Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Vĩnh Hưng 6 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Người lao động Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương, bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc tinh thần cho người sử dụng lao động Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức. Người lao động được phân thành hai nhóm chính: lao động phổ thông và lao động trí thức.
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, người lao động trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại là người lao động trực tiếp và người lao động gián tiếp Người lao động trực tiếp: gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định Người lao động gián tiếp: gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp 2. Động lực làm việc Có nhiều cách hiểu về động lực nói chung và động lực làm việc nói riêng của con người: Theo Maier và Lawler (1975): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trưởng tổ chức, doanh nghiệp” Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2006): “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê - Hà Nội: “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” [tr.232] Trong phạm vi bài nghiên cứu, tác giả sử dụng quan điểm về động lực làm việc của TS.
Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn vì tác giả nhận thấy quan điểm này bao quát và bám sát vào thực tế của doanh nghiệp 7 Luan van 2. Tạo động lực làm việc Hiện nay, có rất nhiều tác giả đưa ra các khái niệm khác nhau về tạo động lực cho NLĐ, cụ thể như: Theo Nguyễn Hữu Lam (2006): “Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trọng phạm vi đề tài nghiên cứu của khóa luận này, tác giả sử dụng theo cách tiếp cận của tác giả TS. Mai Thanh Lan, PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp” 2. Tạo động lực tài chính cho người lao động Dựa trên cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan, PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội về tạo động lực, tác giả xin đưa ra khái niệm về tạo động lực tài chính.
“Tạo động lực tài chính cho người lao động là quá tình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tài chính tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mực tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp” Tạo động lực tài chính là một phương pháp tạo ra sự nỗ lực, sự cố gắng trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, để đạt được năng suất lao động cao và đạt hiệu quả công việc, nhằm tạo sự gắn bó các cá nhân với tổ chức và công việc 2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Quy trình tạo động lực tài chính cho người lao động bao gồm 5 bước (Xem chi tiết tại phụ lục 01) 2. Xác định nhu cầu của người lao động 2. Mục đích Xác định nhu cầu của NLĐ là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của NLĐ đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào 2.
Nội dung 8 Luan van Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiệp: Năng lực chuyên môn của người lao động, thái độ của NLĐ, tính cách của NLĐ. Các căn cứ khác: độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của NLĐ … Các phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của NLĐ, có thể sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo thuận nhóm, phân tích thông tin sẵn có…Cụ thể như sau: a. Phương pháp bản hỏi Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp… b. Phương pháp phỏng vấn Người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công việc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp c.
Thảo luận nhóm Là phương pháp mà các nhóm nhân viên (từ 6- 8 người) được doanh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu về nhu cầu của NLĐ khi làm việc tại doanh nghiệp. Các chủ đề thảo luận thường là những vấn đề liên quan đến nhu cầu nội tại của NLĐ, những khó khăn khi thực hiện công việc, mong muốn liên quan đến công việc, những đề xuất, kiến nghị với doanh nghiệp… d. Phân tích thông tin sẵn có Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểu nhu cầu của NLĐ, doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản sẵn có như: báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của NLĐ, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phòng ban, nhật kí công việc của NLĐ,… 2. Phân loại nhu cầu của người lao động 2.
Mục đích Phân loại nhu cầu NLĐ nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp 2. Nội dung Tiêu chí phân loại nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiệp: Có thể kể đến một số tiêu chí phân loại nhu cầu NLĐ như sau: Phân loại nhu cầu NLĐ theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/ doanh nghiệp 9 Luan van Bảng 2. Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức/ doanh nghiệp Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của người lao động Mới vào nghề, Học việc, học nghề, theo Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng 1-2 năm sự chỉ đạo của cấp trên nghiệp, công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo > 2 năm Giỏi dần hơn trong công Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, việc, lành nghề tự khẳng định mình, công việc độc lập, phần thưởng > 4 năm Lành nghề và biết cách Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, truyền đạt cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng nghiệp > 6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy hưởng đến người khác tín, địa vị, kiểm soát người khác Nguồn: [01, Tr 254] Phân loại nhu cầu NLĐ theo năng lực Bảng 2. Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động Đối tượng lao Cấp độ năng lực nghề Nhu cầu của người lao động động nghiệp Nhóm lao động Từ chưa thạo việc đến Công việc và thu nhập ổn định, môi giản đơn thành thạo công việc trường làm việc an toàn Công việc đúng chuyên môn, sở Nhóm lao động trường, được công nhận và tự Cá nhân trải qua các bậc có năng lực khẳng định năng lực chuyên môn, nghề của một ngạch (quá chuyên môn môi trường làm việc thuận lợi, phù trình nâng bậc) nghiệp vụ hợp, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng Nhóm lao động Cá nhân trải qua các cấp Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập có năng lực về bậc khác nhau trong công tương xứng, kiểm soát người khác quản lý việc quản lý Nguồn: [01,Tr 256] Các phương pháp phân loại nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiệp.
Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí, tổ chức/ doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích công việc sẵn có… giống như khi xác định nhu cầu của người lao động 2. Thiết kế chương trình tạo động lực tài chính cho người lao động 2.