sát thực trạng trong nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua bảng thống kê tỷ lệ đăng ký nội quy và biểu đồ cột so sánh mức độ bao phủ thỏa ước lao động tập thể giữa miền Bắc và miền Nam, làm nổi bật khoảng cách chênh lệch lên đến gần 30% giữa các địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Sửa đổi và chuẩn hóa quy định về nội quy lao động: Cơ quan lập pháp cần nâng mức quy mô lao động bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động bằng văn bản từ mức 10 người lên mức 20 người lao động theo chuẩn Bộ luật Lao động Pháp, đồng thời đơn giản hóa thủ tục hành chính trong giai đoạn 2016-2018 nhằm cắt giảm 40% thời gian chờ đợi phê duyệt hồ sơ cho người sử dụng lao động.

  2. Ban hành quy chế chuẩn về bộ quy tắc ứng xử: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì xây dựng thông tư hướng dẫn chi tiết về việc xây dựng quy chế nội bộ và văn hóa doanh nghiệp trong thời hạn 12 tháng, bảo đảm 100% các quy định đặc thù của doanh nghiệp không trái với chuẩn mực nhân quyền và pháp luật lao động.

  3. Tái cấu trúc quy trình thương lượng thỏa ước lao động tập thể: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phối hợp với VCCI thiết lập quy trình đàm phán rút gọn đối với việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các khu công nghiệp miền Bắc từ mức 44,97% hiện tại lên trên 65% vào năm 2020.

  4. Mở rộng thỏa ước lao động tập thể cấp ngành: Hiệp hội Doanh nghiệp Dệt May, Da giày và Điện tử đẩy mạnh ký kết thỏa ước ngành trong giai đoạn 2017-2020, tạo hành lang pháp lý chung bảo vệ thêm 300.000 lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Giám đốc điều hành và Trưởng phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp: Nắm vững các công cụ quản lý nhân sự từ khâu tuyển dụng, bố trí công việc đến xử lý kỷ luật cho quy mô từ 10 đến hơn 1.000 lao động, loại trừ 100% rủi ro bồi thường do chấm dứt hợp đồng sai luật.

  2. Luật sư tư vấn và Chuyên viên pháp chế: Tiếp cận hệ thống luận cứ chuyên sâu, án lệ thực tế và phương pháp soạn thảo nội quy lao động, thỏa ước tập thể đạt tỷ lệ chấp thuận trên 90% khi đăng ký tại cơ quan quản lý.

  3. Cán bộ Công đoàn cơ sở và đại diện người lao động: Trang bị kiến thức pháp lý vững vàng để tiến hành thương lượng tập thể hiệu quả, bảo vệ quyền lợi hội viên tại hơn 100 khu công nghiệp trên cả nước.

  4. Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên ngành Luật Kinh tế: Sử dụng nguồn tư liệu học thuật giá trị với hơn 90 tài liệu tham khảo trong nước và quốc tế để phục vụ nghiên cứu, giảng dạy môn Luật Lao động.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác không? Trả lời: Người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn hoặc nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thời gian điều chuyển không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trừ trường hợp được người lao động đồng ý bằng văn bản theo Điều 31 Bộ luật Lao động.

Câu hỏi 2: Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động có bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động không? Trả lời: Căn cứ theo Khoản 9 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn cần ban hành các quy tắc làm việc bằng văn bản để quản lý 100% nhân sự một cách minh bạch.

Câu hỏi 3: Thỏa ước lao động tập thể sau khi ký kết có cần phải đăng ký với cơ quan nhà nước không? Trả lời: Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động năm 2012, thủ tục đăng ký thỏa ước đã được bãi bỏ. Người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ gửi 1 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết để theo dõi.

Câu hỏi 4: Người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp nào? Trả lời: Hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong 4 nhóm hành vi nghiêm trọng: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh công nghệ, hoặc tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng (hoặc 20 ngày trong 1 năm) mà không có lý do chính đáng, đồng thời phải tổ chức phiên họp xử lý có sự tham gia của đại diện công đoàn.

Câu hỏi 5: Việc ban hành quy chế thưởng có cần phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước không? Trả lời: Căn cứ theo Điều 103 Bộ luật Lao động, quy chế thưởng do người sử dụng lao động tự quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động. Doanh nghiệp không phải đăng ký quy chế thưởng với cơ quan nhà nước nhưng phải thực hiện đúng mức thưởng đã công bố, giúp gia tăng 15% đến 20% năng suất làm việc.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động dưới góc độ luật học kinh tế hiện đại. • Chỉ ra bức tranh thực thi thực tế với tỷ lệ đăng ký nội quy lao động tại Hà Nội chỉ đạt 5,2% và Nam Định đạt 8%. • Phản ánh sự chênh lệch lớn trong việc ký kết thỏa ước tập thể giữa miền Nam (đạt trên 70%) và miền Bắc (dưới 50%). • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá nhằm sửa đổi Bộ luật Lao động và hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước. • Khẳng định giá trị ứng dụng thực tiễn của công trình nghiên cứu trong lộ trình hoàn thiện thể chế lao động giai đoạn 2015-2020.

Kế hoạch nghiên cứu tiếp theo trong giai đoạn 2016-2020 cần tập trung vào quyền quản lý lao động trong nền kinh tế số và mô hình làm việc từ xa. Hãy tải ngay toàn văn luận văn thạc sĩ luật học để cập nhật những giải pháp pháp lý toàn diện và tối ưu hóa hoạt động quản trị lao động cho tổ chức của bạn.