Phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu của bài luận văn bao gồm các nội dung chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về thù lao tài chính trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm CPC 1 Hà Nội. 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1.
Thù lao lao động Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta dùng khái niệm thù lao lao động để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà ngƣời lao động nhận đƣợc trong quá trình làm thuê. Hiểu một cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên đƣợc hƣởng trong quá trình lao động” [19] Tổ chức có mục tiêu của tổ chức, cá nhân ngƣời lao động trong tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tài chính, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trƣờng. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hoạt động lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt đƣợc mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền lƣơng, các lợi ích khác.
Với luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm thù lao lao động nhƣ sau: “Thù lao lao động là tất cả các lợi ích mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa người lao động và doanh nghiệp”. Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với cả ngƣời lao động và doanh nghiệp. Thù lao lao động có tác dụng bù đắp lại hao phí sức lao động cho NLĐ sau những giờ làm việc căng thẳng và mệt mỏi. Đồng thời nó cũng có tác 9 dụng to lớn trong động viên khuyến khích ngƣời lao động yên tâm làm việc.
Ngƣời lao động chỉ có thể dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống, tƣơng xứng với công sức, thành quả lao động của họ. Đối với doanh nghiệp, thù lao lao động đƣợc coi công cụ quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua thù lao lao động khoa học, hợp lý doanh nghiệp có thể duy trì, củng cố và phát triển lực lƣợng lao động của mình, thúc đẩy ngƣời lao động yên tâm làm việc, đóng góp công sức để phát triển doanh nghiệp. Qua đó thù lao lao động có thể coi là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao lao động Thù lao lao động có ảnh hƣởng lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Từ đó, quyết định đến chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút những ngƣời lao độngphù hợp với yêu cầu công việc, giữ gìn và động viên,tạo động lực đển ngƣời lao động thực hiện công việc tốt nhất. Khi đƣa ra các quyết định thù lao cần xem xét các yêu cầu: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành: lƣơng tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Hệ thống thù lao phải cạnh tranh: để thu hút ngƣời lao động có chất lƣợng cao vào làm việc cho tổ chức Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho ngƣời lao động: phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động cố gắng làm việc ngày một hiệu quả hơn, trên cơ sở thù lao phải đƣợc trả công bằng, hợp lý, thỏa mãn nhu cầu vật chất 10 và tinh thần cho ngƣời lao động, đồng thời gắn đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động với mục tiêụ sử dụng lao động của doanh nghiệp. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Hiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thể duy trì và thực hiện trong một khỏang thời gian để ngƣời lao động có thể phấn đấu và đạt đƣợc mong đợi của họ.
Hiệu suất: tức là giá trị tạo ra trên một đồng lƣơng có xu hƣớng tăng lên, năng suất lao động đƣợc củng cố và thúc đẩy. Cơ cấu của thù lao lao động Có nhiều cách tiếp cận hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp nhƣ: Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính; Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất; Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp; Thù lao cố định và thù lao biến đổi; Thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi;… Trong luận văn này, tác giả tiếp cận thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao tài chính và phi tài chính.1: Cơ cấu thù lao lao động Thù lao lao động Thù lao tài Thù lao phi tài chính chính Thù lao cơ Các khuyến Các phúc Bản chất Môi trƣờng bản khích tài lợi công việc làm việc chính (Nguồn: TS. Đỗ Thị Tươi, 2018) Tiếp cận theo cơ cấu thù lao lao động gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính thì thù lao tài chính là các lợi ích ngƣời lao động nhận đƣợc bằng 11 tiền, thù lao phi tài chính là các lợi ích ngƣời lao động nhận đƣợc không phải bằng tiền mà là các lợi ích phi tài chính. Thù lao phi tài chính rất đa dạng, có thể tiếp cận theo bản chất công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ: mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…; điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần chu đáo, biểu tƣợng địa vị phù hợp,….
Thù lao tài chính là khoản chi trả dƣới hình thức là tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa hai chủ thể. Thù lao tài chính có thể tiếp cận bao gồm: thù lao cố định, thù lao biến đổi; thù lao trực tiếp, thù lao gián tiếp; tiền lƣơng, khuyến khích tài chính và các phúc lợi tài chính. Phạm vi nghiên cứu của luận văn về Thù lao tài chính trong doanh nghiệp đƣợc tác giả tiếp cận theo 3 thành phần là tiền lƣơng, khuyến khích tài chính và các phúc lợi tài chính. Nội dung thù lao tài chính trong doanh nghiệp 1.
Tiền lương Khái niệm: Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng năm 1993, tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua sự thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng quyết định và đƣợc trả cho năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc [19]. Tại Điều 90 của Bộ Luật Lao động năm 2012 và mới đây nhất là Bộ Luật Lao động năm 2019 đều quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa 12 thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [9]. Theo giáo trình Nguyên lí tiền lƣơng của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội thì tiền lƣơng đƣợc hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa chủ sử dụng lao động (hoặc đại diện của chủ sử dụng lao động) và người lao động, là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một công việc nhất định và đảm bảo đúng quy định của pháp luật” [4, 9] Tiền lƣơng là công cụ quan trọng trong thù lao tài chính. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp là số tiền mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc đƣợc giao.
Các doanh nghiệp xây dựng hệ thống tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc đời sống của ngƣời lao động, cạnh tranh đƣợc với mức tiền lƣơng cơ bản trên thị trƣờng nhằm thu hút và giữ chân ngƣời lao động. Tiền lƣơng giúp ngƣời lao động có điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình họ, vì vậy tiền lƣơng là động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành công việc đƣợc giao. Cách tính lƣơng cần thiết kế phù hợp gắn với vị trí công việc đảm nhận, kết quả làm việc và năng lực của ngƣời lao động. Tùy theo từng cá nhân ngƣời lao động, nhóm lao động cụ thể, doanh nghiệp xác định phù hợp với mục tiêu của chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp với đối tƣợng đó.
Tiền lƣơng là một trong các công cụ tạo động lực lao động, nếu thiết kế hệ thống lƣơng phù hợp thì tiền lƣơng có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, đồng thời tiền lƣơng mang tính cạnh tranh, tăng vị thế của doanh nghiệp và thu hút đƣợc lao động giỏi về cống hiến cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nếu hệ thống tiền lƣơng không phù hợp sẽ không tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, không khai thác đƣợc tiềm năng và không giữ 13 chân đƣợc ngƣời lao động. Nếu thiết kế lƣơng ở doanh nghiệp không hoặc chƣa tính đƣợc hết các yếu tố cho ngƣời lao động, thì doanh nghiệp có thể xây dựng thêm các loại phụ cấp lƣơng để bù đắp (ví dụ các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt…). Các hình thức trả lương: - Doanh nghiệp có thể trả lƣơng theo thời gian đối với ngƣời làm công tác quản lý, nhân viên làm văn phòng nhƣ hành chính quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán….
Trả lƣơng theo thời gian là trả lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, và mức lƣơng theo chức danh công việc/ vị trí công việc mà ngƣời lao động đảm nhận (mức lƣơng theo chức danh công việc do doanh nghiệp tự xây dựng trên cơ sở đánh giá giá trị công việc).
