Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thủy Sản Bình Định

Khám phá luận văn thạc sĩ về tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Bình Định, nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng.

• Tác giả: Lê Thị Hồng Minh
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thủy Sản Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
• 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
• 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực
• 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH
• 2.2.1. Thực trạng công tác tiền lương
• 2.2.2. Thực trạng đời sống tinh thần nhân viên
• 2.2.3. Thực trạng đánh giá thành tích
• 2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo
• 2.2.5. Thực trạng thăng tiến
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH
• 2.3.1. Thành công và hạn chế
• 2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN ĐẾN
• 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH
• 3.1.1. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh
• 3.1.2. Định hướng chiến lược phát triển của Công ty thời gian đến
• 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
• 3.2.2. Phong phú các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo
• 3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến hợp lý
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thủy Sản Bình Định

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định. Việc tạo động lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giữ chân nhân viên, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Lê Thị Hồng Minh, động lực thúc đẩy nhân viên có thể được hình thành từ nhiều yếu tố như tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

1.1. Khái Niệm Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên là quá trình sử dụng các chính sách và biện pháp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Điều này bao gồm việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.2. Ý Nghĩa Của Tạo Động Lực Trong Doanh Nghiệp

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nhân viên có động lực cao thường có tinh thần làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều hơn cho công ty.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Tạo Động Lực Nhân Viên Tại Công Ty

Mặc dù Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự không đồng nhất trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Những Thách Thức Chính Trong Tạo Động Lực

Một số thách thức chính bao gồm việc thiếu sự công bằng trong đánh giá thành tích, chính sách tiền lương chưa hợp lý và môi trường làm việc chưa thực sự tích cực. Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên.

2.2. Tác Động Của Môi Trường Làm Việc Đến Động Lực

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng và thiếu hỗ trợ có thể làm giảm động lực và hiệu suất làm việc.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Hiệu Quả

Để tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả, Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Các phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao đời sống tinh thần và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Tiền Lương

Chính sách tiền lương cần được điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc tăng lương định kỳ và thưởng theo thành tích sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

3.2. Nâng Cao Đời Sống Tinh Thần Nhân Viên

Công ty nên tổ chức các hoạt động ngoại khóa và sự kiện để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên thư giãn mà còn tạo cơ hội giao lưu và kết nối.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Công Ty

Việc áp dụng các phương pháp tạo động lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

4.1. Kết Quả Từ Các Chính Sách Đã Áp Dụng

Các chính sách tạo động lực đã giúp cải thiện đáng kể tinh thần làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên đã bày tỏ sự hài lòng với các chính sách đã được triển khai.

4.2. Phản Hồi Từ Nhân Viên Về Chính Sách Tạo Động Lực

Phản hồi từ nhân viên cho thấy rằng họ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn khi công ty chú trọng đến đời sống tinh thần và chính sách đãi ngộ.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Tạo Động Lực Tại Công Ty

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và phương pháp tạo động lực để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Định Hướng Tương Lai Trong Tạo Động Lực

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn về tạo động lực, bao gồm việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách đã áp dụng.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Sự Phát Triển Bền Vững

Động lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của công ty. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực, sở trường của từng cá nhân là một trong những chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ chân nhân tài.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định, một doanh nghiệp có quy mô 570 nhân viên, trong đó lao động trực tiếp chiếm 88,07%, lao động nữ chiếm 89,47%. Nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác tạo động lực trong giai đoạn 2011-2013, phân tích các yếu tố như tiền lương, đời sống tinh thần, đánh giá thành tích, đào tạo và thăng tiến hợp lý. Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa lý thuyết về động lực thúc đẩy, đánh giá thực trạng tại công ty và đề xuất giải pháp phù hợp trong 5 năm tới nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự.

Việc nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững. Các chỉ số tài chính của công ty trong giai đoạn nghiên cứu cho thấy doanh thu tăng từ 360,756 tỷ đồng năm 2011 lên 421,638 tỷ đồng năm 2013, lợi nhuận trước thuế cũng tăng từ 39,471 tỷ đồng lên 46,437 tỷ đồng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết động lực thúc đẩy nổi bật trong quản trị nhân sự:

• Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu phù hợp với từng cá nhân để tạo động lực làm việc.

• Thuyết ERG của Clayton Aldefer: Đơn giản hóa Maslow thành 3 nhóm nhu cầu: tồn tại, quan hệ và phát triển, giúp doanh nghiệp nhận biết nhu cầu nhân viên để áp dụng chính sách phù hợp.

• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thăng tiến, công nhận, đào tạo) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc), đề xuất loại bỏ các yếu tố gây không hài lòng và tăng cường các yếu tố tạo động lực.

• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối phần thưởng và đánh giá thành tích là yếu tố quan trọng tạo động lực.

• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực, nguồn nhân lực, nhu cầu lao động, động cơ thúc đẩy, động lực thúc đẩy, tạo động lực thúc đẩy.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Phân tích thực chứng và chuẩn tắc: Tổng hợp lý thuyết và phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty.

• Khảo sát điều tra: Thu thập dữ liệu từ 105 nhân viên (bao gồm 5 cán bộ quản lý, 20 nhân viên và 80 lao động phổ thông) bằng phiếu hỏi với thang đo Likert 5 mức.

• Phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá mức độ quan trọng và thực trạng các yếu tố tạo động lực.

• Timeline nghiên cứu: Dữ liệu thu thập và phân tích tập trung vào giai đoạn 2011-2013, đề xuất giải pháp có hiệu lực trong 5 năm tiếp theo.

Cỡ mẫu được chọn ngẫu nhiên theo nhóm chức danh và bộ phận làm việc nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất: 61,9% nhân viên đánh giá tiền lương là yếu tố quan trọng nhất hoặc quan trọng vừa phải trong việc thúc đẩy họ làm việc. Tiền lương bình quân tăng từ 4,2 triệu đồng/người/tháng năm 2011 lên 5,1 triệu đồng năm 2013, cao hơn mức trung bình các công ty trên địa bàn tỉnh (khoảng 4,2 triệu đồng).

2. Đời sống tinh thần được quan tâm cao: 61% nhân viên cho rằng các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần như văn hóa, thể thao, khen thưởng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực.

3. Đánh giá thành tích và công tác đào tạo: 57% nhân viên đánh giá công tác đánh giá thành tích là quan trọng, trong khi 46,7% đánh giá công tác đào tạo có vai trò thúc đẩy tích cực.

4. Sự thăng tiến hợp lý được xem là yếu tố ít quan trọng hơn: Chỉ khoảng 42% nhân viên đánh giá sự thăng tiến hợp lý là quan trọng hoặc quan trọng vừa phải, phản ánh thực trạng thăng tiến chưa đáp ứng kỳ vọng.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy tiền lương và đời sống tinh thần là hai nhân tố chủ đạo tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định. Mức lương bình quân của công ty cao hơn mặt bằng chung trên địa bàn tỉnh, góp phần giữ chân lao động và nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, so với các công ty cùng ngành, mức lương chỉ ở mức trung bình, cho thấy tiềm năng cải thiện còn lớn.

Công tác nâng cao đời sống tinh thần được thực hiện qua các hoạt động văn hóa, thể thao và khen thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty. Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo nguyên tắc công bằng, minh bạch, góp phần tạo sự tin tưởng và khích lệ nhân viên.

Công tác đào tạo tuy được đánh giá tích cực nhưng vẫn còn hạn chế về quy mô và chính sách sử dụng lao động sau đào tạo, dẫn đến nguy cơ chảy máu chất xám. Sự thăng tiến hợp lý chưa thực sự phát huy hiệu quả do thiếu cơ chế rõ ràng và chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực, bảng so sánh mức lương bình quân qua các năm và bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Tăng quỹ lương và điều chỉnh mức lương cơ bản phù hợp với thị trường ngành thủy sản, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Mục tiêu nâng mức lương bình quân lên khoảng 6 triệu đồng/người/tháng trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính.

2. Đa dạng hóa các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần: Tổ chức thường xuyên các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, khen thưởng kịp thời nhằm tăng sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện: hàng năm, chủ thể: phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích: Xây dựng hệ thống đánh giá theo nguyên tắc SMART, minh bạch và công bằng, gắn kết kết quả đánh giá với chính sách khen thưởng và thăng tiến. Thời gian triển khai: trong 1 năm, chủ thể: phòng Quản lý chất lượng và phòng Nhân sự.

4. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân viên: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ, gắn kết đào tạo với nhu cầu phát triển nghề nghiệp và chính sách giữ chân nhân tài sau đào tạo. Thời gian: kế hoạch 3 năm, chủ thể: phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5. Xây dựng cơ chế thăng tiến hợp lý và minh bạch: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai tiêu chí và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển năng lực, đảm bảo sự công bằng và khích lệ tinh thần cầu tiến. Thời gian thực hiện: 2 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố tạo động lực phù hợp với đặc thù công ty, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết và giải pháp thực tiễn để cải tiến công tác quản lý nhân sự, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách tiền lương, đào tạo và đánh giá thành tích.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực lao động và quản trị nhân sự.

4. Các doanh nghiệp trong ngành thủy sản và sản xuất công nghiệp: Học hỏi kinh nghiệm thực tiễn trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tiền lương lại là yếu tố quan trọng nhất trong tạo động lực?
   Tiền lương là nguồn thu nhập chính giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và tái sản xuất sức lao động. Mức lương công bằng và cạnh tranh tạo cảm giác được trân trọng, thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn.

2. Làm thế nào để nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên?
   Doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, khen thưởng, tham quan du lịch và tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở để nhân viên cảm thấy gắn bó và hứng thú với công việc.

3. Công tác đánh giá thành tích cần lưu ý điều gì để tạo động lực?
   Đánh giá cần minh bạch, công bằng, dựa trên tiêu chí rõ ràng và có phản hồi kịp thời. Kết quả đánh giá phải được liên kết với chính sách khen thưởng và phát triển nghề nghiệp.

4. Tại sao đào tạo lại quan trọng trong việc tạo động lực?
   Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự hài lòng và cam kết với doanh nghiệp.

5. Làm thế nào để xây dựng cơ chế thăng tiến hợp lý?
   Cần xác định rõ tiêu chí, lộ trình thăng tiến, công khai minh bạch và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển năng lực, đồng thời đảm bảo sự công bằng và phù hợp với năng lực thực tế.

Kết luận

• Tạo động lực thúc đẩy nhân viên là yếu tố then chốt giúp Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định phát huy tối đa nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
• Tiền lương và đời sống tinh thần là hai nhân tố quan trọng nhất được nhân viên đánh giá cao trong việc thúc đẩy họ làm việc tích cực.
• Công tác đánh giá thành tích và đào tạo cần được hoàn thiện để tăng cường sự gắn bó và phát triển năng lực nhân viên.
• Sự thăng tiến hợp lý hiện còn hạn chế, cần xây dựng cơ chế minh bạch, công bằng và rõ ràng hơn.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, nâng cao đời sống tinh thần, cải tiến đánh giá thành tích, tăng cường đào tạo và xây dựng cơ chế thăng tiến trong 5 năm tới.

Doanh nghiệp và các nhà quản trị nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đẩy NV Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy NV tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định Chương 3. Giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy NV tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định trong thời gian đến.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong số rất nhiều nguồn lực nhƣ nguồn nhân lực, vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật., nguồn nhân lực đƣợc xem là “ƣu tiên số một”, là chìa khóa dẫn đến thành công của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống (con ngƣời) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Tuy nhiên trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng khai thác và phát huy tốt nguồn nhân lực của mình, mỗi một nhân viên trong doanh nghiệp là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, nguyện vọng, sở thích. Vì vậy bên cạnh công tác tuyển dụng, đào tạo. công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên là hết sức cần thiết đối với mọi doanh nghiệp.

Liên quan đến vấn đề tạo động lực thúc đẩy, đã có nhiều lý thuyết, quan niệm, học thuyết, các công trình nghiên cứu, luận văn thạc sỹ, các bài đăng trên các sách, giáo trình, tạp chí của nhiều tác giả, là nguồn tài liệu nghiên cứu quý báu giúp tôi hoàn thiện đề tài của mình, cụ thể: - Về lý thuyết có thể tóm tắt ba học thuyết chính về động lực thúc đẩy: + Học thuyết về nội dung của động lực thúc đẩy (Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý Luan van 4 thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland) tập trung phân tích nhu cầu bên trong con ngƣời. Những nhu cầu cơ bản nhƣ nhu cầu ăn uống, vật chất, sự thành đạt trở thành động lực bên trong thúc đẩy nỗ lực hành động theo xu hƣớng nhằm thỏa mãn nhu cầu. + Học thuyết tiến trình về động lực thúc đẩy (Thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vrom, mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer) quan tâm đến tiến trình tƣ duy của con ngƣời, giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công hay không.

+ Học thuyết tăng cƣờng động lực thúc đẩy chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết quả, tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng phần thƣởng hay hình phạt một cách thích hợp. - Trên thực tế, tác giả Nguyễn Văn Long đã có bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” đăng trên tạp chí Khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng, số 4 (39). Nội dung đề cập đến các biện pháp nhằm phát huy nguồn lực con ngƣời bằng động lực thúc đẩy, là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. - Đề tài, luận văn tốt nghiệp: + Trong lĩnh vực chế biến gỗ, tác giả Đoàn Thị Minh Nguyệt đã nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam”.

Theo tác giả, việc nâng cao giá trị vật chất thông qua việc tăng thu nhập cho ngƣời lao động là yếu tố then chốt thúc đẩy họ trung thành, cống hiến cho công ty. Đồng thời, các yếu tố về tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý, thay đổi vị trí làm việc, đào tạo cũng là cách để nâng cao động lực thúc đẩy. + Trong lĩnh vực dệt may, tác giả Hoàng Thùy Oanh với đề tài “Giải Luan van 5 pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” cho rằng ngoài các yếu tố nhƣ trên thì việc thƣởng cổ phiếu cho NV cũng là một giải pháp tích cực nâng cao động lực thúc đẩy. + Trong lĩnh vực giáo dục, tác giả Phạm Nguyễn Hồng Hoa với nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức tại Trường Đại học Quy Nhơn” coi trọng yếu tố đào tạo, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn là nhu cầu cao hơn so với nhu cầu về vật chất.

Bên cạnh đó, yếu tố môi trƣờng và điều kiện làm việc của cán bộ, đời sống tinh thần, văn hóa công ty cũng có những đặc thù riêng so với 2 lĩnh vực trên. Tuy nhiên vẫn chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về “Tạo động lực thúc đẩy NV tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định”. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài này làm luận văn nghiên cứu thạc sĩ của mình là mới và không trùng khớp với các công trình nghiên cứu trƣớc đây, với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NV về mặt lý luận lẫn thực tiễn tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định. Luan van 6 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.

KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 thì Nhân lực là sức ngƣời, về mặt dùng trong lao động. Điều này có nghĩa là nhân lực là sức lực vốn có của con ngƣời mà không có máy móc nào thay thế đƣợc.

Để có nhân lực tốt cần phải có những tác động để gia tăng sức lực, trí não lên từng cá nhân cụ thể. Tuy nhiên, khi con ngƣời hội tụ đủ những yếu tố trên chƣa hẵn doanh nghiệp có đƣợc nhân lực tốt vì nó chỉ mới là tiềm năng. Làm thế nào để tiềm năng này đƣợc khai thác và sử dụng triệt để vào quá trình lao động mới là điều quan trọng, bởi vậy cho đến nay quan niệm về nhân lực vẫn chƣa đạt đƣợc sự thống nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách”[23, tr.7] Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức.

Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mỗi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Nhƣ vậy, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở Luan van 7 trạng thái tĩnh. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội thì: Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khái niệm này đƣợc xem xét ở trạng thái động.

Lại có quan niệm, khi đề cập đến khái niệm này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến các tố chất khác nhƣ thể lực, tâm lý, tinh thần. Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc (2001) thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Theo tác giả thì: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu của NLĐ Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời, là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó của con ngƣời, là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần cần đƣợc thỏa mãn.

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc. Khi nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Con ngƣời hành động để thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của họ trong khi những nhà quản trị lại quan tâm đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của ngƣời lao động.

Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn thì mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên Luan van 8 và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Ngày nay, các DN thƣờng quan tâm đến nhu cầu của NV song song với việc đạt đến mục tiêu chung của tổ chức. Động cơ thúc đẩy Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng lƣợng nào đó thành cơ năng.

Theo Quản trị học: “Động cơ thúc đẩy ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con ngƣời có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định”[9]. “Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người”[18]. Tác giả đồng ý với khái niệm này. Nhƣ vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời đem lại lợi ích cho tổ chức, cho xã hội.

Có rất nhiều cách khác nhau để tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc đạt thành tích tốt. Động cơ rất trừu tƣợng và khó xác định, nó luôn biến đổi theo môi trƣờng sống và thời gian. Động cơ của ngƣời lao động bắt nguồn từ mong muốn đƣợc khẳng định bản thân cũng nhƣ mong muốn có nguồn thu nhập tƣơng xứng với thành quả đạt đƣợc. Để nắm bắt đƣợc động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, cần phải xét đến từng thời điểm, môi trƣờng cụ thể và đối với từng cá nhân ngƣời lao động.