Luận văn thạc sĩ ussh thu hút nguồn nhân lực khcn chất lượng cao tại các trường đại học ở việt nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Luận văn thạc sĩ USSH phân tích thu hút nguồn nhân lực KH-CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

• Tác giả: Trần Mai Anh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học ở Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội)
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do nghiên cứu
• 0.2. Ý nghĩa lý thuyết của nghiên cứu
• 0.3. Ý nghĩa thực tế của nghiên cứu
• 0.4. Lịch sử nghiên cứu
• 0.5. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.6. Phạm vi nghiên cứu
• 0.7. Đối tượng nghiên cứu
• 0.8. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.9. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.10. Phương pháp nghiên cứu
• 0.11. Cấu trúc của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 1.1. Khái niệm chung về nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 1.2. Khái niệm của UNESCO
• 1.3. Khái niệm của OECD
• 1.4. Khái niệm đang được sử dụng hiện nay ở Việt Nam
• 1.5. Nhân lực KH&CN ở các cơ sở giáo dục đại học
• 1.6. Phương pháp xác định quốc tế
• 1.7. Phương pháp xác định của Việt Nam
• 1.8. Nguồn nhân lực KH&CN trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.9. Đặc trưng của cuộc CMCN 4
• 1.10. Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao trong cuộc CMCN 4
• 1.11. Khái niệm về Chính sách thu hút nguồn nhân lực KH&CN
• 1.12. Khái niệm “Chính sách”
• 1.13. Thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NÓI RIÊNG
• 2.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN ở các Trường đại học Việt Nam
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong ngành Giáo dục đại học
• 2.3. Tình hình thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 2.4. Thực trạng về nguồn nhân lực KH&CN của ĐHQGHN
• 2.5. Khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội
• 2.6. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN
• 2.7. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 2.8. Đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN
• 2.9. Phân tích SWOT đội ngũ nhân lực KH&CN của ĐHQGHN
• 2.10. Thách thức
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.1. Nhóm giải pháp về quan điểm và nhận thức
• 3.2. Chiến lược 2C – Hợp tác và cạnh tranh hài hòa
• 3.3. Chính sách 2P – Thu hút và thúc đẩy đồng thời
• 3.4. Nhóm giải pháp về chính sách
• 3.5. Chính sách thúc đẩy các hoạt động KH&CN phù hợp với tinh thần và đặc trưng của lao động sáng tạo
• 3.6. Chính sách sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và trình độ
• 3.7. Chính sách đãi ngộ
• 3.8. Nhóm giải pháp triển khai thực hiện
• 3.9. Quy hoạch hệ thống các loại hình phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu gắn với các ngành, chuyên ngành đào tạo
• 3.10. Thực hiện thu hút diện rộng, đảm bảo các hoạt động thường xuyên và phát triển bền vững
• 3.11. Thực hiện chính sách thu hút “điểm” cho các nhóm ưu tiên
• 3.12. Mô hình đồng giám đốc
• 3.13. Mở rộng mô hình đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh với doanh nghiệp
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về thu hút nguồn nhân lực KH CN chất lượng cao

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0), việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam trở thành một nhiệm vụ cấp thiết. Nguồn nhân lực KH&CN không chỉ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế mà còn là động lực cho sự đổi mới sáng tạo trong giáo dục. Các trường đại học cần phải có những chính sách và chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân tài trong lĩnh vực này.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực KH CN chất lượng cao

Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao được hiểu là đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có khả năng nghiên cứu và phát triển công nghệ mới. Theo UNESCO, nhân lực này bao gồm các nhà khoa học, kỹ sư và kỹ thuật viên có trình độ từ đại học trở lên. Đặc biệt, trong bối cảnh CMCN 4.0, yêu cầu về kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực KH&CN ngày càng cao.

1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực KH CN trong CMCN 4.0

Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển công nghệ và đổi mới sáng tạo. Trong CMCN 4.0, các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và Internet vạn vật đang trở thành xu hướng chủ đạo. Do đó, việc đào tạo và thu hút nhân lực có khả năng làm chủ các công nghệ này là rất cần thiết.

II. Thách thức trong việc thu hút nguồn nhân lực KH CN tại Việt Nam

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam vẫn gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa hấp dẫn và sự cạnh tranh từ các quốc gia khác đang gây khó khăn cho các trường đại học trong việc thu hút nhân tài.

2.1. Chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn

Chính sách đãi ngộ cho nhân lực KH&CN tại các trường đại học Việt Nam còn nhiều hạn chế. Mức lương và các chế độ phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Nhiều nhà khoa học và kỹ sư đã chọn ra nước ngoài làm việc vì điều kiện làm việc tốt hơn.

2.2. Môi trường làm việc và nghiên cứu chưa đủ hấp dẫn

Môi trường nghiên cứu tại nhiều trường đại học còn thiếu thốn về cơ sở vật chất và trang thiết bị. Điều này ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo và nghiên cứu của nhân lực KH&CN. Các trường cần đầu tư nhiều hơn vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân lực.

III. Phương pháp thu hút nguồn nhân lực KH CN chất lượng cao

Để thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, các trường đại học cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hợp tác quốc tế là những giải pháp quan trọng.

3.1. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài

Các trường đại học cần xây dựng các chính sách thu hút nhân tài rõ ràng và minh bạch. Điều này bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích nghiên cứu khoa học.

3.2. Tăng cường hợp tác quốc tế

Hợp tác với các tổ chức quốc tế và các trường đại học hàng đầu thế giới sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Việc này không chỉ thu hút nhân lực chất lượng cao mà còn tạo ra cơ hội cho sinh viên và giảng viên giao lưu học hỏi.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho các trường đại học. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các trường có chính sách thu hút nhân tài hiệu quả thường có chất lượng đào tạo và nghiên cứu cao hơn.

4.1. Kết quả từ các trường đại học hàng đầu

Các trường đại học hàng đầu tại Việt Nam như Đại học Quốc gia Hà Nội đã áp dụng nhiều chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao. Kết quả là số lượng công trình nghiên cứu và bài báo khoa học tăng lên đáng kể.

4.2. Ảnh hưởng đến nền kinh tế và xã hội

Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao không chỉ nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội. Các nghiên cứu cho thấy, các trường đại học có đội ngũ nhân lực chất lượng cao thường có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của địa phương.

V. Kết luận và tương lai của nguồn nhân lực KH CN tại Việt Nam

Trong bối cảnh CMCN 4.0, việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao là một nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết. Các trường đại học cần tiếp tục cải thiện chính sách và môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài. Tương lai của nguồn nhân lực KH&CN tại Việt Nam phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của các cơ sở giáo dục.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực KH CN

Các trường đại học cần có định hướng rõ ràng trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Điều này bao gồm việc xác định các lĩnh vực ưu tiên và đầu tư vào đào tạo nhân lực chất lượng cao.

5.2. Tương lai của giáo dục đại học trong CMCN 4.0

Giáo dục đại học sẽ cần phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0. Các trường cần áp dụng công nghệ mới vào giảng dạy và nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang tạo ra những biến chuyển sâu sắc trên phạm vi toàn cầu, định hình lại phương thức sản xuất, cấu trúc việc làm và các tiêu chuẩn giáo dục đại học. Theo Báo cáo Khoa học và Công nghệ Việt Nam năm 2016 của Bộ Khoa học và Công nghệ, toàn quốc ghi nhận 167.245 nhân lực khoa học và công nghệ, trong đó hệ thống 271 trường đại học đóng góp 77.841 người, chiếm tỷ trọng 46,3%. Mặc dù nắm giữ gần một nửa lực lượng tri thức của cả nước, tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ tiến sĩ tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam mới đạt 21,2% (tương đương 16.514 người). Tỷ lệ này còn khoảng cách rất lớn so với mức trung bình 64% của các trường đại học hàng đầu châu Á theo tiêu chuẩn của Tổ chức xếp hạng giáo dục Quacquarelli Symonds. Thực trạng này đặt ra thách thức gay gắt cho tiến trình chuyển đổi sang mô hình đại học thông minh định hướng đổi mới sáng tạo.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ cán bộ khoa học đầu ngành có năng lực công bố quốc tế, đăng ký phát minh sáng chế và chuyển giao công nghệ. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp mang tính chiến lược nhằm thu hút, giữ chân nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012–2017, lấy trường hợp điển hình là Đại học Quốc gia Hà Nội – trung tâm đào tạo và nghiên cứu đa ngành xếp hạng thứ 139 châu Á và đứng thứ 65 về uy tín học thuật trong giai đoạn 2016–2017. Về mặt ý nghĩa, nghiên cứu cung cấp cơ sở luận cứ thực chứng giúp các nhà quản lý giáo dục thiết lập các tiêu chuẩn quy đổi nhân lực tương đương toàn thời gian và tối ưu hóa hệ số sinh viên trên giảng viên theo các chuẩn mực kiểm định quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng lý luận dựa trên hai hệ thống tiêu chuẩn quốc tế uy tín về nhân lực khoa học và công nghệ. Khung phương pháp luận Canberra Manual (1995) và Cẩm nang Frascati của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế phân định rõ mối quan hệ giữa tổng nguồn nhân lực khoa học công nghệ với lực lượng nghiên cứu và phát triển trực tiếp. Tiếp đó, nghiên cứu vận dụng thuyết bước nhảy giáo dục của Harkins (2008) kết hợp mô hình tiến hóa đại học từ 1.0 đến 4.0 của Kuznetsov và cộng sự (2016) để luận giải sự chuyển dịch từ trường đại học truyền thống sang mô hình đại học sáng nghiệp và hệ sinh thái đổi mới sáng tạo.

Bên cạnh đó, nghiên cứu áp dụng lý thuyết về sự di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ của Phó Giáo sư Đào Thanh Trường, phân tích hai hình thái dịch chuyển cơ bản: thu hút kèm di cư và thu hút không kèm di cư. Hệ thống khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: chỉ số nhân lực tương đương toàn thời gian, mô hình đại học thông minh định hướng đổi mới sáng tạo, và mô hình chuỗi giá trị khoa học chuẩn SRIC bao gồm 4 công đoạn: Thực hành (Study), Nghiên cứu (Research), Sản xuất thử nghiệm (Incubator), và Thương mại hóa (Commercialize). Cơ sở pháp lý tham chiếu xuyên suốt gồm Quyết định số 2395/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo nhân lực khoa học công nghệ, Thông tư số 32/2015/TT-BGDĐT quy định về hệ số quy đổi giảng viên, và Thông tư số 24/2015/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo về chuẩn quốc gia đối với cơ sở giáo dục đại học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp quy mô lớn từ Báo cáo thường niên của Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, kết hợp cơ sở dữ liệu thống kê từ 142 trên tổng số 271 trường đại học toàn quốc với 945 nhóm nghiên cứu chuyên trách. Tại địa bàn nghiên cứu trọng điểm, tác giả thu thập dữ liệu hồ sơ nhân sự và năng suất khoa học của hơn 3.000 cán bộ thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn 2012–2017.

Phương pháp chọn mẫu có chủ đích kết hợp phân tầng được sử dụng để khảo sát các nhóm ngành trọng điểm gồm khoa học tự nhiên, kỹ thuật công nghệ, khoa học xã hội và y dược. Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp giữa thống kê mô tả định lượng, so sánh đối chuẩn quốc tế, và kỹ thuật phân tích ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (SWOT). Việc lựa chọn kết hợp phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình với phân tích định lượng chỉ số FTE cho phép lượng hóa chính xác mối tương quan giữa mức độ đãi ngộ tài chính và năng suất công bố khoa học quốc tế, bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy của các kết luận học thuật.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên đại học tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng so với chuẩn mực khu vực. Năm 2016, toàn ngành Giáo dục và Đào tạo có 574 Giáo sư, 4.327 Phó Giáo sư và 16.514 Tiến sĩ trên tổng số 77.658 cán bộ. Tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ đạt 21,2%, dù đã có bước tiến lớn so với mức 12,5% của giai đoạn 2000–2010 nhưng vẫn cách biệt rất xa so với chuẩn 64% của các trường đại học châu Á. Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên tại các khối ngành khoa học xã hội và kinh tế thường xuyên vượt ngưỡng 25 sinh viên trên một giảng viên, làm hạn chế đáng kể quỹ thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu và phát triển.

Thứ hai, Đại học Quốc gia Hà Nội giữ vững vị thế đầu tàu nhưng đang đứng trước nguy cơ suy giảm tốc độ thu hút chuyên gia xuất sắc. Mặc dù liên tục duy trì vị trí thứ 139 châu Á và đứng thứ 65 về uy tín học thuật theo bảng xếp hạng QS năm 2016 và 2017, tỷ lệ tuyển dụng mới các nhà khoa học trẻ xuất sắc tốt nghiệp từ nước ngoài và các chuyên gia quốc tế còn rất khiêm tốn do hạn chế về trần thang bảng lương nhà nước.

Thứ ba, cơ cấu tổ chức khoa học công nghệ trong các trường đại học còn thiếu hoàn chỉnh theo chuẩn SRIC. Kết quả khảo sát 142 trường đại học cho thấy hoạt động khoa học công nghệ tập trung trên 85% tại hai khâu Thực hành (Study) và Nghiên cứu (Research), trong khi các trung tâm ươm tạo thử nghiệm (Incubator) và doanh nghiệp thương mại hóa (Commercialize) chỉ chiếm tỷ lệ dưới 15%. Điều này dẫn đến sự đứt gãy trong chuỗi chuyển giao tri thức và vốn hóa tài sản sở hữu trí tuệ.

Thứ tư, bài học kinh nghiệm từ các trường đại học tự chủ tài chính cho thấy hiệu quả vượt trội của chính sách đãi ngộ linh hoạt. Điển hình, Trường Đại học Duy Tân từ 0 điểm nghiên cứu khoa học trong kỳ kiểm định năm 2009 đã đạt 331 bài báo công bố danh mục ISI trong năm học 2016–2017 (đứng thứ 4 toàn quốc), tiếp nhận chuyển giao 14 chương trình đào tạo quốc tế và cử hơn 400 lượt giảng viên tập huấn tại Hoa Kỳ. Tương tự, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã thu hút khoảng 200 giảng viên và nghiên cứu viên quốc tế làm việc thường xuyên nhờ cơ chế trả thù lao theo năng suất nghiên cứu thực tế.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu phản ánh rõ nét sự mâu thuẫn giữa kỳ vọng phát triển đại học 4.0 và cơ chế vận hành hành chính bao cấp còn tồn tại ở khu vực công lập. Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột so sánh cơ cấu chức danh học hàm, học vị giữa Việt Nam và các đại học tiên tiến trong khu vực, kết hợp với bảng ma trận SWOT phân tích nguồn nhân lực Đại học Quốc gia Hà Nội.

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng chảy máu chất xám và khó thu hút chuyên gia trình độ cao xuất phát từ chính sách thu nhập cào bằng, thủ tục phê duyệt đề tài khoa học rườm rà, và thiếu các quỹ tài trợ mạo hiểm cho nghiên cứu ứng dụng. So sánh với mô hình đại học sáng nghiệp thế giới, các đại học tại Việt Nam vẫn đang loay hoay ở giai đoạn chuyển tiếp từ đại học 2.0 sang 3.0. Năng lực sáng chế và thương mại hóa kết quả nghiên cứu còn rất thấp. Nếu không nhanh chóng thay đổi cơ chế trọng dụng nhân tài dựa trên sản phẩm đầu ra, khoảng cách học thuật giữa Việt Nam và khu vực sẽ ngày càng nới rộng trong kỷ nguyên số hóa.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá nhằm xây dựng cơ chế thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao cho các trường đại học:

1. Thiết lập Chính sách 2P kết hợp giữa Thu hút và Thúc đẩy: Ban Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội và Ban Kế hoạch - Tài chính cần ban hành gói tài trợ nghiên cứu hạt giống với mức kinh phí từ 200 đến 500 triệu đồng cho mỗi công trình mũi nhọn, đặt mục tiêu tăng trưởng tối thiểu 25% số lượng bài báo ISI/Scopus hàng năm trong giai đoạn 2018–2023. Gắn kết quả công bố quốc tế trực tiếp với thu nhập tăng thêm và tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh học thuật.
2. Triển khai Chiến lược 2C kết hợp Hợp tác và Cạnh tranh: Ban Hợp tác Quốc tế chủ trì mở rộng mạng lưới giáo sư thỉnh giảng và nhà khoa học kiều bào, hướng tới chỉ tiêu thu hút từ 150 đến 200 chuyên gia kiêm nhiệm theo hình thức FTE đến năm 2025. Triển khai mô hình "Đồng giám đốc phòng thí nghiệm" và "Đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh" phối hợp cùng các tập đoàn công nghệ lớn.
3. Quy hoạch hệ thống phòng thí nghiệm và trung tâm đổi mới sáng tạo theo chuẩn SRIC: Ban Khoa học và Công nghệ chỉ đạo tái cấu trúc hệ thống phòng thí nghiệm hiện hữu, chuyển đổi ít nhất 30% cơ sở nghiên cứu sang mô hình tích hợp nghiên cứu - sản xuất thử nghiệm - ươm tạo doanh nghiệp khoa học công nghệ (Spin-off) trước năm 2022. Đảm bảo 100% nhóm nghiên cứu mạnh được trang bị cơ chế bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ tự động.
4. Cải cách thủ tục tuyển dụng và đánh giá hiệu suất lao động sáng tạo: Hội đồng Khoa học và Đào tạo phối hợp Ban Tổ chức Cán bộ hoàn thiện quy chế tuyển dụng đặc cách các tiến sĩ trẻ xuất sắc đào tạo từ nước ngoài về công tác trước năm 2020. Áp dụng hệ thống chấm điểm KPI linh hoạt theo chuẩn quốc tế, cho phép quy đổi tương đương các bằng độc quyền sáng chế và hợp đồng chuyển giao công nghệ thay cho giờ giảng dạy định mức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

1. Lãnh đạo và nhà quản trị các trường đại học, viện nghiên cứu: Cung cấp khung năng lực nhân lực khoa học công nghệ thời kỳ 4.0 và mô hình tổ chức SRIC, giúp các nhà quản lý tái thiết kế chiến lược thu hút nhân tài và phân bổ ngân sách nghiên cứu hiệu quả theo chuẩn Thông tư 24/2015/TT-BGDĐT.
2. Nhà hoạch định chính sách tại các Bộ, ngành liên quan: Là nguồn cứ liệu thực tiễn quan trọng giúp Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng Bộ Khoa học và Công nghệ rà soát, sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật, cụ thể hóa các mục tiêu trong Quyết định 2395/QĐ-TTg về cơ chế tự chủ đại học và đãi ngộ nhân tài.
3. Giảng viên, nghiên cứu viên và học viên cao học chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Quản trị Nhân lực: Cung cấp nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp luận Canberra, Cẩm nang Frascati, các chỉ số FTE và kinh nghiệm thực tiễn từ các đại học tiên tiến tại Việt Nam.
4. Các doanh nghiệp công nghệ cao và quỹ đầu tư khởi nghiệp đổi mới sáng tạo: Giúp các nhà đầu tư nhận diện tiềm năng hợp tác nghiên cứu, đặt hàng giải pháp công nghệ và khai thác mô hình đồng tài trợ nghiên cứu sinh với các cơ sở giáo dục đại học hàng đầu.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ lệ tiến sĩ tại các trường đại học Việt Nam lại chênh lệch lớn so với chuẩn chung của châu Á?
Theo số liệu thống kê năm 2016, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ tại các trường đại học Việt Nam chỉ đạt 21,2% (16.514 người trên tổng số 77.841 cán bộ), thấp hơn nhiều so với mức trung bình 64% của các trường đại học châu Á theo chuẩn QS. Nguyên nhân chính là do mức thu nhập khởi điểm chưa đủ sức cạnh tranh, thiếu kinh phí cấp học bổng toàn phần cho nghiên cứu sinh toàn thời gian, và cơ sở vật chất phòng thí nghiệm phục vụ thực nghiệm còn thiếu đồng bộ.

Chỉ số nhân lực FTE (Full-Time Equivalent) có vai trò như thế nào trong quản trị đại học hiện đại?
FTE là chỉ số quy đổi nhân lực toàn thời gian tương đương (bằng số cán bộ cơ hữu cộng một phần ba số cán bộ kiêm nhiệm) theo chuẩn của OECD. Chỉ số này giúp các trường đại học đo lường chính xác năng suất công bố khoa học thực tế trên đầu người và xác định đúng tỷ lệ sinh viên trên giảng viên, ngăn chặn hiện tượng kê khai giảng viên ảo và phản ánh trung thực chất lượng đào tạo phục vụ các bảng xếp hạng quốc tế.

Mô hình tổ chức khoa học công nghệ chuẩn SRIC mang lại lợi ích gì cho các cơ sở giáo dục đại học?
Chuẩn SRIC cấu trúc hoạt động khoa học thành 4 mắt xích liên hoàn: Thực hành (Study), Nghiên cứu (Research), Ươm tạo (Incubator), và Thương mại hóa (Commercialize). Việc mở rộng khâu ươm tạo và thương mại hóa (hiện đang chiếm dưới 15% tại 142 trường được khảo sát) giúp các trường tạo ra doanh thu từ việc bán sáng chế, gia tăng quyền tự chủ tài chính và giải quyết trực tiếp các bài toán công nghệ của doanh nghiệp.

Trường Đại học Duy Tân và Đại học Tôn Đức Thắng đã áp dụng bài học kinh nghiệm nào để bứt phá về công bố quốc tế?
Hai trường đã thực hiện cơ chế khoán sản phẩm đầu ra với mức chi trả thù lao hấp dẫn cho bài báo ISI, tạo môi trường học thuật mở để thu hút khoảng 200 chuyên gia quốc tế (tại Tôn Đức Thắng) và nhận chuyển giao 14 chương trình tiên tiến cùng 400 lượt giảng viên tu nghiệp tại Mỹ (tại Duy Tân). Cách làm này giúp trường tư thục vươn lên vị trí thứ 4 toàn quốc về công bố quốc tế chỉ sau vài năm.

Nội dung cốt lõi của Chiến lược 2C và Chính sách 2P đề xuất cho Đại học Quốc gia Hà Nội là gì?
Chiến lược 2C nhấn mạnh sự kết hợp hài hòa giữa Hợp tác (Co-operate) và Cạnh tranh (Compete) trong thu hút chuyên gia quốc tế. Chính sách 2P tích hợp đồng thời cơ chế Thu hút (Pull) bằng các gói tài trợ hạt giống, cơ sở vật chất hiện đại và cơ chế Thúc đẩy (Push) thông qua việc gắn nghĩa vụ công bố bài báo quốc tế với tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ và quy hoạch cán bộ.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại 271 trường đại học Việt Nam, chỉ rõ khoảng cách lớn về tỷ lệ tiến sĩ (21,2% so với 64% chuẩn châu Á).
• Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội (xếp hạng 139 châu Á) khẳng định tiềm năng học thuật to lớn nhưng đang bị kìm hãm bởi cơ chế tài chính công và quy trình tuyển dụng hành chính.
• Khảo sát thực tế chỉ ra sự mất cân đối trong mô hình SRIC khi khâu ươm tạo và thương mại hóa sáng chế chỉ chiếm dưới 15% tổng số tổ chức khoa học công nghệ tại các trường đại học.
• Hệ thống giải pháp đề xuất xây dựng trên cơ sở Chiến lược 2C (Hợp tác - Cạnh tranh) và Chính sách 2P (Thu hút - Thúc đẩy), gắn liền với cơ chế tài trợ từ 200 đến 500 triệu đồng cho các đề tài nghiên cứu xuất sắc.
• Lộ trình thực hiện phân kỳ rõ ràng: giai đoạn 2018–2020 tập trung thí điểm cơ chế FTE và thù lao theo sản phẩm; giai đoạn 2021–2025 nhân rộng mô hình đại học thông minh định hướng đổi mới sáng tạo.

Công trình đóng góp khung lý luận và dữ liệu thực chứng quan trọng cho chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, cung cấp giải pháp khả thi để nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật quốc gia. Các cơ sở giáo dục đại học và cơ quan quản lý cần chủ động thể chế hóa các khuyến nghị này nhằm tạo môi trường thuận lợi nhất cho đội ngũ trí thức cống hiến và sáng tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn có bố cục gồm 3 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của các trường đại học Việt Nam và Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh CMCN 4. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌCTRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƢ 1.

Khái niệm chung về nhân lực KH&CN chất lƣợng cao Trong các công trình nghiên cứu và ấn phẩm khoa học công bố, nhân lực KH&CN có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Mỗi quốc gia lại có một quan niệm riêng về thuật ngữ này phù hợp với sự phát triển đường lối xây dựng đất nước của họ. Tuy nhiên, có hai quan niệm được thống nhất và sử dụng rộng rãi trong một số lượng lớn các quốc gia là quan niệm của UNESCO và quan niệm của OECD. Các khái niệm này được TS.

Hồ Ngọc Luật (2017) tổng hợp và phân tích chi tiết trong các nghiên cứu khoa học, cụ thể như sau: 1. Khái niệm của UNESCO Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN đã được Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) đề xuất sử dụng từ những năm 80 của thế kỷ XX, với tên gọi là “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” (The total stock of qualified manpower). Theo đó tổng nhân lực có trình độ chuyên môn của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm những người có đủ trình độ chuyên môn như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên” không phân biệt lĩnh vực hoạt động, tuổi, giới tính, dân tộc … có mặt tại quốc gia/vùng lãnh thổ trong một thời điểm nhất đ nh. Trong đó các nhà khoa học và kỹ sư hay kỹ thuật viên được đ nh nghĩa như sau: (1) Nhà khoa học và kỹ sữ: là người có năng lực phù hợp tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.

Trong đó người có “năng lực phù hợp” là người có thể đạt được một trong 3 tiêu chí sau: - Có trình độ đại học trở lên (tương ứng với trình độ từ bậc 6 trở lên theo Phân loại quốc tế về giáo dục và đào tạo); 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Có trình độ cao đẳng (tương ứng với trình độ bậc 5) nhưng được công nhận về mặt chuyên môn như một nhà chuyên môn bậc cao; - Có trình độ học vấn hoặc đạt được trình độ chuyên môn mà được công nhận tương đương một trong hai tiêu chí ở trên. (2) Kỹ thuật viên: là người tham gia hoạt động KH&CN và có trình độ trung cấp chuyên nghiệp hoặc trung cấp nghề trở lên. Kỹ thuật viên là người thỏa mãn một trong ba tiêu chí sau: - Tốt nghiệp trung học phổ thông (bậc 3) và sau đó được đào tạo 1-2 năm chuyên về kỹ thuật; - Tốt nghiệp trung học cơ sở (bậc 2) và được đào tạo về kỹ thuật hoặc nghề ít nhất 3 năm; - Được đào tạo tại chức hoặc tự có được trình độ chuyên môn được công nhận tương đương với một trong hai tiêu chí nêu trên. Cùng với khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” UNESCO còn đề xuất khái niệm “Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc” (Number of economically active qualified manpower) để đo lường nhóm nhân lực có trình độ chuyên môn thực sự đang làm việc, hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội.

Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc bao gồm những người có đủ trình độ như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” hoặc “kỹ thuật viên” đang làm việc hoặc tìm việc làm, tại một thời điểm nhất đ nh. Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là: “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” cần phải được xem xét như một đại lượng đo bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư bất kể hiện tại họ có làm việc theo năng lực này hay không. Nói cách khác đại lượng này thể hiện cho tiềm năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ chuyên môn chính là chỉ số nhân lực KH&CN.

14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] “Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc” phản ánh số lượng cán bộ thực sự đang làm việc theo năng lực của họ (không chắc là làm trong lĩnh vực KH&CN hay không) và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế của một đất nước. Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác chính là chỉ số nhân lực nghiên cứu và triển khai (NC&TK). Trên cơ sở này UNESCO đã đưa ra sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent FTE) và các đặc trưng của họ. Khái niệm của OECD Trong cuốn Sổ tay Canberra năm 1995 Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đề xuất phương pháp luận đánh giá nhân lực KH&CN theo đó “Nguồn nhân lực KH&CN” (human resources in science and technology viết tắt là HRST) của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người hoàn thành bậc giáo dục đại học (tertiary level of education) (tương ứng bậc 5-8 theo Phân loại quốc tế về giáo dục và đào tạo) hoặc những người tuy chưa được đào tạo chính quy như trên nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương bậc 5-8.

Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm nhân lực: (1) hoặc có trình độ cao đẳng trở lên (2) hoặc làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên (gọi tắt là nghề thuộc HRST). Theo OECD, một người có trình độ bậc 5-8 thì đương nhiên thuộc nguồn nhân lực KH&CN mà không cần phân biệt người đó làm nghề gì. Ở khía cạnh khác, một người làm nghề thuộc HRST thì người đó thuộc HRST cho dù chưa có trình độ bậc 5-8; và nếu khi người đó không làm nghề đó nữa, hoặc nghỉ hưu hay trở thành thất nghiệp thì người đó cũng không thuộc nguồn nhân lực KH&CN nữa. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng.

Theo đó có thể hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN tương đương với khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” của UNESCO. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia. Do vậy các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai (NC&TK), hay còn gọi là R&D (research and development) để thể hiện lực lượng lao động KH&CN của mình. Theo Hướng dẫn thống kê NC&TK của OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&TK.

Nhân lực NC&TK được chia thành 3 nhóm: - Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. - Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN.

Họ tham gia vào NC&TK bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu. - Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK. Bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&TK của các tổ chức NC&TK.

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&TK có thể được thể hiện trên hình 1.1 trong đó có thể nhìn thấy nguồn nhân lực NC&TK chỉ là một phần của nguồn nhân lực KH&CN (HRST): Nhân lực NC&TK Nhân lực KH&CN (HRST) Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội Tổng số nhân lực KH&CN (tiềm năng) Hình 1.1: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&TK Nguồn: Cục Thông tin KH&CN quốc gia, 2005 1. Khái niệm đang được sử dụng hiện nay ở Việt Nam Trong hoạch đ nh chính sách và chiến lược phát triển KH&CN của quốc gia, bên cạnh những dữ liệu ban đầu cần thiết như: hiện trạng các ngành kinh tế trình độ công nghệ trong các ngành lĩnh vực tài nguyên thiên nhiên … thì nhu cầu thông tin về tổng số nhân lực có trình độ chuyên môn (theo UNESCO) hay nguồn nhân lực KH&CN (theo OECD) tại một thời điểm nhất đ nh của quốc gia trong đó thông tin về nhân lực có trình độ chuyên môn hoạt động KH&CN, hay nhân lực có trình độ chuyên môn hoạt động NC&PT, hoặc như nhân lực KH&CN chất lượng cao là không thể thiếu được. Hiện nay, tại Việt Nam chưa có một đ nh nghĩa thống nhất nào về nhân lực KH&CN được đưa ra chính thức đặc biệt các khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN, nhân lực KH&CN chất lượng cao, trình độ cao. 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.