Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số kiến nghị hoàn thiện" do sinh viên Trần Diệu Quỳnh (Lớp K20FCQ, Trường Đại học Luật Hà Nội) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đoàn Xuân Trường vào năm 2023. Đề tài thuộc chuyên ngành Luật học, đi sâu vào phân tích hệ thống quy định pháp luật lao động và đánh giá thực tiễn thi hành các quy định về xác lập quan hệ lao động tại Việt Nam.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn: Lịch sử phát triển của hợp đồng lao động (HĐLĐ) gắn liền với sự biến chuyển kinh tế - xã hội từ thời kỳ Cách mạng công nghiệp thế kỷ 18 tại Anh, khởi đầu từ các phong trào đòi quyền lợi cơ bản cho công nhân như khẩu hiệu "8 giờ làm việc, 8 giờ giải trí, 8 giờ ngủ" do Robert Owen khởi xướng năm 1817 tại New Lanark (Scotland), cho đến khi Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập năm 1919 nhằm thiết lập các tiêu chuẩn lao động toàn cầu. Tại Việt Nam, kể từ Bộ luật Lao động đầu tiên năm 1994 (có hiệu lực từ năm 1995), hệ thống pháp luật lao động đã trải qua 28 năm hoàn thiện. Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đã bổ sung nhiều điểm mới tiến bộ liên quan đến khái niệm, hình thức, nội dung, loại hợp đồng và quy trình giao kết. Tuy nhiên, thực tế áp dụng vẫn nảy sinh nhiều bất cập: tình trạng người sử dụng lao động (NSDLĐ) không ký hợp đồng, giao kết sai hình thức, sai thẩm quyền hoặc lạm dụng thử việc để trục lợi vẫn diễn ra phổ biến, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động (NLĐ).

Mục tiêu nghiên cứu: Để giải quyết các vấn đề trên, khóa luận xác định các mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết hợp đồng lao động.
  2. Phân tích, đánh giá toàn diện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.
  3. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tình hình thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trên thực tế; chỉ rõ những ưu điểm đạt được cùng các tồn tại, hạn chế.
  4. Đề xuất các định hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống quy định pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động; các báo cáo thống kê tình hình sử dụng lao động, kết luận thanh tra và các bản án thực tế liên quan đến giao kết HĐLĐ.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thi hành về giao kết HĐLĐ; không đi sâu vào nội dung giải quyết tranh chấp phát sinh từ giao kết HĐLĐ.
  • Phạm vi không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung khảo sát các dữ liệu và văn bản từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực (01/01/2021) đến tháng 10/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung pháp lý và cơ sở lý luận: Khóa luận xây dựng hệ thống phân tích dựa trên nền tảng các văn bản quy phạm pháp luật chủ đạo của Việt Nam và các tiêu chuẩn quốc tế:

  • Bộ luật Lao động năm 2019 (trọng tâm là các Điều 3, 13, 14, 15, 18, 20, 21, 24, 25, 26, 27, 90, 93, 96, 97, 105, 142, 145, 147, 149, 151, 162).
  • Bộ luật Dân sự năm 2015, Luật Giao dịch điện tử năm 2005, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020.
  • Các văn bản dưới luật: Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, Nghị định số 70/2023/NĐ-CP, Nghị định số 90/2019/NĐ-CP, Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 14/2013/TT-BYT.
  • Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về quan hệ việc làm.
  • Tiếp cận pháp luật so sánh với các quy định về HĐLĐ của Nhật Bản (Đạo luật về Tiêu chuẩn Lao động năm 2018, Đạo luật về Hợp đồng Lao động năm 2018) và Hàn Quốc (Đạo luật về Tiêu chuẩn Lao động năm 2019, Đạo luật về Lương tối thiểu năm 2017, Đạo luật Thủ tục tuyển dụng công bằng năm 2014).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp phân tích: Mổ xẻ các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu học thuật và số liệu thực tế để làm rõ bản chất quy định và bất cập khi áp dụng.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu quy định của Việt Nam với các chuẩn mực pháp luật lao động của Nhật Bản, Hàn Quốc và khuyến nghị quốc tế nhằm rút ra bài học kinh nghiệm.
  • Phương pháp tổng hợp: Khái quát hóa các luận điểm, tổng hợp số liệu điều tra thành các nhận định có căn cứ khoa học.
  • Phương pháp chứng minh: Sử dụng các số liệu thực tế, các vụ việc thực tế và kết luận thanh tra để làm rõ tính đúng đắn của các luận điểm.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sử dụng trong khóa luận được trích xuất từ:

  • Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm 2022 (Bộ Kế hoạch và Đầu tư).
  • Số liệu khảo sát từ các công trình nghiên cứu trước (luận văn của ThS. Vũ Thị Thu Hằng năm 2018, Đỗ Thu Hương năm 2017, Đào Thị Bích Ngọc năm 2016, Lê Văn Mạnh năm 2018, Nguyễn Trà Linh năm 2023).
  • Dữ liệu từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Điều tra Quốc gia về Lao động trẻ em (ILO và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
  • Kết luận Thanh tra số 07/KL-TTr ngày 27/03/2023 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; các bản án và vụ việc tranh chấp lao động điển hình.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động

Chương 1 tập trung làm rõ bản chất lý luận của giao kết HĐLĐ trong khoa học luật lao động:

  1. Khái niệm giao kết HĐLĐ: Khóa luận trích dẫn Điều 13 BLLĐ năm 2019 để phân tích: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Điểm tiến bộ của luật hiện hành là quy định mở rộng: dù thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là HĐLĐ. Giao kết HĐLĐ là giai đoạn khởi đầu, là tiền đề pháp lý trực tiếp xác lập quan hệ lao động.
  2. Đặc điểm của giao kết HĐLĐ: Khóa luận xác định 4 đặc điểm cốt lõi phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dân sự, thương mại:
    • Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả lương: Bản chất là hàng hóa đặc thù - sức lao động, được nhận diện qua thực tế công việc và định kỳ trả lương (theo Khuyến nghị 198 của ILO).
    • NLĐ phải tự mình thực hiện công việc và chịu sự quản lý của NSDLĐ: HĐLĐ có tính ấn định và định danh cá nhân; các quyền lợi bảo hiểm, trợ cấp gắn liền với nhân thân NLĐ nên không thể tùy tiện chuyển giao hay ủy quyền làm thay.
    • Hợp đồng được thực hiện trong thời gian nhất định hoặc không xác định tại địa điểm thỏa thuận: Sức lao động chỉ phát sinh trong quá trình làm việc liên tục theo thời gian.
    • Thỏa thuận nằm trong giới hạn pháp lý nhất định: Bị ràng buộc bởi khung pháp luật (quyền của NLĐ ở mức tối thiểu, nghĩa vụ ở mức tối đa) và thỏa ước lao động tập thể.
  3. Vai trò của giao kết HĐLĐ: Là cơ sở hình thành quan hệ lao động bền vững, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, ngăn ngừa rủi ro tranh chấp và là công cụ quản lý nhà nước về lao động.
  4. Kinh nghiệm quốc tế: Khóa luận phân tích mô hình pháp luật lao động Nhật Bản (Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động 2018, Đạo luật HĐLĐ 2018 với các nguyên tắc thiện chí, hài hòa công việc và đời sống riêng tư) và Hàn Quốc (Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động 2019 với các quy định khắt khe về độ tuổi lao động tối thiểu 15 tuổi, bảo vệ lao động dưới 18 tuổi).

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 2 phân tích chuyên sâu các quy phạm pháp luật thực định và đánh giá bức tranh thực tiễn:

1. Hệ thống quy định pháp luật hiện hành:

  • Nguyên tắc giao kết (Điều 15 BLLĐ 2019): Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
  • Chủ thể giao kết (Điều 3, Điều 18 BLLĐ 2019): Phân nhóm cụ thể độ tuổi NLĐ (từ đủ 18 tuổi; từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi; từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi làm công việc nhẹ theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH; dưới 13 tuổi làm công việc nghệ thuật/thể thao). Phía NSDLĐ được chuẩn hóa tại Khoản 3 Điều 18 (người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu cơ quan/tổ chức, đại diện hộ gia đình/tổ hợp tác, cá nhân thuê mướn).
  • Hình thức giao kết (Điều 14 BLLĐ 2019): Văn bản (lập thành 02 bản), thông điệp dữ liệu điện tử (theo Luật Giao dịch điện tử 2005), và lời nói (chỉ áp dụng cho hợp đồng dưới 01 tháng, trừ các trường hợp luật định cấm giao kết bằng lời nói).
  • Nội dung giao kết (Điều 21 BLLĐ 2019, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH): Quy định 10 nội dung chủ yếu; bổ sung điều khoản mới về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
  • Loại hợp đồng (Điều 20 BLLĐ 2019): Loại bỏ hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (tối đa 36 tháng, được ký tối đa 2 lần liên tiếp trước khi chuyển thành không xác định thời hạn, ngoại trừ người cao tuổi và người nước ngoài).
  • Quy định thử việc (Điều 24 - 27 BLLĐ 2019): Cho phép thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng; tiền lương thử việc tối thiểu bằng 85% mức lương chính thức; thời gian thử việc tối đa 180 ngày (quản lý doanh nghiệp), 60 ngày (trình độ cao đẳng trở lên), 30 ngày (trung cấp, công nhân kỹ thuật), và 06 ngày làm việc (công việc khác).

2. Thực tiễn thực hiện và các phát hiện số liệu: Dữ liệu thống kê doanh nghiệp và lao động cho thấy:

  • Đến 31/12/2020, cả nước có 684,3 nghìn doanh nghiệp hoạt động kinh doanh (1.963 DNNN; 660.055 DN ngoài nhà nước; 22.242 DN FDI), thu hút 14,7 triệu lao động (giảm 3% so với 2019).
  • Tỷ lệ lao động qua đào tạo có văn bằng/chứng chỉ từ sơ cấp trở lên đạt 24,1% (thành thị đạt 39,9%, nông thôn chỉ đạt 16,3%).
  • Tỷ lệ giao kết HĐLĐ nói chung đạt khoảng 96,6% trong tổng số 15.546 NLĐ được khảo sát tại 616.834 doanh nghiệp.
Tiêu chí phân loại Tỷ lệ lao động thu hút (% tổng số LĐ) Tỷ lệ giao kết HĐLĐ (%)
Doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) 6,8% (1,0 triệu người) 99,2%
Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 58,6% (8,6 triệu người) 93,9%
Doanh nghiệp FDI 34,6% (5,1 triệu người) 96,2%

Về cơ cấu loại hợp đồng được ký kết trên thực tế tại các địa phương (điều tra tại Sơn La và Yên Bái):

  • HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất: 46,8% (Sơn La) và 50% (Yên Bái).
  • HĐLĐ mùa vụ/dưới 12 tháng: 33,8% (Sơn La) và 32% (Yên Bái).
  • HĐLĐ xác định thời hạn (12 - 36 tháng): 18,3% (Sơn La) và 16% (Yên Bái).

3. Tồn tại, hạn chế và vi phạm thực tế: Khóa luận chỉ ra 5 nhóm sai phạm thực tế nghiêm trọng:

  1. Tình trạng trốn tránh giao kết HĐLĐ: Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, có khoảng 8,46 triệu lao động có quan hệ việc làm nhưng chưa được ký HĐLĐ. Điển hình tại Nghệ An có 12.345 lao động làm việc khu vực biên giới không có HĐLĐ theo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Vụ việc chị Nguyễn Thị Tuyết (KCN Nghi Phú, TP. Vinh) bị công ty không ký hợp đồng, không đóng BHXH và sa thải trái luật khi nghỉ chăm con ốm.
  2. Vi phạm hình thức HĐLĐ: Tình trạng giao kết bằng miệng đối với công việc dài hạn tại các quán ăn, nhà hàng sử dụng lao động dưới 15 tuổi. Vụ án ông NPH kiện Công ty TNHH B (Quận 1, TP.HCM): NLĐ không được ký văn bản, bị nợ lương và sa thải trái phép; Tòa án phúc thẩm đã buộc công ty bồi thường 60 triệu đồng (4 tháng lương), 7,5 triệu đồng trợ cấp thôi việc và truy đóng BHXH.
  3. Vi phạm về loại HĐLĐ: Tình trạng ký liên tiếp nhiều hợp đồng xác định thời hạn sai quy định (như phản ánh của giáo viên tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội); hoặc bỏ trống thời hạn hợp đồng (vụ việc bà Ngân tại Công ty Hàm Long).
  4. Vi phạm về nội dung HĐLĐ: Hợp đồng ghi sơ sài, chung chung để né tránh nghĩa vụ. Kết luận thanh tra số 07/KL-TTr ngày 27/03/2023 của Bộ LĐ-TB&XH đối với Công ty TNHH MTV Hoa Sen Bình Định cho thấy các điều khoản về công việc phải làm, trang bị bảo hộ lao động và mức đóng bảo hiểm đều ghi chung chung "theo quy định công ty/pháp luật".
  5. Vi phạm trong sử dụng lao động trẻ em: Báo cáo Điều tra Quốc gia lần hai ghi nhận 5,3% trẻ em và người chưa thành niên (5 - 17 tuổi) là lao động trẻ em (tương đương hơn 1 triệu trẻ, hơn 50% làm công việc nặng nhọc, độc hại).

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Dựa trên các tồn tại đã chứng minh, khóa luận nêu ra các định hướng và đề xuất cụ thể:

  1. Định hướng hoàn thiện: Bảo đảm sự tương thích giữa quy định pháp luật và thực tiễn quan hệ lao động; bảo vệ quyền lợi chính đáng của bên yếu thế (NLĐ) đi đôi với tạo môi trường linh hoạt cho doanh nghiệp.
  2. Kiến nghị sửa đổi quy định thử việc: Cần sửa đổi quy định thời gian thử việc 06 ngày đối với "công việc khác" tại Khoản 4 Điều 25 BLLĐ năm 2019 vì khoảng thời gian này quá ngắn, không khả thi để đánh giá tay nghề; đồng thời bổ sung tiêu chí pháp lý rõ ràng để đánh giá kết quả "đạt yêu cầu" thử việc nhằm tránh sự suy diễn chủ quan từ NSDLĐ.
  3. Hoàn thiện khung pháp lý về HĐLĐ điện tử: Ban hành các nghị định, thông tư hướng dẫn chi tiết về phần mềm ký kết, tiêu chuẩn xác thực chữ ký số cá nhân và bảo mật dữ liệu thông điệp trong giao kết HĐLĐ.
  4. Tăng cường chế tài và kiểm tra, giám sát: Nâng cao mức xử phạt hành chính đối với hành vi trốn ký HĐLĐ và không đóng BHXH; đẩy mạnh thanh tra định kỳ việc thực hiện nội dung hợp đồng tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước và các cơ sở dịch vụ ăn uống sử dụng lao động chưa thành niên.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu thực chứng: Khóa luận đã tổng hợp một bức tranh thực chứng toàn diện về tình hình lao động và thực thi HĐLĐ tại Việt Nam:

  • Xác lập tỷ lệ giao kết HĐLĐ chung đạt 96,6%, nhưng có sự chênh lệch lớn giữa khu vực DNNN (99,2%), FDI (96,2%) và ngoài quốc doanh (93,9%).
  • Nhận diện quy mô 8,46 triệu người lao động làm công hưởng lương trên cả nước chưa được ký HĐLĐ chính thức.
  • Thống kê tỷ lệ lao động trẻ em giai đoạn 2012 - 2018 giảm từ 15,5% xuống còn 9,1% (theo điều tra quốc gia và ILO công bố).

Giải pháp và kiến nghị của tác giả:

  • Đề xuất sửa đổi thời hạn thử việc 06 ngày và luật hóa tiêu chuẩn đánh giá kết quả thử việc.
  • Đề xuất ban hành quy chuẩn kỹ thuật cho hình thức hợp đồng lao động điện tử.
  • Đề xuất hoàn thiện cơ chế bảo vệ lao động đặc thù (lao động dưới 15 tuổi, lao động di cư qua biên giới).

Đóng góp của đề tài:

  • Cập nhật và hệ thống hóa lý luận pháp lý về giao kết HĐLĐ theo điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 trong giai đoạn triển khai thực tế 2021 - 2023.
  • Kết hợp đồng bộ giữa việc phân tích điều luật lý thuyết với các dữ liệu thực tế từ sách trắng, điều tra địa phương, kết luận thanh tra chuyên ngành và thực tiễn xét xử của Tòa án.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Theo giới hạn phạm vi nghiên cứu do tác giả tự xác định, khóa luận không đi sâu giải quyết các thủ tục và quy trình tố tụng giải quyết tranh chấp phát sinh sau giao kết HĐLĐ; dữ liệu khảo sát thực tế dừng lại ở mốc thời gian tháng 10/2023 và chủ yếu kế thừa từ các công trình khảo sát thứ cấp tại một số địa phương (Yên Bái, Sơn La, Nghệ An, TP.HCM).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế giải quyết tranh chấp pháp lý phát sinh từ việc giao kết HĐLĐ vô hiệu; đánh giá tác động pháp lý toàn diện của hình thức giao kết HĐLĐ điện tử trong bối cảnh chuyển đổi số và kinh tế nền tảng (gig economy).

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Luật: Nguồn tài liệu tham khảo khi nghiên cứu chuyên đề Luật Lao động, hợp đồng lao động và kỹ năng tư vấn pháp lý lao động.
  • Cán bộ quản lý nhân sự (HR) và Pháp chế doanh nghiệp: Nắm bắt chính xác 10 nội dung bắt buộc trong HĐLĐ, quy định về số lần ký hợp đồng xác định thời hạn, quy chuẩn thử việc và các rủi ro pháp lý bị xử phạt vi phạm hành chính.
  • Tổ chức Công đoàn và Cơ quan quản lý nhà nước: Phục vụ công tác thanh tra, bảo vệ quyền lợi NLĐ tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ sở dịch vụ có sử dụng lao động vị thành niên.

Các nội dung có giá trị tham khảo nổi bật gồm: Hệ thống hóa 10 nội dung bắt buộc của HĐLĐ theo Điều 21 BLLĐ 2019, Phân tích pháp luật so sánh với Nhật Bản - Hàn Quốc, và Bản tổng hợp các dạng sai phạm thực tế qua vụ việc điển hình.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được phép ký tối đa bao nhiêu lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với một người lao động? Trả lời: Theo Điều 20 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ chỉ được ký tối đa 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn với một NLĐ. Nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc sau đó thì lần thứ ba bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, luật cho phép ngoại lệ được ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn đối với hai nhóm: người lao động cao tuổi (Khoản 1 Điều 149) và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (Khoản 2 Điều 151).

2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói được áp dụng trong trường hợp nào? Trả lời: Theo Khoản 2 Điều 14 BLLĐ năm 2019, hình thức lời nói chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng. Hình thức này tuyệt đối không được áp dụng đối với: công việc theo mùa vụ/công việc nhất định dưới 12 tháng do nhóm NLĐ ủy quyền (Khoản 2 Điều 18), giao kết với người dưới 15 tuổi (Điểm a Khoản 1 Điều 145), và giao kết với lao động là người giúp việc gia đình (Khoản 1 Điều 162).

3. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc được pháp luật quy định mức tối thiểu là bao nhiêu? Trả lời: Căn cứ theo Điều 26 BLLĐ năm 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

4. Khóa luận đã chỉ ra những vi phạm phổ biến nào trong việc ghi nội dung hợp đồng lao động qua kết luận thanh tra thực tế? Trả lời: Căn cứ Kết luận thanh tra số 07/KL-TTr của Bộ LĐ-TB&XH tại Công ty TNHH MTV Hoa Sen Bình Định, các vi phạm phổ biến gồm việc ghi nội dung sơ sài, chung chung: mục công việc ghi "theo nhu cầu và sự phân công của quản lý", mục trang bị bảo hộ ghi "theo quy định của công ty", và mục BHXH, BHYT, BHTN chỉ ghi "theo tỷ lệ đóng của pháp luật hiện hành" thay vì thỏa thuận cụ thể quyền và nghĩa vụ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Diệu Quỳnh là công trình nghiên cứu hệ thống và nghiêm túc về chế định giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Tác giả đã làm rõ các cơ sở lý luận, so sánh kinh nghiệm pháp lý quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc và phản ánh đa chiều thực trạng áp dụng pháp luật thông qua hệ thống số liệu thống kê, kết luận thanh tra và án lệ thực tế. Các kiến nghị sửa đổi về thời hạn thử việc, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá và hoàn thiện quy chuẩn HĐLĐ điện tử có giá trị khoa học và ứng dụng thực tiễn cao cho công tác hoàn thiện thể chế lao động tại Việt Nam.