Luận văn: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan

Dưới đây là thông tin meta tags cho bài viết "Thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại tổng cục hải quan luận văn thạc sỹ" trong JSON

• Tác giả: Nguyễn Văn A
• Trường học: Đại học Tài chính - Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại tổng cục hải quan
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Tổng cục Hải quan

Chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) tại Tổng cục Hải quan là hệ thống biện pháp quản lý nhà nước nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho đội ngũ CBCC ngành hải quan. Nội dung chính gồm đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo quản lý và ngoại ngữ chuyên ngành. Các chủ thể tham gia bao gồm lãnh đạo Tổng cục, đơn vị chức năng, cơ sở đào tạo và CBCC. Quá trình thực hiện tuân thủ quy định của Luật CBCC 2008, Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào tạo CBCC và các văn bản hướng dẫn. Mục tiêu hướng tới đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo bồi dưỡng CBCC

Đào tạo bồi dưỡng CBCC là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết thông qua các chương trình chính quy hoặc không chính quy. Tại Tổng cục Hải quan, hoạt động này đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về hải quan, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. CBCC được đào tạo sẽ nắm vững pháp luật hải quan, kỹ thuật nghiệp vụ và ngoại ngữ, góp phần thúc đẩy hoạt động xuất nhập khẩu, chống buôn lậu và đảm bảo an ninh kinh tế quốc gia. Chính sách này cũng góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có trách nhiệm, liêm chính và chuyên nghiệp.

1.2. Cơ sở pháp lý và nguyên tắc tổ chức

Cơ sở pháp lý bao gồm Hiến pháp 2013, Luật CBCC 2008, Luật Hải quan 2014 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Nguyên tắc tổ chức bao gồm tính pháp chế, công khai minh bạch, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo. Tổng cục Hải quan xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế, phân bổ nguồn lực hợp lý và đánh giá kết quả định kỳ. Nguyên tắc ưu tiên đào tạo CBCC tại vị trí công tác quan trọng, đảm bảo tính liên tục và bền vững của chính sách.

II. Phân tích thực trạng thực hiện chính sách tại Tổng cục Hải quan

Tổng cục Hải quan đã triển khai nhiều chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2018-2020 với kết quả đáng ghi nhận. Các lớp đào tạo tập trung vào nghiệp vụ hải quan, pháp luật chuyên ngành, ngoại ngữ và kỹ năng quản lý. Kết quả cho thấy tỷ lệ CBCC đạt chuẩn nghiệp vụ tăng từ 78% năm 2018 lên 85% năm 2020. Tuy nhiên, vẫn tồn tại hạn chế như thiếu sự đồng bộ giữa đào tạo và quy hoạch cán bộ, chưa khai thác tối đa nguồn lực đào tạo quốc tế. Đánh giá chung cho thấy chính sách đã góp phần nâng cao năng lực CBCC nhưng cần hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các đơn vị trong và ngoài ngành.

2.1. Kết quả đạt được trong giai đoạn 2018 2020

Giai đoạn 2018-2020, Tổng cục Hải quan đã tổ chức 120 lớp đào tạo với 8.500 lượt CBCC tham gia. Các chương trình đào tạo đa dạng bao gồm nghiệp vụ hải quan tổng hợp, pháp luật hải quan, tiếng Anh chuyên ngành và kỹ năng lãnh đạo. Đặc biệt, việc phối hợp với các đối tác quốc tế như Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) đã nâng cao chất lượng đào tạo. Kết quả khảo sát cho thấy 90% CBCC đánh giá chương trình đào tạo hữu ích cho công việc.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân tồn tại

Một số hạn chế bao gồm thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và quy hoạch cán bộ, dẫn đến tình trạng đào tạo không đúng nhu cầu thực tế. Ngoài ra, nguồn lực đào tạo còn phân tán, chưa tận dụng tối đa các chương trình hợp tác quốc tế. Nguyên nhân chủ yếu do cơ chế phối hợp giữa các đơn vị chưa chặt chẽ, thiếu sự thống nhất trong đánh giá nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, nguồn kinh phí hạn chế cũng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, đặc biệt là các lớp đào tạo chuyên sâu.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo bồi dưỡng CBCC

Để nâng cao hiệu quả chính sách, cần xây dựng hệ thống đào tạo theo hướng chuyên nghiệp, gắn liền với quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tế. Giải pháp trọng tâm bao gồm hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các đơn vị, tăng cường ứng dụng công nghệ trong quản lý đào tạo và đa dạng hóa nguồn tài chính. Tổng cục Hải quan cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, kết hợp giữa đào tạo trong nước và quốc tế. Ngoài ra, cần tăng cường đánh giá chất lượng đào tạo thông qua các tiêu chí rõ ràng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

3.1. Nâng cao chất lượng đào tạo theo nhu cầu thực tế

Cần tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo hàng năm dựa trên đánh giá năng lực CBCC và yêu cầu nhiệm vụ. Tổng cục Hải quan nên xây dựng danh mục đào tạo theo vị trí việc làm, ưu tiên đào tạo CBCC tại các vị trí quan trọng. Đồng thời, tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu trong nước và quốc tế để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo cũng cần được đẩy mạnh, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả.

3.2. Hoàn thiện cơ chế phối hợp và tài chính

Cần xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa Vụ Tổ chức cán bộ, các đơn vị chức năng và cơ sở đào tạo. Tổng cục Hải quan nên thành lập ban chỉ đạo đào tạo để điều phối chung, đảm bảo sự thống nhất trong triển khai. Về tài chính, cần đa dạng hóa nguồn thu từ các chương trình hợp tác quốc tế, phí đào tạo và ngân sách nhà nước. Ngoài ra, cần xây dựng chính sách khuyến khích CBCC tham gia đào tạo, như ưu tiên xét tuyển, nâng ngạch hoặc bổ nhiệm.

IV. Kết luận và khuyến nghị triển khai chính sách

Chính sách đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Tổng cục Hải quan đã đạt được những kết quả quan trọng, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế phối hợp, nâng cao chất lượng đào tạo và đa dạng hóa nguồn tài chính. Tổng cục Hải quan cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, gắn liền với quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tế. Đồng thời, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo và đánh giá chất lượng. Việc triển khai chính sách hiệu quả sẽ góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, liêm chính, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

4.1. Đánh giá chung về hiệu quả chính sách

Chính sách đào tạo bồi dưỡng CBCC đã góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC ngành hải quan. Các chương trình đào tạo đã đáp ứng phần lớn nhu cầu nâng cao trình độ CBCC, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước về hải quan. Tuy nhiên, chính sách vẫn còn những hạn chế như thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và quy hoạch cán bộ, cơ chế phối hợp chưa chặt chẽ. Đánh giá chung cho thấy chính sách đã đạt được mục tiêu đề ra nhưng cần tiếp tục hoàn thiện.

4.2. Khuyến nghị triển khai trong giai đoạn tới

Tổng cục Hải quan nên xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn giai đoạn 2021-2025, kết hợp giữa đào tạo trong nước và quốc tế. Cần tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả. Ngoài ra, cần đa dạng hóa nguồn tài chính, tăng cường hợp tác quốc tế và xây dựng chính sách khuyến khích CBCC tham gia đào tạo. Việc triển khai các khuyến nghị này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2018 - 2020, quy mô nhân sự tại cơ quan Tổng cục Hải quan ghi nhận mức tăng trưởng 30,05%, mở rộng từ 965 cán bộ, công chức lên 1.255 người nhằm đáp ứng khối lượng công việc ngày càng phức tạp của hoạt động ngoại thương và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về số lượng đặt ra thách thức lớn đối với chất lượng thực thi công vụ, đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được chuẩn hóa đồng bộ. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài tập trung vào việc giải quyết khoảng cách giữa yêu cầu hiện đại hóa hải quan theo Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2030 với năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại cơ quan hành chính nhà nước cấp Trung ương; khảo sát, phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Tổng cục Hải quan trong giai đoạn 3 năm (2018 - 2020); từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách trong giai đoạn mới. Phạm vi nghiên cứu được xác lập tại 13 đơn vị chuyên môn cấp Trung ương (gồm 04 Vụ, 08 Cục và Văn phòng Tổng cục) trong khung thời gian từ năm 2018 đến hết năm 2020. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học và bộ chỉ số thực chứng giúp các nhà quản lý cắt giảm tỷ lệ cán bộ chưa qua bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu từ 24,7% năm 2020 xuống dưới 10% trong giai đoạn tiếp theo, đồng thời tối ưu hóa năng lực vận hành của toàn ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng Lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và Lý thuyết Chu trình chính sách công làm nền tảng phân tích. Mô hình nghiên cứu tiếp cận việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng thông qua chu trình 6 giai đoạn chặt chẽ: xây dựng kế hoạch triển khai; phổ biến, tuyên truyền chính sách; phân công, phối hợp thực hiện; duy trì thực hiện chính sách; điều chỉnh các giải pháp thực thi; và đôn đốc, kiểm tra gắn liền với tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm.

Hệ thống khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa dựa trên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), Luật Hải quan năm 2014 và Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ. Bốn khái niệm trọng tâm bao gồm: Cán bộ, công chức hải quan (chủ thể mang tư cách pháp lý thực thi nhiệm vụ kiểm soát biên giới kinh tế); Đào tạo (quá trình truyền thụ kiến thức mới có hệ thống để nâng bậc học vị); Bồi dưỡng (hoạt động cập nhật, trang bị kỹ năng và chuẩn hóa theo tiêu chuẩn ngạch, vị trí việc làm); và Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (tập hợp các quyết định có tính quy phạm nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công quyền). Luận văn cũng phân định rõ 4 hình thức tổ chức đào tạo cơ bản: đào tạo tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học và đào tạo từ xa.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài được thu thập từ báo cáo thống kê định kỳ của Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị chuyên môn thuộc Tổng cục Hải quan trong 3 năm liên tiếp (2018, 2019, 2020). Cỡ mẫu nghiên cứu bao phủ toàn bộ 1.255 cán bộ, công chức có mặt trong biên chế tại cơ quan Tổng cục tính đến ngày 31/12/2020.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp khảo sát toàn bộ kết hợp phân tầng theo chức danh quản lý (gồm 250 cán bộ lãnh đạo, chiếm 19,9% và 1.005 công chức thực thi, chiếm 80,1%) tại 13 đơn vị hành chính trực thuộc. Tác giả áp dụng kết hợp các phương pháp định lượng và định tính: thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và khái quát hóa thực tiễn. Việc lựa chọn phương pháp phân tích thống kê đa chiều là hoàn toàn phù hợp vì cho phép bóc tách cấu trúc nhân sự theo 4 trục tiêu chí: cơ cấu giới tính - độ tuổi, trình độ học vấn, lĩnh vực chuyên môn đào tạo và kết quả hoàn thiện chứng chỉ ngạch công chức, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của các kết luận khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân sự tăng nhanh đi đôi với việc kiện toàn đội ngũ lãnh đạo nhưng cơ cấu phân bổ theo độ tuổi còn thiếu cân bằng. Tổng số cán bộ, công chức tăng từ 965 người (năm 2018) lên 1.156 người (năm 2019) và đạt 1.255 người (năm 2020). Tỷ lệ công chức lãnh đạo, quản lý tăng từ 14,5% (140 người) năm 2018 lên 19,9% (250 người) năm 2020. Về độ tuổi, nhóm công chức từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng chủ đạo với 57,3% (720 người vào năm 2020), trong khi nhóm công chức trẻ dưới 30 tuổi có xu hướng giảm nhẹ từ 25,9% (năm 2018) xuống còn 23,9% (năm 2020).

Thứ hai, mặt bằng học vấn chung rất cao nhưng cơ cấu chuyên môn chưa bắt kịp xu thế hải quan thông minh. Đến năm 2020, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học đạt 57,3% (720 người), thạc sĩ đạt 22,3% (280 người) và tiến sĩ đạt 2,78% (35 người); nhóm cao đẳng, trung cấp giảm còn 17,62% (220 người). Tuy nhiên, về lĩnh vực đào tạo, ngành Pháp luật - Tư pháp chiếm tỷ lệ cao nhất với 35,4% (445 người), Quản lý nhà nước chiếm 29,4% (370 người), Kinh tế - Tài chính chiếm 27,8% (350 người), trong khi chuyên ngành Công nghệ thông tin và Ngoại ngữ chỉ chiếm khiêm tốn 7,4% (90 người).

Thứ ba, kết quả bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ còn tồn đọng tỷ lệ lớn nhân sự chưa qua đào tạo. Năm 2020, số lượng tham gia các khóa nghiệp vụ tập trung ở lĩnh vực Thuế xuất nhập khẩu với 13,1% (165 người), Nghiệp vụ hải quan tổng hợp với 11,5% (145 người), Kiểm tra sau thông quan với 11,1% (140 người) và Chống buôn lậu với 10,7% (135 người). Đáng chú ý, tỷ lệ cán bộ chưa qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ còn chiếm tới 24,7% (305 người vào năm 2020), trước đó năm 2018 là 21,1% (200 người) và năm 2019 là 28,7% (335 người).

Thứ tư, công tác bồi dưỡng lý luận chính trị và ngạch quản lý nhà nước đạt nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn khoảng trống. Về lý luận chính trị năm 2020, trình độ Trung cấp chiếm 35,8% (450 người), Cao cấp chiếm 23,1% (290 người), Sơ cấp chiếm 19,9% (250 người) và còn 21,2% (265 người) chưa qua bồi dưỡng. Về ngạch quản lý nhà nước, ngạch Chuyên viên chiếm 37,5% (470 người), Chuyên viên chính chiếm 24,7% (310 người), Chuyên viên cao cấp chiếm 13,1% (165 người), Cán sự chiếm 6,8% (86 người) và vẫn còn 17,9% (224 người) chưa hoàn thiện chứng chỉ theo ngạch.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của tình trạng trên bắt nguồn từ cả yếu tố lịch sử lẫn áp lực công việc thực tế. Một bộ phận công chức lớn tuổi có năng lực thực tiễn nhưng trước đây chưa được chuẩn hóa bằng cấp, trong khi điều kiện công tác tại các đơn vị nghiệp vụ đặc thù (như Cục Điều tra chống buôn lậu với 349 biên chế) khiến việc bố trí thời gian tham gia các khóa học tập trung gặp nhiều trở ngại. Bên cạnh đó, công tác lập kế hoạch đào tạo tại một số đơn vị còn mang tính cơ học, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu của vị trí việc làm.

Khi so sánh với các công trình nghiên cứu trước đây của tác giả Ngô Thành Can và tác giả Nguyễn Thị La về quy trình đào tạo công chức trong tiến trình cải cách hành chính, kết quả tại Tổng cục Hải quan tái khẳng định sự cần thiết phải gắn đào tạo với quy hoạch và sử dụng nhân sự. Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột chồng kết hợp đồ thị đường nhằm biểu diễn mối tương quan giữa sự gia tăng biên chế và tỷ lệ hoàn thiện các ngạch công chức từ năm 2018 đến năm 2020. Sự bất cân xứng giữa tỷ lệ cán bộ chuyên ngành công nghệ thông tin (7,4%) và mục tiêu chuyển đổi số hải quan cho thấy nhu cầu cấp bách phải tái cấu trúc toàn diện nội dung chương trình bồi dưỡng sang hướng công nghệ số và kỹ năng phân tích dữ liệu hải quan.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác quy hoạch và gắn đào tạo với khung vị trí việc làm. Tổng cục Hải quan cần chỉ đạo Vụ Tổ chức cán bộ hoàn thành việc rà soát, xây dựng bản mô tả năng lực cho 100% vị trí công tác tại 13 đơn vị trực thuộc trong giai đoạn 2021 - 2023. Mục tiêu đạt 100% cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn được chuẩn hóa ngạch, chứng chỉ đúng vị trí trước khi tiến hành quy hoạch, bổ nhiệm.

Thứ hai, đổi mới mạnh mẽ nội dung và chương trình đào tạo theo hướng hải quan thông minh. Trường Hải quan Việt Nam chủ trì phối hợp với Cục Công nghệ thông tin và Thống kê hải quan thiết kế các học phần bồi dưỡng chuyên sâu về quản lý rủi ro tự động, phân tích dữ liệu lớn và quy trình một cửa quốc gia. Chỉ tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ công chức được trang bị kỹ năng số và ngoại ngữ chuyên ngành từ mức 7,4% lên tối thiểu 25% trong giai đoạn 2022 - 2025.

Thứ ba, đa dạng hóa các hình thức đào tạo và ứng dụng nền tảng E-learning. Trường Hải quan Việt Nam cần đẩy mạnh hình thức đào tạo bán tập trung và trực tuyến từ xa, xây dựng kho học liệu số tương tác cho 7 mảng nghiệp vụ cốt lõi. Giải pháp này nhằm tạo điều kiện cho công chức tại các đơn vị kiểm soát buôn lậu và kiểm tra sau thông quan có thể linh hoạt học tập, hạ tỷ lệ cán bộ chưa qua bồi dưỡng chuyên môn từ mức 24,7% năm 2020 xuống dưới 8% vào năm 2024.

Thứ tư, hoàn thiện cơ chế kiểm tra, đánh giá và mở rộng hợp tác quốc tế. Vụ Thanh tra - Kiểm tra phối hợp cùng Vụ Hợp tác quốc tế thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) của cán bộ sau khi hoàn thành các khóa đào tạo trong vòng 6 tháng. Đồng thời, định kỳ hàng năm từ 2021 đến 2025, mở rộng từ 5 đến 10 chương trình đào tạo song phương và đa phương với Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) để đào tạo đội ngũ chuyên gia cấp chiến lược.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất bao gồm các nhà lãnh đạo, hoạch định chính sách tại Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ và Tổng cục Hải quan. Nghiên cứu cung cấp bức tranh dữ liệu thực chứng với 1.255 cán bộ tại 13 đơn vị, hỗ trợ đắc lực cho việc ban hành các quyết định phân bổ ngân sách đào tạo và phê duyệt kế hoạch biên chế nhân sự giai đoạn 2021 - 2030.

Nhóm thứ hai là ban giám hiệu, giảng viên và chuyên viên phát triển chương trình tại Trường Hải quan Việt Nam cũng như các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Tài liệu này cung cấp cơ sở để tái cấu trúc khung giáo trình cho 7 phân hệ nghiệp vụ hải quan, chuyển dịch trọng tâm từ lý thuyết thuần túy sang rèn luyện kỹ năng thực hành công vụ.

Nhóm thứ ba là đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác trong toàn ngành Hải quan. Luận văn giúp công chức nhận thức rõ lộ trình tiêu chuẩn hóa chức danh, điều kiện chuyển ngạch từ kiểm tra viên lên kiểm tra viên chính, kiểm tra viên cao cấp, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch tự học tập nâng cao trình độ.

Nhóm thứ tư là học viên cao học, nghiên cứu sinh và sinh viên thuộc các chuyên ngành Quản lý công, Chính sách công và Luật Hành chính. Luận văn đóng vai trò là một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp tiếp cận định lượng, kỹ thuật thu thập và xử lý số liệu nhân sự hành chính thực tế.

Câu hỏi thường gặp

Tỷ lệ cán bộ chưa qua bồi dưỡng chuyên môn tại Tổng cục Hải quan giai đoạn 2018 - 2020 diễn biến như thế nào? Theo số liệu thống kê, tỷ lệ cán bộ, công chức chưa qua đào tạo nghiệp vụ chuyên môn năm 2018 là 21,1% (200 người), năm 2019 tăng lên 28,7% (335 người) và năm 2020 chiếm 24,7% (305 người trên tổng số 1.255 cán bộ), phản ánh sự cần thiết phải mở rộng quy mô các lớp nghiệp vụ.

Tại sao nhân lực có chuyên môn Công nghệ thông tin và Ngoại ngữ chỉ chiếm 7,4% tổng số cán bộ năm 2020? Thực tế tuyển dụng trước đây tập trung phần lớn vào chuyên ngành Luật (35,4%) và Quản lý nhà nước (29,4%). Mặt khác, các khóa bồi dưỡng công nghệ ngắn hạn chưa được phủ kín toàn bộ 13 đơn vị, tạo nên sự thiếu hụt nhân lực công nghệ thông tin trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

Luận văn tiếp cận chu trình thực hiện chính sách đào tạo gồm những bước nào? Luận văn áp dụng quy trình 6 bước chuẩn hóa của quản lý công, bao gồm: xây dựng kế hoạch, phổ biến tuyên truyền, phân công phối hợp thực hiện, duy trì thực hiện, điều chỉnh chính sách và đôn đốc, kiểm tra gắn liền với đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm.

Thực trạng cơ cấu trình độ học vị của công chức Tổng cục Hải quan năm 2020 ra sao? Cơ cấu học vị ghi nhận bước phát triển vượt bậc với 57,3% trình độ đại học (720 người), 22,3% trình độ thạc sĩ (280 người), 2,78% trình độ tiến sĩ (35 người), trong khi trình độ trung cấp và cao đẳng giảm xuống còn 17,62% (220 người).

Mục tiêu cốt lõi của các đề xuất trong luận văn hướng tới mốc thời gian nào? Hệ thống giải pháp tập trung hoàn thiện chuẩn hóa ngạch công chức và vị trí việc làm trong giai đoạn 2021 - 2023, đồng thời đẩy mạnh đào tạo số hóa và E-learning để giảm tỷ lệ chưa bồi dưỡng nghiệp vụ xuống dưới 8% trước năm 2025.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chu trình 6 bước thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính nhà nước Trung ương.
• Khảo sát và phân tích thực chứng bức tranh nhân sự của 1.255 cán bộ, công chức tại 13 đơn vị thuộc cơ quan Tổng cục Hải quan giai đoạn 2018 - 2020.
• Chỉ rõ những thành tựu nổi bật về nâng cao học vị (trên 82% đạt trình độ đại học và sau đại học) cùng điểm nghẽn về cơ cấu chuyên môn công nghệ (chỉ đạt 7,4%) và tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng chuyên môn (24,7%).
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn đào tạo với khung vị trí việc làm, chuyển đổi số chương trình giảng dạy và phát triển E-learning.
• Xác lập lộ trình hành động chi tiết giai đoạn 2021 - 2025, định hướng tầm nhìn hiện đại hóa ngành Hải quan đến năm 2030.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp khung tham chiếu thực nghiệm có giá trị thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân lực công tại Tổng cục Hải quan. Trong thời gian tới từ năm 2021 đến 2025, các đơn vị chức năng cần khẩn trương đưa các nhóm giải pháp vào chương trình công tác trọng tâm hàng năm. Việc chủ động đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính là chìa khóa then chốt để xây dựng lực lượng Hải quan Việt Nam chính quy, tinh nhuệ, hiện đại, đáp ứng trọn vẹn yêu cầu bảo vệ chủ quyền kinh tế và thúc đẩy hội nhập quốc tế sâu rộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRUNG ƯƠNG 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm cán bộ, công chức, hải quan a) Khái niệm cán bộ “Cán bộ là khái niệm chỉ những người có vai trò, chức vụ và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, điều hành, quản lý góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức”. “Cán bộ là người mang chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân hiểu rõ và thực thi.

Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo lại cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt ra các chính sách đúng đắn. Vì vậy cán bộ là cái gốc của mọi việc”. Đó là thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện trong đời sống xã hội của nước ta khoảng mấy chục năm trở lại đây, được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Theo Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008, “Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở thành phố, quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi là cấp thành phố), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [17, Điều 4].

Như vậy, có thể hiểu thuật ngữ “cán bộ” dùng để chỉ những người giữ chức danh bầu cử, điều động, bổ nhiệm để làm việc tại các tổ chức chính trị - xã hội, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức. 9 b) Khái niệm công chức Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, hưởng hương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước” [17, tr. Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp thành phố; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[17, Điều 4]. c) Khái niệm Hải quan Theo Từ điển Nghiệp vụ do Tổ chức Hải quan Thế giới định nghĩa: “Hải quan là cơ quan Chính phủ chịu trách nhiệm thi hành Luật Hải quan, chịu trách nhiệm thu thuế và lệ phí xuất nhập khẩu, đồng thời, cũng chịu trách nhiệm thi hành các luật lệ khác liên quan tới việc nhập khẩu, quá cảnh và xuất khẩu hàng hóa”.

Theo Điều 12 Luật Hải quan năm 2014 của Việt Nam [18] thì: Hải quan Việt Nam có nhiệm vụ thực hiện việc kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất 10 nhập khẩu; thống kê hàng hoá xuất nhập khẩu theo quy định của luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với các hàng hoá xuất nhập khẩu. Như vậy, Hải quan là một trong những công cụ đối ngoại quan trọng của Chính phủ, có nhiệm vụ thay mặt Nhà nước để tiến hành các biện pháp kiểm tra công tác về hải quan tại các cửa khẩu, thu thuế gián thu, thuế xuất nhập khẩu, thuế và các lệ phí khác có liên quan tới các hoạt động đối ngoại, phòng chống buôn lậu qua biên giới, thực hiện kiểm kê hàng hoá thực xuất và thực nhập… 1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và chính sách, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức * Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong đời sống xã hội, có ý nghĩa quyết định đến việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý của quốc gia. Xuất phát từ quan điểm coi cán bộ là nhân tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng và của Nhà nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu rõ: “Kiến thiết cần có nhân tài.

Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm, nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng, thì nhân tài càng ngày càng phát triển thêm càng nhiều” và do đó “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mà Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba (Khoá VIII) đã đề ra và chỉ rõ: “Học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức. Mọi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thường xuyên học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng” [12]. Trong giai đoạn hiện nay, thực hiện chủ trương đổi mới đất nước và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế, Đại hội 11 Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã tiếp tục xác định: “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

* Khái niệm đào tạo Đào tạo được hiểu là việc dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp hoặc là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đào tạo còn được hiểu là “một quá trình truyền thụ kiến thức mới cho cán bộ để cán bộ thông qua đào tạo đạt được văn bằng cao hơn trình độ trước đó”. Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức [8] thì đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc học. Đào tạo, bồi dưỡng theo quy chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý nghĩa là trang bị phương pháp, kiến thức, kỹ năng, làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ quản lý, lãnh đạo.

Với các cách định nghĩa nói trên, có thể hiểu: “Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để người được đào tạo lĩnh hội, nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống, theo một quy trình nhất định nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống, có khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội”. Đào tạo góp phần làm biến đổi hành vi của con người một cách có hệ thống thông qua hoạt động giảng dạy nhằm cung cấp, chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất định, các giá trị văn hoá, chuẩn mực xã hội cho người được đào tạo. Đó cũng là quá trình con người học tập để có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, làm việc trong một lĩnh vực nhất định. Đào tạo có những đặc điểm cơ bản sau đây: + Là quá trình học tập có hệ thống, đào tạo được tổ chức theo một quy trình cụ thể có thời gian thích hợp với những bước đi, có nội dung, chương 12 trình và yêu cầu đặt ra đối với giảng viên, người học theo từng giai đoạn, được đánh giá qua các bài giảng, các bài kiểm tra, sự tiếp thu, bài thi tốt nghiệp., các yếu tố tác động qua lại lẫn nhau trong quá trình đào tạo, tạo nên một chỉnh thể thống nhất; + Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập, đào tạo không những giúp cho người học nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng với yêu cầu đặt ra mà còn trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng để cán bộ tiếp tục tiếp thu, vận dụng những kiến thức hướng tới việc tạo ra những tri thức mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân loại.

* Khái niệm bồi dưỡng Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, thì bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kỹ năng, kiến thức hoạt động theo chương trình quy định quy chuẩn cho ngạch công chức. Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là cập nhật, trang bị kiến thức, phương pháp, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao. Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng là quá trình học tập nâng cao trình độ hiểu biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của người được bồi dưỡng.

Bồi dưỡng nhằm mục đích bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng trước đó. Điểm khác biệt giữa bồi dưỡng với đào tạo ở chỗ: bồi dưỡng chưa tạo được bước ngoặt căn bản về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp của đối tượng được bồi dưỡng. Tuy nhiên, bồi dưỡng thường đáp ứng được ngay yêu cầu cập nhật kiến thức mới, bổ sung tri thức làm cho người được bồi dưỡng có thể tiếp cận và vận dụng kịp thời vào thực tiễn để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng khá gần nhau, trong đào tạo đã bao hàm nghĩa bồi dưỡng, nó chỉ khác bồi dưỡng ở điểm: đào tạo là quá trình trang bị những kỹ năng, kiến thức mới mà người công chức chưa được 13 đào tạo trước đó.