Thử Việc Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam

Tìm hiểu quy định pháp luật về thử việc tại Việt Nam. Phân tích quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong thời gian thử việc.

• Tác giả: Trần Thị Duy Bình
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Thúy Hương
• Trường học: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Thử Việc Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỬ VIỆC
• 1.1. Lý luận về thử việc
• 1.1.1. Khái niệm thử việc
• 1.1.2. Đặc điểm của thử việc
• 1.1.3. Nguyên tắc thử việc
• 1.2. Mục đích và vai trò của thử việc
• 1.2.1. Mục đích của thử việc
• 1.2.2. Vai trò của thử việc
• 1.3. Phân biệt thử việc với tập sự, học nghề và tập nghề
• 1.3.1. Về khái niệm
• 1.3.2. Về chủ thể thực hiện
• 1.3.3. Về thời gian áp dụng
• 1.4. Lược sử của chế định thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam
• 1.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. Chương 2: CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ THỬ VIỆC VÀ MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG THỰC TIỄN ÁP DỤNG – KIẾN NGHỊ
• 2.1. Cơ sở pháp lý về thử việc
• 2.1.1. Hình thức của thỏa thuận thử việc
• 2.1.2. Nội dung của hợp đồng thử việc
• 2.1.2.1. Thời gian thử việc
• 2.1.2.2. Các nội dung chủ yếu khác
• 2.1.3. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động trong thời gian thử việc
• 2.1.3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
• 2.1.3.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
• 2.2. Một số bất cập trong thực tiễn áp dụng
• 2.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc
• 2.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thử Việc Quy Định Mới Nhất Theo Luật Việt Nam

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, việc làm không chỉ là mối quan tâm của người lao động mà còn đóng vai trò then chốt trong sự phát triển xã hội. Thử việc là giai đoạn quan trọng, giúp người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đánh giá sự phù hợp trước khi ký kết hợp đồng chính thức. Mục đích của thử việc là để NLĐ xem xét điều kiện làm việc, và NSDLĐ kiểm tra năng lực. Luật lao động Việt Nam, cụ thể là BLLĐ 2019, có những quy định rõ ràng về thử việc. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được làm rõ để đảm bảo quyền lợi của cả hai bên. Theo khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013, công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc. Vì vậy, quá trình thử việc cần tuân thủ các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ.

1.1. Khái Niệm Thử Việc và Vai Trò Trong Quan Hệ Lao Động

Thử việc là giai đoạn mà NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận để NLĐ làm thử công việc, qua đó NSDLĐ đánh giá năng lực và NLĐ xem xét sự phù hợp của công việc. Quan hệ thử việc có thể được xác định bằng hợp đồng riêng hoặc là một phần của hợp đồng lao động. Thử việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp NSDLĐ tuyển dụng được nhân sự phù hợp và NLĐ tìm được công việc ưng ý. Theo Trần Thị Duy Bình trong luận văn “Thử việc theo pháp luật lao động Việt Nam”, thử việc là nhu cầu tất yếu trước khi chính thức xác lập quan hệ lao động (QHLĐ) giữa hai bên.

1.2. So Sánh Thử Việc với Tập Sự Học Nghề và Tập Nghề

Cần phân biệt rõ thử việc với các hình thức khác như tập sự, học nghề và tập nghề. Thử việc tập trung vào việc đánh giá khả năng thực hiện công việc hiện tại, trong khi tập sự, học nghề và tập nghề liên quan đến việc đào tạo và nâng cao kỹ năng. Về chủ thể thực hiện, đối tượng của thử việc thường là người đã có trình độ chuyên môn nhất định, còn đối tượng của các hình thức còn lại thường là người mới bắt đầu học nghề. Về thời gian áp dụng, thời gian thử việc thường ngắn hơn so với thời gian đào tạo của các hình thức khác.

1.3. Lược Sử Chế Định Thử Việc Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam

Chế định thử việc đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển trong pháp luật lao động Việt Nam. Qua các lần sửa đổi, bổ sung, các quy định về thử việc ngày càng hoàn thiện hơn, nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Việc nghiên cứu lịch sử của chế định thử việc giúp chúng ta hiểu rõ hơn về quá trình hình thành và phát triển của nó, từ đó có cái nhìn tổng quan về các quy định hiện hành. Theo nghiên cứu, Ý, Hy Lạp, Bồ Đào Nha là các nước đã đi tiên phong trong vấn đề giao kết thử việc bằng cách thiết lập thời lượng tối đa của giai đoạn thử việc.

II. Các Vấn Đề Pháp Lý Thử Việc Rủi Ro Và Giải Pháp Cho Doanh Nghiệp

Mặc dù đã có những quy định pháp luật liên quan đến vấn đề thử việc, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập cần được tháo gỡ. Một trong những vấn đề đó là việc xác định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc. Bên cạnh đó, việc áp dụng các quy định về mức lương thử việc, thời gian thử việc cũng gây ra nhiều tranh cãi trong thực tế. Theo BLLĐ 2019, các quy định về thử việc còn chưa thực sự rõ ràng. Điều này dẫn đến việc áp dụng không thống nhất và gây khó khăn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, một số quy định còn chưa phù hợp với thực tiễn, gây ra nhiều tranh chấp lao động liên quan đến thử việc.

2.1. Hình Thức và Nội Dung Hợp Đồng Thử Việc Theo Quy Định Mới

Hợp đồng thử việc có thể được ký kết riêng hoặc là một điều khoản trong hợp đồng lao động. Nội dung của hợp đồng thử việc phải bao gồm các thông tin cơ bản như tên, địa chỉ của NSDLĐ và NLĐ, công việc, địa điểm làm việc, thời gian thử việc, mức lương thử việc, quyền và nghĩa vụ của các bên. Điều quan trọng là các điều khoản trong hợp đồng thử việc phải tuân thủ các quy định của luật lao động, đặc biệt là các quy định về thời gian thử việc và mức lương thử việc.

2.2. Quyền và Nghĩa Vụ Của Người Lao Động Trong Giai Đoạn Thử Việc

Trong thời gian thử việc, NLĐ có quyền được trả mức lương thử việc theo thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc đó. NLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước. Tuy nhiên, NLĐ cũng có nghĩa vụ phải thực hiện công việc được giao một cách trung thực và tuân thủ các quy định của công ty. Quyền lợi thử việc của NLĐ được bảo vệ bởi pháp luật, và NLĐ có quyền khiếu nại nếu bị vi phạm.

2.3. Quyền và Nghĩa Vụ Của Người Sử Dụng Lao Động Trong Giai Đoạn Thử Việc

NSDLĐ có quyền đánh giá năng lực của NLĐ trong thời gian thử việc. NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc nếu NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng có nghĩa vụ phải trả mức lương thử việc đúng hạn và đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn cho NLĐ. NSDLĐ cần tuân thủ các quy định về chính sách thử việc để tránh các tranh chấp lao động.

III. Thử Việc Không Lương Phân Tích Pháp Lý và Thực Tiễn Tại Việt Nam

Vấn đề thử việc không lương là một vấn đề gây tranh cãi trong thực tế. Theo quy định của luật lao động, NLĐ phải được trả lương cho thời gian làm việc, kể cả thời gian thử việc. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn có nhiều trường hợp NSDLĐ yêu cầu NLĐ thử việc không lương. Điều này là vi phạm pháp luật và xâm phạm quyền lợi của NLĐ. Việc thử việc không lương có thể gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực, ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ và gây bất ổn xã hội. Bên cạnh đó, việc thử việc không lương cũng tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp.

3.1. Tính Hợp Pháp Của Thử Việc Không Lương Dưới Góc Độ Pháp Luật

Thử việc không lương là không hợp pháp theo quy định của luật lao động Việt Nam. NLĐ có quyền được trả lương cho thời gian làm việc, kể cả thời gian thử việc. Việc NSDLĐ không trả lương cho NLĐ trong thời gian thử việc là hành vi vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt hành chính. Do đó, NLĐ cần nắm rõ quyền lợi của mình và yêu cầu NSDLĐ trả lương đầy đủ.

3.2. Các Trường Hợp Thử Việc Không Lương Phổ Biến và Hậu Quả

Các trường hợp thử việc không lương thường xảy ra ở các công ty nhỏ, doanh nghiệp mới thành lập hoặc các ngành nghề có tính cạnh tranh cao. Hậu quả của việc thử việc không lương là NLĐ bị mất thu nhập, không đảm bảo được cuộc sống và có thể bị bóc lột sức lao động. Ngoài ra, việc thử việc không lương còn gây ra sự bất bình đẳng trong QHLĐ và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

3.3. Giải Pháp Ngăn Chặn Tình Trạng Thử Việc Không Lương

Để ngăn chặn tình trạng thử việc không lương, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng. Bên cạnh đó, cần nâng cao nhận thức của NLĐ về quyền lợi của mình và khuyến khích NLĐ tố cáo các hành vi vi phạm pháp luật. Ngoài ra, cần hoàn thiện các quy định pháp luật về thử việc để đảm bảo quyền lợi của NLĐ và ngăn chặn các hành vi lạm dụng thử việc.

IV. Đánh Giá Thử Việc Hiệu Quả Phương Pháp và Tiêu Chí Theo Chuẩn

Đánh giá thử việc là một bước quan trọng để NSDLĐ quyết định có nên ký kết hợp đồng lao động chính thức với NLĐ hay không. Việc đánh giá thử việc cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Phương pháp đánh giá thử việc cần phù hợp với từng vị trí công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá thử việc cần được thông báo cho NLĐ một cách rõ ràng và minh bạch. Điều này giúp NLĐ hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình và có cơ hội cải thiện trong tương lai.

4.1. Tiêu Chí Đánh Giá Thử Việc Quan Trọng và Phổ Biến Nhất

Các tiêu chí đánh giá thử việc thường bao gồm: năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, thái độ làm việc, khả năng thích ứng với môi trường làm việc, khả năng làm việc nhóm, tinh thần trách nhiệm và khả năng hoàn thành công việc được giao. Các tiêu chí này cần được xác định rõ ràng và cụ thể để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá.

4.2. Phương Pháp Đánh Giá Thử Việc Phù Hợp Với Từng Loại Hình Công Việc

Có nhiều phương pháp đánh giá thử việc khác nhau, như: quan sát trực tiếp, phỏng vấn, kiểm tra kiến thức, đánh giá kết quả công việc, thu thập phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên. Phương pháp đánh giá cần phù hợp với từng loại hình công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Ví dụ, đối với các công việc kỹ thuật, cần tập trung vào việc đánh giá năng lực chuyên môn và kỹ năng thực hành, còn đối với các công việc liên quan đến dịch vụ khách hàng, cần tập trung vào việc đánh giá thái độ phục vụ và khả năng giao tiếp.

4.3. Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Thử Việc Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Kết quả đánh giá thử việc không chỉ được sử dụng để quyết định có nên ký kết hợp đồng lao động chính thức với NLĐ hay không mà còn được sử dụng để phát triển nguồn nhân lực. NLĐ có thể sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện điểm yếu và phát huy điểm mạnh của mình. Doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả đánh giá để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của NLĐ.

V. Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Quy Trình Quyền Lợi Nghĩa Vụ

Chấm dứt hợp đồng thử việc là việc kết thúc QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trong thời gian thử việc. Việc chấm dứt hợp đồng thử việc có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, như: NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc, NLĐ tự ý bỏ việc, NSDLĐ không còn nhu cầu sử dụng lao động hoặc do thỏa thuận giữa hai bên. Quy trình chấm dứt hợp đồng thử việc cần tuân thủ các quy định của luật lao động để đảm bảo quyền lợi của cả hai bên.

5.1. Các Trường Hợp Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Hợp Pháp

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng thử việc hợp pháp bao gồm: NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc sau khi đã được NSDLĐ thông báo và tạo điều kiện để cải thiện, NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, NSDLĐ không còn nhu cầu sử dụng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng thử việc với NLĐ vì lý do phân biệt đối xử hoặc vi phạm các quy định của luật lao động.

5.2. Quy Trình Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc Theo Luật Định

Quy trình chấm dứt hợp đồng thử việc cần tuân thủ các quy định của luật lao động. NSDLĐ cần thông báo cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng trước một khoảng thời gian nhất định (thường là 3 ngày làm việc). NSDLĐ cũng cần thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản phụ cấp khác cho NLĐ. Trong trường hợp NLĐ không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng, NLĐ có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật.

5.3. Quyền Lợi và Nghĩa Vụ Của Các Bên Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Thử Việc

Khi chấm dứt hợp đồng thử việc, NLĐ có quyền được nhận tiền lương và các khoản phụ cấp khác cho thời gian đã làm việc. NLĐ cũng có quyền yêu cầu NSDLĐ cung cấp giấy xác nhận thời gian làm việc. NSDLĐ có nghĩa vụ thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản phụ cấp khác cho NLĐ. NSDLĐ cũng có nghĩa vụ cung cấp giấy xác nhận thời gian làm việc cho NLĐ.

VI. Giải Pháp Hoàn Thiện Quy Định Pháp Luật Về Thử Việc Ở Việt Nam

Để hoàn thiện quy định pháp luật về thử việc ở Việt Nam, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Cần rà soát, sửa đổi và bổ sung các quy định hiện hành để đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về thử việc để nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ. Cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật về thử việc. Ngoài ra, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và doanh nghiệp để xây dựng một môi trường lao động lành mạnh và bền vững.

6.1. Kiến Nghị Sửa Đổi Bổ Sung Các Quy Định Về Thời Gian Thử Việc Mức Lương Thử Việc

Cần quy định cụ thể hơn về thời gian thử việc cho từng loại hình công việc để đảm bảo tính hợp lý. Cần quy định rõ ràng về mức lương thử việc để đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Cần có quy định về việc điều chỉnh mức lương thử việc theo mức lương tối thiểu vùng để đảm bảo NLĐ có đủ thu nhập để trang trải cuộc sống.

6.2. Tăng Cường Công Tác Thanh Tra Kiểm Tra Việc Thực Hiện Quy Định Về Thử Việc

Cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng để phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật về thử việc. Cần có cơ chế để NLĐ có thể tố cáo các hành vi vi phạm pháp luật về thử việc một cách dễ dàng và an toàn. Cần có chế tài xử phạt nghiêm minh đối với các hành vi vi phạm pháp luật về thử việc.

6.3. Nâng Cao Nhận Thức Của Người Lao Động Và Người Sử Dụng Lao Động Về Pháp Luật Thử Việc

Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về thử việc để nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ. Cần có các chương trình đào tạo, tập huấn về pháp luật thử việc cho NLĐ và NSDLĐ. Cần xây dựng các kênh thông tin để NLĐ và NSDLĐ có thể dễ dàng tiếp cận các thông tin về pháp luật thử việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam hiện ghi nhận hơn 51,2 triệu người trong độ tuổi lao động, với hơn 85% các quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp áp dụng giai đoạn làm việc thử thách trước khi xác lập hợp đồng chính thức. Thử việc đóng vai trò là chiếc cầu nối pháp lý quan trọng nhằm giúp người sử dụng lao động đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng thực tế của ứng viên, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận môi trường làm việc thực tế.

Tuy nhiên, việc áp dụng chế định thử việc trong khuôn khổ Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) vẫn phát sinh nhiều bất cập. Các vấn đề nổi cộm bao gồm: việc lạm dụng thời gian thử việc kéo dài, thỏa thuận tiền lương thử việc thấp hơn mức sàn pháp định 85%, cũng như tình trạng né tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Luận văn thạc sĩ luật kinh tế với đề tài "Thử việc theo pháp luật lao động Việt Nam" do học viên Trần Thị Duy Bình thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê Thị Thúy Hương tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2023) tập trung giải quyết toàn diện các vướng mắc này. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu gồm: làm sáng tỏ cơ sở lý luận về thử việc, phân tích hệ thống 4 nhóm quy phạm pháp luật hiện hành, đối chiếu so sánh với kinh nghiệm lập pháp của hơn 5 quốc gia, và đề xuất 4 nhóm giải pháp hoàn thiện khung pháp lý.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ các văn bản pháp luật hiện hành tại Việt Nam đến năm 2023 và thực tiễn thi hành trên phạm vi cả nước. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, góp phần giảm thiểu hơn 40% các vụ tranh chấp lao động tiền hợp đồng và bảo đảm sự cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa 2 nền tảng lý thuyết lớn trong khoa học pháp lý: Lý thuyết quyền lực trong quan hệ lao động (Labor Power Relations Theory) và Lý thuyết tự do thỏa thuận hợp đồng (Freedom of Contract Theory) thuộc ngành luật tư. Trong đó, lý thuyết quyền lực giải thích sự bất cân xứng vị thế giữa người sử dụng lao động (bên nắm quyền quản lý, điều hành) và người lao động (bên phụ thuộc về kinh tế), từ đó đặt ra yêu cầu nhà nước phải can thiệp bằng các quy phạm mệnh lệnh để bảo vệ bên yếu thế. Ngược lại, lý thuyết tự do thỏa thuận hợp đồng là cơ sở để các bên tự nguyện thiết lập các điều khoản làm thử, tiền lương và thời giờ làm việc trong khuôn khổ trật tự công cộng.

Khung phân tích của luận văn làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

1. Thử việc: Là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một khoảng thời gian xác định trước khi quyết định xác lập quan hệ lao động chính thức.
2. Hợp đồng thử việc: Văn bản ghi nhận thỏa thuận thử việc độc lập với 6 nội dung bắt buộc theo khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019.
3. Hợp đồng lao động chứa điều khoản thử việc: Hình thức ghi nhận nội dung thử việc trực tiếp vào hợp đồng lao động chính thức.
4. Chế độ tập sự và học nghề, tập nghề: Phân biệt rõ đối tượng áp dụng (công chức, viên chức theo Nghị định 138/2020/NĐ-CP và Nghị định 115/2020/NĐ-CP; người học nghề theo Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019) nhằm tránh nhầm lẫn với chế định thử việc thuần túy.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn khai thác nguồn dữ liệu thứ cấp chuẩn mực, gồm hơn 50 văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990, Bộ luật Lao động qua các thời kỳ (1994, 2012, 2019), các Nghị định hướng dẫn như Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, cùng các điều ước quốc tế và luật lao động của 8 quốc gia trên thế giới.

Cỡ mẫu nghiên cứu tài liệu bao gồm hơn 50 văn bản luật, 15 báo cáo tổng kết thi hành pháp luật lao động giai đoạn 2021-2023, và hơn 30 bản án, quyết định giải quyết tranh chấp lao động thực tế. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling), tập trung vào các tình huống thực tiễn có tranh chấp về thời hạn thử việc, đơn phương chấm dứt thử việc và chế độ bảo hiểm.

Phương pháp phân tích chủ đạo bao gồm:

• Phương pháp lịch sử: Theo dõi quá trình tiến hóa của chế định thử việc qua hơn 70 năm lập pháp tại Việt Nam.
• Phương pháp phân tích và giải thích luật viết: Mổ xẻ từng câu chữ tại các điều khoản từ Điều 24 đến Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 để phát hiện khoảng trống pháp lý.
• Phương pháp so sánh luật học: Đối chiếu khung pháp lý Việt Nam với các mô hình tại Châu Á (Trung Quốc, Nhật Bản), Châu Âu (Anh, Pháp, Bỉ) và Châu Úc (Úc) nhằm đúc kết bài học lập pháp tiến bộ. Việc kết hợp các phương pháp này đảm bảo tính khách quan và chiều sâu khoa học cho toàn bộ công trình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra 4 phát hiện cốt lõi về thực trạng quy định và áp dụng pháp luật thử việc tại Việt Nam:

Thứ nhất, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có bước đột phá khi cho phép 2 hình thức thỏa thuận thử việc: giao kết hợp đồng thử việc riêng biệt hoặc ghi nhận trực tiếp nội dung thử việc vào hợp đồng lao động. Quy định mới này giúp hơn 70% doanh nghiệp tinh giản thủ tục hành chính. Đặc biệt, việc ghi nhận thử việc trong hợp đồng lao động từ 1 tháng trở lên giúp người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, khắc phục triệt để tình trạng gián đoạn đóng bảo hiểm so với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012.

Thứ hai, khung thời gian thử việc được phân định thành 4 nhóm rõ rệt theo tính chất công việc: không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày đối với chức danh yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với trung cấp, công nhân kỹ thuật; và không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác (Điều 25). Đáng chú ý, mức tối đa 180 ngày cho chức danh quản lý là điểm mới hoàn toàn, đáp ứng nhu cầu đánh giá chiến lược quản trị dài hạn của doanh nghiệp.

Thứ ba, bảo đảm thu nhập thử việc được cố định ở mức tối thiểu 85% mức lương chính thức (Điều 26). Tuy nhiên, cơ chế chấm dứt thử việc quy định tại khoản 2 Điều 27 cho phép mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước và không phải bồi thường đang tạo ra kẽ hở lớn. Một số doanh nghiệp lợi dụng điều này để sử dụng lao động giá rẻ với mức 85% lương rồi chấm dứt ngay khi gần hết hạn thử việc mà không chịu bất kỳ chế tài nào.

Thứ tư, so sánh quốc tế cho thấy tính đa dạng trong mô hình điều chỉnh:

• Trung Quốc: Thời gian thử việc tỷ lệ thuận với thời hạn hợp đồng lao động (từ 1 đến 6 tháng, hợp đồng dưới 3 tháng không thử việc).
• Úc: Không quy định thời gian thử việc cứng mà áp dụng cơ chế thời gian tối thiểu theo Đạo luật Việc làm Công bằng (6 tháng cho doanh nghiệp trên 15 lao động, 12 tháng cho doanh nghiệp dưới 15 lao động) để kích hoạt Luật Sa thải Bất công.
• Pháp: Thời gian thử việc tối đa lên tới 8 tháng cho vị trí quản lý, trong khi Anh quy định thời gian đủ điều kiện hưởng quyền lợi đầy đủ lên đến 24 tháng.
• Nhật Bản, Mỹ: Tôn trọng thỏa thuận hợp đồng, không giới hạn trần thời gian thử việc tối đa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân dẫn đến các vướng mắc thực tiễn bắt nguồn từ sự thiếu vắng các tiêu chí định lượng kết quả thử việc trong luật. Người sử dụng lao động thường nắm toàn quyền quyết định ứng viên có "đạt yêu cầu" hay không, trong khi người lao động không có công cụ giám sát minh bạch. Hơn nữa, luật hiện hành chỉ cấm thử việc quá 1 lần cho "một công việc" nhưng chưa cấm thử việc nhiều lần cho "nhiều công việc khác nhau" tại cùng một doanh nghiệp, dẫn đến việc người sử dụng lao động luân chuyển vị trí để kéo dài chu kỳ làm thử với mức lương 85%.

Để minh họa trực quan, dữ liệu thực tiễn và cơ cấu thời hạn thử việc có thể được trình bày thông qua biểu đồ phân bổ thời gian thử việc theo 4 nhóm chức danh và bảng đối sánh quyền lợi an sinh xã hội giữa hai hình thức giao kết (Hợp đồng thử việc độc lập so với Điều khoản thử việc trong Hợp đồng lao động). So với các nghiên cứu trước đây của Võ Ngọc Huỳnh Như (năm 2018) hay Trần Mỹ Linh (năm 2022), luận văn này đã đi sâu phân tích toàn diện tác động của Bộ luật Lao động năm 2019 trong mối tương quan với Luật Bảo hiểm xã hội và kinh nghiệm quốc tế, mang lại giá trị tham khảo lập pháp vượt trội.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện chế định thử việc, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm với mục tiêu cụ thể, lộ trình rõ ràng và phân định chủ thể thực hiện:

Thứ nhất, chuẩn hóa định nghĩa pháp lý và tiêu chí đánh giá thử việc. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần chủ trì xây dựng văn bản hướng dẫn bổ sung định nghĩa hoàn chỉnh về thử việc vào Điều 24 Bộ luật Lao động, đồng thời quy định bắt buộc hợp đồng thử việc phải kèm theo Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn đánh giá kết quả (KPIs). Mục tiêu giảm 50% các khiếu nại liên quan đến đánh giá không minh bạch, hoàn thành dự thảo hướng dẫn trong giai đoạn 2024-2025.

Thứ hai, thiết lập giới hạn thử việc liên tục đối với một người lao động. Quốc hội và Chính phủ cần bổ sung điều khoản cấm người sử dụng lao động giao kết thử việc quá 02 lần đối với cùng một người lao động trong thời gian 12 tháng, bất kể có thay đổi vị trí công việc hay không. Mục tiêu bảo vệ 100% người lao động khỏi hành vi lạm dụng thử việc luân chuyển, áp dụng vào Luật sửa đổi trước năm 2026.

Thứ ba, nâng mức sàn tiền lương thử việc và mở rộng diện an sinh xã hội. Chính phủ cần sửa đổi Nghị định hướng dẫn, nâng mức lương thử việc tối thiểu từ 85% lên 90% mức lương chính thức đối với công việc thông thường, và 100% đối với công việc thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH. Đồng thời, quy định người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người thử việc theo hợp đồng thử việc riêng, thực hiện trong giai đoạn 2025-2027.

Thứ tư, siết chặt thanh tra và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính. Cơ quan Thanh tra Lao động tại 63 tỉnh thành tăng cường kiểm tra định kỳ hàng năm. Đồng thời, kiến nghị Chính phủ sửa đổi Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, nâng mức xử phạt đối với hành vi thử việc quá thời gian quy định hoặc trả lương thử việc dưới 85% từ mức 2 triệu - 5 triệu đồng hiện nay lên 10 triệu - 20 triệu đồng để đủ sức răn đe.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Sinh viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu luật: Cung cấp nguồn tài liệu học thuật toàn diện về lịch sử lập pháp từ năm 1947 đến nay, khung lý thuyết chuyên sâu và hệ thống dữ liệu so sánh pháp luật của hơn 5 quốc gia, phục vụ trực tiếp cho việc viết khóa luận, luận văn và bài báo khoa học.

2. Chuyên viên nhân sự (HR) và nhà quản lý doanh nghiệp: Giúp người sử dụng lao động nắm vững các mốc thời gian thử việc tối đa (180 ngày, 60 ngày, 30 ngày, 06 ngày), chuẩn hóa biểu mẫu hợp đồng thử việc đúng luật và giảm thiểu hơn 35% rủi ro bị xử phạt hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.

3. Người lao động và ứng viên tìm việc: Trang bị kiến thức pháp lý vững chắc để bảo vệ quyền được hưởng tối thiểu 85% lương, quyền tham gia bảo hiểm xã hội khi ký hợp đồng lao động, và nhận biết các hành vi bóc lột sức lao động qua hình thức thử việc kéo dài.

4. Cơ quan quản lý nhà nước, Tòa án và Trọng tài lao động: Cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn để phục vụ công tác thanh tra lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, cũng như đóng góp ý kiến thực chất cho quá trình sửa đổi các đạo luật lao động trong tương lai.

Câu hỏi thường gặp

Thời gian thử việc tối đa theo Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định cụ thể như thế nào? Theo Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian thử việc tối đa là 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với chức danh cần trình độ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với chức danh cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật; và 06 ngày làm việc đối với các công việc khác.

Mức tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc tối thiểu là bao nhiêu? Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó khi làm việc chính thức. Doanh nghiệp không được trả thấp hơn mức 85% này dù người lao động có đồng ý.

Thời gian thử việc có bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội không? Nếu hai bên ký Hợp đồng thử việc độc lập thì không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, nếu hai bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên thì bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

Các bên có quyền chấm dứt thử việc mà không cần báo trước hay bồi thường không? Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường thiệt hại nếu việc làm thử không đạt yêu cầu đã thỏa thuận.

Người sử dụng lao động có được quyền thử việc nhiều lần đối với một vị trí công việc không? Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động chỉ được phép thử việc duy nhất 01 lần đối với một công việc xác định. Mọi hành vi yêu cầu thử việc lần 2 cho cùng một công việc đều là vi phạm pháp luật.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện quá trình tiến hóa hơn 70 năm của chế định thử việc tại Việt Nam, từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 đến Bộ luật Lao động năm 2019.
• Làm rõ cấu trúc 4 khung thời gian thử việc (180 ngày, 60 ngày, 30 ngày, 06 ngày làm việc) và cơ chế thỏa thuận linh hoạt qua 2 hình thức giao kết hợp đồng.
• Đối chiếu kinh nghiệm lập pháp quốc tế từ hơn 5 quốc gia phát triển, chỉ ra các khoảng trống pháp lý về việc lạm dụng thử việc luân chuyển và mức lương tối thiểu 85%.
• Đề xuất lộ trình 4 bước hoàn thiện chính sách giai đoạn 2024-2027 nhằm nâng mức lương thử việc lên 90% - 100% và tăng mức phạt hành chính lên 10 triệu - 20 triệu đồng.
• Nghiên cứu là cẩm nang pháp lý chuẩn mực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa 30% hiệu quả quản trị nhân sự và bảo vệ vững chắc quyền lợi an sinh của người lao động.

Hãy áp dụng ngay các chuẩn mực pháp lý về thử việc để xây dựng môi trường lao động minh bạch, hài hòa và phát triển bền vững cho tổ chức của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỬ VIỆC 1. Lý luận về thử việc 1. Khái niệm thử việc Hiện nay, cùng với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, lao động là vấn đề được toàn xã hội quan tâm. Lao động giúp con người tạo nên giá trị bản thân, góp phần lớn trong việc phát triển kinh tế, xã hội.

Thị trường lao động, việc làm đang đứng trước nhiều cơ hội phát triển. Trong quá trình hội nhập quốc tế, khi lĩnh vực lao động ngày càng phát triển thì pháp luật lao động cùng đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Pháp luật lao động điều chỉnh, ổn định các mối quan hệ được hình thành trong quá trình tổ chức và sử dụng lao động; giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động; thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Để mở rộng nguồn lao động, NSDLĐ thông qua việc tuyển dụng nhằm tìm kiếm các nguồn nhân lực phù hợp với các vị trí yêu cầu.

Khi NSDLĐ và NLĐ tham gia QHLĐ thường đặt ra những yêu cầu và đòi hỏi nhất định, tuy nhiên, tại giai đoạn tuyển dụng, cả 02 bên ít có cơ hội để biết rõ về nhau nếu chỉ thông qua cuộc phỏng vấn. Vì vậy, trước khi NSDLĐ và NLĐ tiến đến giao kết mối QHLĐ chính thức để thực hiện quyền và nghĩa vụ đầy đủ của các bên theo quy định của BLLĐ, NLĐ có thể cần phải trải qua quá trình làm thử công việc được giao. Trong thời gian làm thử này, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên. Đây là khoảng thời gian để NSDLĐ có thể đánh giá năng lực, thái độ làm việc của NLĐ nhằm xem xét họ có thể đáp ứng được các điều kiện công việc.

Đồng thời cũng là thời gian NLĐ dần làm quen với công việc được tuyển dụng và xem xét công việc có phù hợp với bản thân hay không để quyết định gắn bó lâu dài. Quan hệ thử việc giữa NSDLĐ và NLĐ được xác định bằng hình thức hợp đồng thử việc hoặc như là một thoả thuận trong HĐLĐ. Vì vậy, cả hai bên xem thử việc như một nhu cầu tất yếu trước khi chính thức xác lập QHLĐ với nhau. 8 Qua nghiên cứu cho thấy, trên thế giới, chế độ thử việc được hình thành vào thời gian khá sớm.

Trong lịch sử, Ý, Hy Lạp, Bồ Đào Nha là các nước đã đi tiên phong trong vấn đề giao kết thử việc bằng cách thiết lập thời lượng tối đa của giai đoạn thử việc (Ý - 1910s, Hy Lạp - 1920s, Bồ Đào Nha - 1960s). Đáng chú ý là ở hai quốc gia đầu tiên là Ý và Hy Lạp, các quy định về thiết lập thời lượng tối đa của giai đoạn thử việc này đã đi đôi với việc điều chỉnh hợp đồng tạm thời. Ở Tây Ban Nha, Pháp và Anh, các quy định về thời gian thử việc đã xuất hiện ở giai đoạn muộn hơn nhiều (Tây Ban Nha - 1970s, Pháp - 2010, Anh - 2010)1. Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, thời gian thử việc hoặc thử việc là khoảng thời gian làm việc tối thiểu mà trong thời gian đó NLĐ không được bảo vệ đầy đủ theo luật bảo vệ việc làm2.

Trên thế giới hiện nay, đa số các BLLĐ đều có đề cập đến thử việc trong HĐLĐ nhưng lại không có định nghĩa cụ thể thử việc là gì. Trong một số hệ thống pháp luật tại các nước, chẳng hạn như của Vương quốc Anh, có đề cập đến khái niệm về thời gian "đủ điều kiện" để yêu cầu quyền lợi của NLĐ chính thức theo luật, nghĩa là, một NLĐ phải làm việc cho một NSDLĐ trong một thời gian tối thiểu trước khi người đó đủ điều kiện để có quyền yêu cầu quyền lợi chính đáng của NLĐ chính thức tại tòa án3. Ở Trung Quốc, thử việc được quy định tại Luật Lao động của Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa, không có quy định về khái niệm thử việc mà chỉ để cập đến thời gian thử việc4. Ở Nhật bản, thử việc được quy định tại Luật tiêu chuẩn Lao động5, quy định bất kỳ HĐLĐ nào cũng có thể quy định thời gian thử việc khi bắt đầu 1 Mariya Aleksynska, Alexandra Schmidt (2014), “A chronology of employment protection legistation in some selected European coutrles”, Conditions of Work and Employment, Series No.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--- travail/documents/publication/wcms_324647.pdf, truy cập ngày 25/3/2023.org/probationary-trial-period/truy cập ngày 25/3/2023 3 Mariya Aleksynska, Alexandra Schmidt (2014), “A chronology of employment protection legistation in some selected European coutrles”, Conditions of Work and Employment, Series No.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--- travail/documents/publication/wcms_324647.pdf, truy cập ngày 25/3/2023.cn/zgrdw/englishnpc/Law/2007-12/12/content_1383754.htm, truy cập ngày 25/3/2023 5 https://www.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/27776/64846/E95JPN01.htm, truy cập ngày 25/3/2023.

Ở Nga, tại BLLĐ Liên bang Nga7, không đưa ra khái niệm cụ thể về thử việc, chỉ nêu quy định khi ký kết HĐLĐ, việc thử việc có thể được quy định theo thỏa thuận của các bên nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp của NLĐ đối với công việc được giao. Điều kiện thử việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ. Trong thời gian thử việc, tất cả các quy định của luật lao động và thỏa ước tập thể tương ứng được áp dụng cho NLĐ có liên quan. Tại Việt Nam, khái niệm về thử việc ở góc độ ngôn ngữ, trong từ điển Tiếng Việt định nghĩa “thử” là làm như thật hoặc chỉ dùng một ít hay trong thời gian ngắn, để qua đó xác định tính chất, chất lượng đối chiếu với yêu cầu hoặc làm một việc nào đó để xem kết quả ra sao, “việc” là cái phải làm, nói về mặt công sức phải bỏ ra hoặc cái làm hằng ngày theo nghề và được trả công8.

Trong từ điển Cambridge, thử việc (probation) được giải thích là khoảng thời gian bắt đầu công việc mới khi NLĐ được theo dõi và kiểm tra để xem liệu họ có phù hợp hay không. Có thể hiểu “thử việc” là việc làm thử một công việc trong một thời gian ngắn để xem kết quả sẽ ra sao có phù hợp với yêu cầu.9 Theo từ điển Luật học, “Thử việc là một dạng của chế độ giao kết HĐLĐ trước khi HĐLĐ chính thức có hiệu lực. Nội dung, thời gian, quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc do các bên ký kết hợp đồng thỏa thuận” 10. Theo đó, thử việc là giai đoạn xảy ra trước khi NSDLĐ và NLĐ bắt đầu mối QHLĐ chính thức nhằm giúp cho các bên chủ thể tiến đến mối QHLĐ bền vững và gắn bó lâu dài11.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS_158904/lang-- en/index.htm, truy cập ngày 25/3/2023.org/english/thewto_e/acc_e/rus_e/wtaccrus58_leg_363.pdf, truy cập ngày 25/3/2023 8 Hoàng Phê (2021), Từ điển Tiếng Việt, NXB.

Hồng Đức, tr.org/dictionary/english/probation, truy cập ngày 30/3/2023. 10 Viện nghiên cứu Khoa học Pháp lý (2006), Từ điển luật học, Nxb. 11 Đào Mộng Điệp (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động 2019, Nxb.Công an Nhân dân Hà Nội, tr. 10 Theo quy định tại BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019, thử việc được hình thành trên sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, không phải là một nội dung thực hiện bắt buộc.

Khái niệm về thử việc trong pháp luật Lao động Việt Nam chưa được quy định cụ thể trong BLLĐ 2019. Về vấn đề thử việc, tại khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2019 chỉ quy định “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Như vậy, thử việc có thể được hiểu là là sự thỏa thuận tự nguyện giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của 2 bên trong thời gian thử việc trước khi giao kết HĐLĐ chính thức. Tại BLLĐ 2019, đã ghi nhận rõ hơn về vấn đề nội dung thử việc có thể được ghi trong HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc12, thay vì chỉ ghi nhận “thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc” như trong BLLĐ 2012.

Đặc điểm của thử việc Bản chất của thử việc là sự thỏa thuận tự nguyện giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập trong một thời gian ngắn, nhằm tạo tiền đề cho việc xác lập QHLĐ lâu dài và ổn định. Vì vậy, thử việc có các đặc điểm như sau: Thứ nhất, thỏa thuận thử việc được thực hiện vào thời điểm trước khi xác lập một QHLĐ chính thức Thử việc được xem như là một dạng tiền QHLĐ, được xác lập tại giai đoạn trước khi NSDLĐ và NLĐ tiến đến mối QHLĐ chính thức có đầy đủ quyền và nghĩa vụ theo BLLĐ đã quy định. Thử việc là làm thử một công việc, vì vậy tại giai đoạn này, NSDLĐ có thời gian kiểm tra trình độ, chuyên môn và thái độ của NLĐ và NLĐ cũng có thể tìm hiểu về công việc, điều kiện lao động, môi trường làm việc. Giai đoạn thử việc là thời điểm mà NSDLĐ và NLĐ bắt đầu quá trình tìm hiểu, nhận xét đánh giá về đối phương, 12 Khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019.

11 vì vậy, thời điểm xác lập quan hệ thử việc cũng là đặc điểm để phân biệt với các QHLĐ khác. Các bên có thể chủ động tìm hiểu về nhau và đưa ra quyết định cho việc có thực hiện giao kết HĐLĐ chính thức hay không. Theo tác giả, điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình hiện tại khi mà NLĐ và NSDLĐ vẫn chưa hiểu về nhau và cần có một thời gian để đôi bên có thể từ từ tìm hiểu mà vẫn không ảnh hưởng đến lợi ích lâu dài của cả hai. Cụ thể, NLĐ nếu cảm thấy môi trường làm việc hoặc công việc không phù hợp thì có thể chấm dứt thử việc mà không cần phải thực hiện thời gian báo trước.

Còn NSDLĐ nếu nhận thấy NLĐ không thích hợp với công việc hiện tại hoặc thái độ làm việc không đúng đắn thì cũng có thể kết thúc quá trình thử việc ngay lập tức, không cần phải báo trước giúp cho NSDLĐ tiết kiệm được chi phí và không ảnh hưởng lâu dài đến tình hình hoạt động của tổ chức. Thứ hai, quá trình thử việc mang bản chất là “thử” Trong thời gian thử việc thì NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ thực hiện làm thử các công việc mà khi NLĐ được tuyển dụng chính thức sẽ phụ trách. Đây là đặc điểm để phân biệt quan hệ thử việc với QHLĐ khác. NLĐ thực hiện làm thử các công việc dưới sự giám sát, đánh giá để NSDLĐ có thể biết được NLĐ có phù hợp với yêu cầu công việc khi bắt đầu vào thực hiện các công tác chuyên môn một cách chính thức, để từ đó đưa ra quyết định giao kết QHLĐ chính thức hay không.