Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh Trong Lĩnh Vực Lao Động: Nghiên Cứu và Đề Xuất

Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động giúp bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp và duy trì sự công bằng trên thị trường lao động.

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Như Phượng
• Người hướng dẫn: ThS. Giản Thị Lê Na
• Trường học: Đại học Quốc gia TP.HCM
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh Trong Lĩnh Vực Lao Động
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: TP.HCM

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 0.3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu và giới hạn phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Mục đích nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
• 0.7. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
• 0.8. Bố cục của Khóa luận tốt nghiệp
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 1.2. Khái niệm về cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 1.3. Đặc điểm của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 1.4. Nhu cầu cần điều chỉnh của pháp luật đối với thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 1.5. Vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động trước những nguy cơ xâm phạm
• 1.6. Vấn đề bất bình đẳng về địa vị pháp lý trên thực tế
• 1.7. Vấn đề hạn chế quá mức cần thiết quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động khi xác lập thỏa thuận không cạnh tranh
• 1.8. Ý nghĩa của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 1.8.1. Đối với người sử dụng lao động
• 1.8.2. Đối với người lao động
• 1.8.3. Đối với xã hội
• 1.9. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
• 2.1. Sự ghi nhận của pháp luật đối với thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.2. Sự thừa nhận của pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.3. Sự cần thiết đặt giới hạn đối với thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.4. Các trường hợp cần thiết được áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.5. Sự giới hạn về thời gian, không gian đối với thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.6. Sự giới hạn về thời hạn thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.7. Sự giới hạn về không gian thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.8. Sự giới hạn về việc thực hiện quyền của người sử dụng lao động khi ký kết thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.9. Các trường hợp vô hiệu hóa thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
• 2.10. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh Trong Lĩnh Vực Lao Động

Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là một khái niệm quan trọng trong luật lao động hiện đại. Nó liên quan đến việc người lao động cam kết không tham gia vào các hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động và giữ gìn bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, việc áp dụng thỏa thuận này cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để không xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

1.1. Khái Niệm Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Thỏa thuận không cạnh tranh là một hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động đồng ý không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định. Điều này giúp bảo vệ bí mật kinh doanh và thông tin nhạy cảm của doanh nghiệp.

1.2. Ý Nghĩa Của Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Thỏa thuận không cạnh tranh có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Nó giúp ngăn chặn việc tiết lộ thông tin bí mật và bảo vệ lợi ích kinh doanh. Tuy nhiên, cần đảm bảo rằng thỏa thuận này không gây khó khăn cho người lao động trong việc tìm kiếm việc làm.

II. Vấn Đề và Thách Thức Liên Quan Đến Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Mặc dù thỏa thuận không cạnh tranh có nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là sự mất cân bằng quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động. Người lao động có thể bị hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm, trong khi người sử dụng lao động có thể lạm dụng thỏa thuận này để bảo vệ lợi ích của mình một cách không công bằng.

2.1. Vấn Đề Bảo Vệ Quyền Lợi Người Lao Động

Thỏa thuận không cạnh tranh có thể dẫn đến việc người lao động bị hạn chế trong việc tìm kiếm việc làm mới. Điều này có thể gây ra những khó khăn về tài chính và tâm lý cho người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh.

2.2. Thách Thức Trong Việc Thực Thi Thỏa Thuận

Việc thực thi thỏa thuận không cạnh tranh thường gặp khó khăn do thiếu sự rõ ràng trong các điều khoản. Nhiều người lao động không hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dẫn đến việc không thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

III. Phương Pháp Đề Xuất Giải Quyết Vấn Đề Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Để giải quyết các vấn đề liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh, cần có những phương pháp và giải pháp hợp lý. Việc điều chỉnh pháp luật là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Các quy định cần rõ ràng và công bằng hơn để đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động.

3.1. Cần Có Quy Định Rõ Ràng Về Thời Gian và Không Gian

Các thỏa thuận không cạnh tranh cần được quy định rõ ràng về thời gian và không gian áp dụng. Điều này giúp người lao động hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ.

3.2. Đề Xuất Cơ Chế Giải Quyết Tranh Chấp

Cần có cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả giữa người sử dụng lao động và người lao động. Điều này có thể bao gồm việc thành lập các tổ chức trung gian để hỗ trợ giải quyết các vấn đề phát sinh từ thỏa thuận không cạnh tranh.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Thực tiễn áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động cho thấy nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công để bảo vệ bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, cũng có nhiều trường hợp thỏa thuận này bị lạm dụng, dẫn đến việc người lao động bị thiệt thòi. Cần có sự giám sát và điều chỉnh từ phía cơ quan chức năng để đảm bảo tính công bằng.

4.1. Các Trường Hợp Thành Công Trong Ứng Dụng

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ thông tin nhạy cảm và bí mật kinh doanh. Điều này giúp họ duy trì lợi thế cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

4.2. Các Trường Hợp Lạm Dụng Thỏa Thuận

Có nhiều trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh bị lạm dụng, dẫn đến việc người lao động bị hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm. Điều này cần được xem xét và điều chỉnh để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng từ cả hai phía. Cần có những quy định rõ ràng và công bằng để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Tương lai của thỏa thuận này phụ thuộc vào sự điều chỉnh và cải cách pháp luật để đảm bảo tính công bằng và hợp lý.

5.1. Định Hướng Phát Triển Pháp Luật

Cần có sự phát triển và điều chỉnh pháp luật để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững.

5.2. Tương Lai Của Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh

Tương lai của thỏa thuận không cạnh tranh sẽ phụ thuộc vào sự thay đổi trong nhận thức của xã hội và các quy định pháp luật. Cần có sự hợp tác giữa các bên liên quan để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của tất cả mọi người.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hóa, thông tin dữ liệu, bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo số liệu từ Sách Trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm 2020 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến ngày 31/12/2019, cả nước có 758.610 doanh nghiệp đang hoạt động. Trước tác động của đại dịch Covid-19, số lượng doanh nghiệp gia nhập và tái gia nhập thị trường có sự biến động với 179.037 doanh nghiệp năm 2020 và 159.282 doanh nghiệp năm 2021. Cùng với dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đạt 31,15 tỷ USD tính đến ngày 20/12/2021 (tăng 9,2% so với cùng kỳ), nhu cầu ứng dụng công nghệ và xây dựng các dữ liệu đặc thù ngày càng tăng cao.

Các tài sản trí tuệ và bí mật kinh doanh không thể tự vận hành mà được khai thác thông qua đội ngũ người lao động (NLĐ) có trình độ chuyên môn cao như cán bộ quản lý, trưởng bộ phận, nhân viên kỹ thuật hay thiết kế. Khi nắm giữ các thông tin trọng yếu này, NLĐ có thể tạo ra rủi ro nghiêm trọng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) nếu tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh hoặc trực tiếp thành lập doanh nghiệp cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Do đó, nhu cầu thiết lập thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) phát sinh như một giải pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.

Tuy nhiên, trên thực tế tồn tại sự bất bình đẳng về địa vị kinh tế giữa hai bên, dẫn đến nguy cơ NSDLĐ lạm dụng thỏa thuận để hạn chế quá mức quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ (quyền được hiến định tại Điều 35 Hiến pháp 2013 và ghi nhận tại Điều 4 Luật Việc làm 2013, Điều 5 Bộ luật Lao động 2019). Khóa luận được thực hiện nhằm làm rõ bản chất pháp lý, đánh giá thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện khung pháp luật điều chỉnh.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định thông qua 5 nhiệm vụ cụ thể:

1. Cung cấp thông tin tổng quan, phân tích đặc trưng cốt lõi của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động để phân biệt với các thỏa thuận khác; đánh giá nhu cầu điều chỉnh của pháp luật và ý nghĩa đối với NSDLĐ, NLĐ và xã hội.
2. Phân tích hệ thống quy định pháp luật Việt Nam hiện hành để đánh giá mức độ điều chỉnh, tác động thực tế, chỉ ra thuận lợi và khó khăn khi áp dụng.
3. Liên hệ, phân tích các bản án, vụ việc thực tế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến thỏa thuận không cạnh tranh để làm rõ các bất cập tồn đọng.
4. Nghiên cứu, so sánh kinh nghiệm pháp luật nước ngoài (tiểu bang Washington - Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản) với pháp luật Việt Nam nhằm rút ra ưu điểm, hạn chế.
5. Vận dụng bài học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng điều kiện xác lập và tiêu chí xác định giới hạn cho thỏa thuận không cạnh tranh nhằm bảo đảm nguyên tắc cân bằng lợi ích.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là bản chất pháp lý, đặc trưng riêng biệt, sự cần thiết can thiệp của pháp luật và các giới hạn đối với điều kiện xác lập thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hệ thống văn bản pháp luật lao động, dân sự, sở hữu trí tuệ của Việt Nam; thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân; kết hợp nghiên cứu so sánh có chọn lọc với quy định pháp luật của tiểu bang Washington (Hoa Kỳ), Cộng hòa Pháp và Nhật Bản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý thuyết dựa trên học thuyết về hạn chế thương mại (the restraint of trade doctrine) trong hệ thống thông luật (common law), từ đó phân định thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete covenant/agreement) trong nhóm các thỏa thuận hạn chế (restrictive covenants), phân biệt với thỏa thuận cấm chào mời khách hàng (non-solicitation of customers) và thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non-solicitation of employees).

Khung pháp lý trong nước được tác giả sử dụng bao gồm:

• Hiến pháp năm 2013 (Điều 35 về quyền làm việc và tự do lựa chọn nghề nghiệp).
• Bộ luật Lao động năm 2019 (khoản 1 Điều 3, Điều 5, khoản 2 Điều 21, Điều 23, Điều 125, Điều 130).
• Bộ luật Dân sự năm 2015 (Điều 16, Điều 19 về năng lực pháp luật và năng lực hành vi).
• Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009) (khoản 23 Điều 4, Điều 84 về điều kiện bảo hộ bí mật kinh doanh).
• Luật Việc làm năm 2013 (khoản 1 Điều 4).
• Luật Doanh nghiệp năm 2020 (khoản 10 Điều 4).
• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động.
• Bộ luật Lao động năm 1952 (Dụ số 15 ngày 08/07/1952 của chế độ Việt Nam Cộng hòa, đặc biệt là Điều thứ 30 về giới hạn thời gian và không gian).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp làm trọng tâm xuyên suốt để đánh giá mối quan hệ biện chứng giữa lý luận pháp lý và thực tiễn thi hành. Phương pháp so sánh luật học (bao gồm so sánh nội luật giữa các ngành luật và so sánh ngoại luật với hệ thống pháp luật của tiểu bang Washington - Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản) được áp dụng nhằm đánh giá mô hình lập pháp và cơ chế bảo vệ quyền lợi của các quốc gia, làm căn cứ luận chứng cho các kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội, công trình khoa học của các chuyên gia pháp lý trong nước (Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, Đoàn Thị Phương Diệp, Đoàn Xuân Trường, Lý Ngọc Yến Nhi...), tài liệu quốc tế (Summary of Covenants Not To Compete: A Global Perspective của Fenwick & West LLP, các nghiên cứu về học thuyết Blue Pencil của Griffin Toronjo Pivateau), cùng các bản án thực tế được xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa (tỉnh Long An).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Chương này tập trung làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng, định nghĩa, đặc điểm pháp lý và sự cần thiết điều chỉnh của pháp luật đối với thỏa thuận không cạnh tranh:

• Phân định khái niệm: Tác giả phân tích sự khác biệt căn bản giữa cạnh tranh trong thương mại (do Luật Cạnh tranh điều chỉnh giữa các doanh nghiệp độc lập vì mục đích lợi nhuận) và cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Cạnh tranh trong quan hệ lao động nảy sinh giữa NLĐ và NSDLĐ; trong đó NLĐ là bên phụ thuộc, làm việc nhằm tìm kiếm thu nhập nuôi sống bản thân, không hoạt động độc lập nhằm mục đích tìm kiếm lợi nhuận thương mại. Do đó, thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động được hiểu là sự thỏa thuận mà theo đó NLĐ cam kết bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và không tham gia làm việc hoặc cạnh tranh với NSDLĐ trong một phạm vi không gian, thời gian nhất định sau khi chấm dứt HĐLĐ.
• Đặc điểm pháp lý cốt lõi:
  1. Về bản chất: Thỏa thuận chứa đựng sự hạn chế tự nguyện nhưng có điều kiện đối với quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ.
  2. Về đối tượng điều chỉnh: Hành vi tiếp cận, sử dụng và khai thác bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ (đáp ứng các tiêu chí tại Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ 2005).
  3. Về chủ thể: NLĐ phải có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động (từ đủ 15 tuổi trở lên theo Điều 3 BLLĐ 2019); NSDLĐ bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có tư cách pháp lý và thực tế sử dụng lao động.
  4. Về hình thức và phương thức xác lập: Bắt buộc thể hiện bằng văn bản; có thể dưới dạng một điều khoản trong HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ, hoặc một văn bản thỏa thuận độc lập.
  5. Về tính chất pháp lý: Là thỏa thuận lao động mang tính đích danh (intuitu personae - gắn liền với cá nhân NLĐ cụ thể, không thể chuyển giao), thực hiện liên tục và chịu sự giám sát của NSDLĐ.
• Nhu cầu điều chỉnh của pháp luật: Bắt nguồn từ ba xung đột thực tiễn:
  1. Yêu cầu cấp bách bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trước nguy cơ rò rỉ khi thị trường hướng tới mục tiêu 1,3 - 1,5 triệu doanh nghiệp vào năm 2025 theo định hướng của Chính phủ.
  2. Sự bất bình đẳng về vị thế đàm phán giữa NSDLĐ (bên nắm giữ tư liệu sản xuất, tiềm lực tài chính) và NLĐ (bên phụ thuộc kinh tế), dễ dẫn đến thỏa thuận áp đặt một chiều.
  3. Nguy cơ xâm phạm quá mức cần thiết quyền làm việc theo Hiến pháp nếu phạm vi địa lý quá rộng hoặc thời gian cấm đoán quá dài, gia tăng tỷ lệ thất nghiệp và tạo gánh nặng an sinh xã hội.
• Ý nghĩa ba bên: Đảm bảo quyền bảo vệ tài sản vô hình cho NSDLĐ; đảm bảo quyền được đền bù tài chính và minh bạch nghĩa vụ cho NLĐ; duy trì môi trường kinh doanh lành mạnh và ổn định quan hệ lao động cho xã hội.

Chương 2. Thực tiễn về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động và đề xuất, kiến nghị

Chương 2 đi sâu phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam, đánh giá các vụ án điển hình, so sánh với pháp luật quốc tế và đề xuất hoàn thiện:

• Thực trạng pháp luật Việt Nam: Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 và Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH chỉ mới ghi nhận quyền thỏa thuận bằng văn bản về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường khi vi phạm. Văn bản luật chưa công nhận trực tiếp thuật ngữ "thỏa thuận không cạnh tranh", chưa minh định rõ phạm vi áp dụng trong hay sau khi chấm dứt HĐLĐ, cũng như chưa đặt ra khung giới hạn tối đa bắt buộc về thời gian, không gian hay mức bồi hoàn tài chính.
• Phân tích thực tiễn xét xử:
  • Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/05/2019 của TAND TP.HCM: Tranh chấp giữa Công ty U và ông Phan Thanh B (nhân viên thiết kế). Thỏa thuận bảo mật quy định tại Mục 9.8 cấm NLĐ sau khi nghỉ việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà không xác định thời hạn kết thúc (thời hạn vô hạn), cho thấy sự hạn chế quyền làm việc vượt quá mức cần thiết trên thực tế.
  • Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 của TAND huyện Đức Hòa, tỉnh Long An: Tranh chấp giữa Công ty Saitex và ông R (chuyên viên kỹ thuật). Thỏa thuận quy định ông R không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn 01 năm kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp thực tế có giới hạn thời gian rõ ràng.
• So sánh pháp luật quốc tế:

Quốc gia / Lãnh thổ	Điều kiện xác lập thỏa thuận	Giới hạn thời gian tối đa	Nghĩa vụ đền bù tài chính cho NLĐ
Tiểu bang Washington (Hoa Kỳ) (Luật năm 2019, hiệu lực 01/01/2020)	Áp dụng với NLĐ có thu nhập trên 100.000 USD/năm; phải thông báo trước khi nhận việc; có lợi ích độc lập bổ sung.	Tối đa 18 tháng sau thôi việc (ngoại lệ phải chứng minh).	Bắt buộc trả trợ cấp thôi việc tương đương mức lương cơ bản cuối cùng trong thời gian thực hiện.
Cộng hòa Pháp (Án lệ Tòa Phá án ngày 10/07/2002)	Cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp; xét đến đặc thù công việc; NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh nguy cơ thực tế.	Phải có giới hạn cụ thể theo từng trường hợp (không có giới hạn sẽ bị tuyên vô hiệu).	Bắt buộc trả khoản bồi thường tài chính (contrepartie financière) trong thời gian thực hiện.
Nhật Bản	Căn cứ vào tính cần thiết bảo vệ lợi ích kinh doanh và vị trí công việc cụ thể của NLĐ.	Tòa án thường chấp nhận thời hạn 01 năm; thời hạn từ 02 năm trở lên đa phần bị tuyên vô hiệu.	Được xem xét như một yếu tố quan trọng để đánh giá tính hợp lý của thỏa thuận.
Việt Nam (BLLĐ 2019 & Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH)	Áp dụng cho NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.	Chưa có quy định khống chế thời hạn tối đa (hoàn toàn theo thỏa thuận).	Do hai bên tự thương lượng; pháp luật chưa quy định bắt buộc mức tối thiểu.

• Đề xuất và kiến nghị cụ thể:
  1. Xác lập tiêu chí xác định đối tượng NLĐ phải ký thỏa thuận: Căn cứ vào 3 tiêu chí: (i) Đặc trưng công việc; (ii) Chức vụ quản trị, điều hành; (iii) Năng lực chuyên môn và kỹ năng đặc thù (thông qua đánh giá độc lập của cấp trên và đồng nghiệp). Tránh tình trạng ký kết dàn trải với NLĐ không có khả năng tiếp cận hoặc khai thác bí mật.
  2. Luật hóa giới hạn thời gian tối đa: Quy định thời hạn thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLĐ là không quá 02 năm (24 tháng). NSDLĐ chỉ được kéo dài hơn nếu chứng minh được tính cần thiết dựa trên: (i) Khả năng thiết lập bí mật kinh doanh/công nghệ mới; (ii) Tính chất loại thông tin bảo mật; (iii) Mức độ ảnh hưởng của thông tin trên thị trường.
  3. Quy định chế định đền bù tài chính bắt buộc: Bắt buộc NSDLĐ phải chi trả một khoản tài chính bù đắp cho NLĐ trong suốt thời gian thực hiện nghĩa vụ cấm cạnh tranh sau khi nghỉ việc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu và căn cứ thực tế:

• Hệ thống hóa các dữ liệu thực tiễn về doanh nghiệp và dòng vốn FDI tại Việt Nam (758.610 doanh nghiệp năm 2019, 31,15 tỷ USD vốn FDI năm 2021) để chứng minh nhu cầu khách quan trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ.
• Chỉ rõ khoảng trống lập pháp trong BLLĐ năm 2019 khi chỉ điều chỉnh thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ nói chung tại khoản 2 Điều 21 mà chưa quy định cụ thể về cơ chế thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLĐ, dẫn đến các phán quyết không đồng nhất tại Tòa án (như Bản án số 420/2019/LĐ-PT với điều khoản không giới hạn thời gian và Bản án số 09/2010/LĐ-ST với giới hạn 01 năm).
• Đóng góp khoa học mới so với các nghiên cứu trước đây: Khắc phục tính chung chung của các đề xuất trước đó bằng việc đưa ra bộ tiêu chí cụ thể 3 yếu tố để sàng lọc đối tượng NLĐ áp dụng; đồng thời đề xuất ấn định mức trần thời gian tối đa là 02 năm kèm theo 3 tiêu chí xác định tính hợp lý của thời hạn bảo hộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu thực tiễn chỉ giới hạn ở một số bản án công khai điển hình tại Việt Nam đến thời điểm tháng 05/2022; việc nghiên cứu so sánh quốc tế tập trung chủ yếu vào 3 hệ thống pháp luật (tiểu bang Washington, Pháp, Nhật Bản) nên chưa bao quát toàn bộ các mô hình pháp lý khác trong khu vực ASEAN.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế giải quyết tranh chấp thỏa thuận không cạnh tranh thông qua Trọng tài thương mại so với Tòa án lao động; xây dựng công thức định lượng mức đền bù tài chính tối thiểu cho NLĐ tương ứng với từng nhóm ngành nghề kỹ thuật cao.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Quan hệ lao động.
• Chuyên viên pháp chế doanh nghiệp (In-house Counsel) và cán bộ quản trị nhân sự (HR) trong việc soạn thảo các điều khoản bảo mật và cam kết không cạnh tranh (NDA & NCA) đảm bảo tính hợp pháp và khả thi.
• Luật sư và thẩm phán trong quá trình tham gia tranh tụng và giải quyết các vụ án lao động liên quan đến quyền tự do làm việc của NLĐ.

Các nội dung có giá trị tham khảo cao nhất gồm: Bảng so sánh kinh nghiệm lập pháp quốc tế tại Chương 2 và bộ tiêu chí xác định đối tượng áp dụng cùng giới hạn thời gian 02 năm cho thỏa thuận không cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Pháp luật Việt Nam trước đây đã từng có quy định cụ thể về giới hạn thời gian và không gian của thỏa thuận không cạnh tranh chưa? Có. Điều thứ 30 Bộ luật Lao động năm 1952 (Dụ số 15 ngày 08/07/1952) đã trực tiếp thừa nhận thỏa thuận không cạnh tranh với giới hạn thời gian cấm không quá 01 năm và phạm vi không gian không xa chỗ làm việc cũ quá 50 km.

2. Điểm khác biệt căn bản giữa thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động và thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong Luật Cạnh tranh là gì? Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh theo Luật Cạnh tranh phát sinh giữa các doanh nghiệp độc lập nhằm mục đích tìm kiếm lợi nhuận thương mại trên thị trường; trong khi thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó NLĐ là chủ thể phụ thuộc kinh tế, làm việc vì mục đích tiền lương duy trì cuộc sống chứ không hoạt động vì lợi nhuận độc lập.

3. Theo án lệ năm 2002 của Pháp, một thỏa thuận không cạnh tranh muốn có hiệu lực cần đáp ứng những điều kiện tích lũy nào? Theo Án lệ ngày 10/07/2002 của Tòa Phá án Pháp, thỏa thuận phải thỏa mãn đồng thời 4 điều kiện: (1) Cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; (2) Giới hạn về thời gian và không gian; (3) Phù hợp với đặc thù công việc của NLĐ; (4) NSDLĐ bắt buộc phải chi trả một khoản bồi thường tài chính (contrepartie financière) cho NLĐ.

4. Khóa luận đề xuất khung thời gian tối đa cho thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam là bao lâu? Tác giả đề xuất thời hạn tối đa là không quá 02 năm (24 tháng) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Việc áp dụng thời hạn dài hơn chỉ được chấp nhận nếu NSDLĐ chứng minh được sự cần thiết dựa trên tốc độ đổi mới công nghệ, tính chất bí mật và mức độ ảnh hưởng của dữ liệu bảo mật trên thị trường.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Như Phượng đã giải quyết toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý xoay quanh thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam. Thông qua việc phân tích thực trạng văn bản luật, các bản án thực tế và đối chiếu kinh nghiệm lập pháp từ Hoa Kỳ, Pháp và Nhật Bản, tác giả đã chỉ rõ sự cần thiết phải kiểm soát thỏa thuận bằng các giới hạn pháp lý bắt buộc. Các đề xuất về bộ tiêu chí xác định đối tượng áp dụng, trần thời hạn tối đa 02 năm và nghĩa vụ đền bù tài chính là những giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm thiết lập trạng thái cân bằng giữa quyền bảo vệ tài sản của doanh nghiệp và quyền tự do việc làm của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 1. Khái niệm về cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Cạnh tranh là một khái niệm rất rộng và tồn tại trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Dưới góc độ kinh tế, cạnh tranh là quy luật kinh tế thị trường góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển, điều tiết thị trường và làm lành mạnh các quan hệ xã hội. 7 Trong đó, theo từ điển Cambridge, sự cạnh tranh (competition) là “sự ganh đua, cố gắng giành phần hơn hoặc phần thắng hơn cá nhân, tổ chức khác”.8 Dưới góc độ khoa học pháp lý, theo từ điển Black’s Law, competition được hiểu là “sự nỗ lực của hai và nhiều bên, hoạt động độc lập, để đảm bảo thông lệ của bên thứ ba bằng cách đưa ra các điều khoản có lợi nhất. Đó là cuộc đấu tranh giữa các đối thủ cho cùng một hoạt động thương mại cùng một thời điểm, hành động tìm kiếm hoặc nỗ lực để đạt được những gì người khác đang cố gắng đạt được cùng một lúc”. 9 Điểm chung của hai khái niệm này là đều quan tâm đến sự tranh đua, cố gắng nỗ lực để đạt được những lợi ích, thắng lợi mà các cá nhân, tổ chức mong muốn, trong đó, sự cạnh tranh giữa các chủ thể có thể là những hoạt động hiện hữu hoặc không hiện hữu và đây cũng có thể là động thái tích cực hoặc tiêu cực trong môi trường cạnh tranh.

Tuy nhiên, đây chỉ là khái niệm còn rất chung chung và để giải thích cạnh tranh một cách cụ thể, rõ ràng là rất khó và dễ dẫn đến nhiều sự tranh cãi, không đồng tình nên đa phần các quốc gia (trong đó có Việt Nam) không đưa ra một khái niệm cụ thể về thuật ngữ “cạnh tranh”. 10 Nhưng dựa vào quy định pháp luật của nhiều quốc gia, 7 Phạm Thị Liên (2021), Cạnh tranh là gì? Khái niệm về cạnh tranh ? Bản chất của cạnh tranh là gì? (20/01/2021), Luật Minh Khuê, <https://luatminhkhue.vn/canh-tranh-la-gi---khai-niem-ve-canh-tranh--.aspx>, truy cập ngày 18/02/2022. 8 Competition, Cambridge Dictionary, <https://dictionary.org/vi/dictionary/english/competition>, truy cập ngày 10/04/2022. 9 Paul, Minn (1968), Black’s Law Dictionary (Revised 4th Edition), West Publishing Company, tr.

“Competition is the effort of two and more parties, acting independently, to secure the custom of a third party by the offer of the most favorable terms. It is the struggle between rivals for the same trade at the same time, the act of seeking or endeavoring to gain what another is endeavoring to gain at the same time”. 10 Đinh Thị Diễm Lệ (2019), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam, Luận án thạc sĩ, Trường Đại học Ngoại thương, tr. 12 chủ thể của hiện tượng cạnh tranh là doanh nghiệp hoạt động độc lập nhằm mục đích lợi nhuận.

Trong đó, doanh nghiệp là “tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.11 Thế nên, quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp này là quan hệ pháp luật cạnh tranh do Luật Cạnh Tranh điều chỉnh và cạnh tranh này đang được đặt trong các hoạt động thương mại có ý nghĩa rất lớn tác đến sự vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường. Trong khi đó, trong lĩnh vực lao động, cạnh tranh không bắt nguồn từ sự tranh đua của các doanh nghiệp với nhau mà chúng nảy sinh từ mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ - là hai chủ thể cơ bản và quan trọng trong quan hệ lao động.