Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt. Tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam chi nhánh Hải Phòng (NHHTXVN CNHP), công tác tạo động lực cho người lao động đóng vai trò then chốt nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài. Giai đoạn nghiên cứu từ 2018 đến 2022 cho thấy ngân hàng đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong công tác tạo động lực, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đa dạng của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại NHHTXVN CNHP, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng suất lao động và mức độ hài lòng của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào chi nhánh Hải Phòng trong giai đoạn 2018-2022, với định hướng phát triển đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng hợp tác xã, qua đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai học thuyết tạo động lực chủ đạo: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng của J. Stacy Adams. Tháp nhu cầu Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ thúc đẩy người lao động phát triển động lực làm việc. Học thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh sự so sánh giữa quyền lợi và đóng góp của cá nhân với người khác trong tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cảm nhận công bằng và động lực làm việc. Ngoài ra, các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, công cụ tạo động lực (tài chính và phi tài chính), đánh giá hiệu quả công việc, và mức độ hài lòng của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ của NHHTXVN CNHP, các giáo trình và nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 150 mẫu phát ra, thu về 30 quan sát dựa trên thang đo Likert, cùng phỏng vấn sâu 10 người lao động ở các vị trí khác nhau như tín dụng, giao dịch viên, hành chính nhân sự. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và đối chiếu với các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2022, với định hướng đến năm 2030 nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng công tác tạo động lực còn nhiều hạn chế: Mặc dù NHHTXVN CNHP đã triển khai các chính sách tạo động lực, nhưng việc xác định nhu cầu người lao động chưa thường xuyên và chưa chính xác, dẫn đến các biện pháp chưa phù hợp và thiếu sự đồng thuận. Ví dụ, khảo sát cho thấy nhu cầu thu nhập cao và việc làm ổn định là ưu tiên hàng đầu, nhưng ngân hàng chưa có chính sách lương thưởng phân biệt rõ ràng theo hiệu quả công việc.

  2. Cơ cấu lao động có sự biến động và đặc điểm rõ rệt: Tổng số lao động giảm nhẹ từ 113 người năm 2020 xuống còn 108 người năm 2022, trong đó nữ chiếm trên 70%. Đa số nhân viên có trình độ đại học (trên 85%) và độ tuổi dưới 30 chiếm hơn 80%, tạo nên lực lượng lao động trẻ trung nhưng cũng đòi hỏi chính sách tạo động lực phù hợp với đặc điểm này.

  3. Hiệu quả kinh doanh tăng trưởng ổn định: Thu nhập của chi nhánh tăng từ 25.111 triệu đồng năm 2018 lên khoảng 30.000 triệu đồng năm 2022, lợi nhuận trước thuế cũng tăng từ 5.781 triệu đồng lên 8.000 triệu đồng trong cùng kỳ. Tuy nhiên, chi phí cũng tăng tương ứng, ảnh hưởng đến khả năng chi trả các khoản thưởng và phúc lợi.

  4. Chính sách tiền lương và thưởng chưa công bằng: Tiền lương giữa các cấp bậc có sự chênh lệch lớn, trong khi chính sách thưởng không phân biệt rõ ràng theo đóng góp cá nhân, gây tâm lý không công bằng và giảm động lực làm việc. Tổng chi khen thưởng giảm từ 82 triệu đồng năm 2018 xuống còn 54 triệu đồng năm 2022, trong khi số lượng người được khen thưởng không tăng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trong công tác tạo động lực là do việc đánh giá nhu cầu người lao động chưa được thực hiện thường xuyên và chưa sâu sát, dẫn đến các chính sách chưa đáp ứng đúng mong muốn của từng nhóm nhân viên. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng thương mại, NHHTXVN CNHP còn thiếu sự linh hoạt trong chính sách lương thưởng và chưa tận dụng hiệu quả các công cụ phi tài chính như đào tạo, môi trường làm việc và quan hệ lao động. Việc giảm chi phí khen thưởng trong khi thu nhập và lợi nhuận tăng cho thấy ngân hàng cần cân nhắc lại phân bổ nguồn lực để duy trì động lực cho nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng thu nhập và lợi nhuận, bảng so sánh mức lương theo chức danh, cũng như biểu đồ phân bố nhu cầu ưu tiên của người lao động theo giới tính và độ tuổi để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu nhân viên định kỳ: Thiết lập quy trình khảo sát nhu cầu người lao động hàng năm, phân loại theo nhóm tuổi, giới tính, trình độ và vị trí công việc để đảm bảo các chính sách tạo động lực phù hợp và kịp thời. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự, thời gian: bắt đầu từ năm 2024.

  2. Cải tiến chính sách tiền lương và thưởng công bằng, minh bạch: Áp dụng cơ chế lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc cá nhân và nhóm, phân biệt rõ ràng mức độ đóng góp để khuyến khích sự nỗ lực vượt trội. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Kế toán ngân quỹ, thời gian: trong vòng 12 tháng.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Đầu tư chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự, thời gian: triển khai liên tục từ 2024.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, đảm bảo quyền lợi và an toàn lao động theo quy định pháp luật. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự, thời gian: trong 6 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động và áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả trong tổ chức tài chính.

  2. Lãnh đạo các chi nhánh ngân hàng hợp tác xã: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện chính sách nhân sự, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Là tài liệu tham khảo để xây dựng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng hợp tác xã.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị kinh doanh: Hỗ trợ nghiên cứu sâu về công tác tạo động lực lao động trong tổ chức tài chính, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng trong ngân hàng?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc tự nguyện, nhiệt tình, nâng cao hiệu quả và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó tăng năng suất và chất lượng dịch vụ ngân hàng.

  2. Các công cụ tạo động lực phổ biến tại NHHTXVN CNHP là gì?
    Bao gồm công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và công cụ phi tài chính như đào tạo, đánh giá công việc, môi trường làm việc và quan hệ lao động.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, mức độ hài lòng của người lao động, tỷ lệ nghỉ việc và kết quả thực hiện công việc theo tiêu chuẩn đề ra.

  4. Ngân hàng đã áp dụng những biện pháp nào để xác định nhu cầu người lao động?
    Ngân hàng sử dụng khảo sát bảng hỏi, phỏng vấn sâu và thu thập ý kiến qua các cuộc họp cuối năm để hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

  5. Những khó khăn chính trong công tác tạo động lực tại NHHTXVN CNHP là gì?
    Bao gồm việc đánh giá nhu cầu chưa thường xuyên, chính sách lương thưởng chưa công bằng, thiếu sự phân biệt theo đóng góp cá nhân và môi trường làm việc chưa tối ưu.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của NHHTXVN CNHP, công tác tạo động lực cần được chú trọng hơn nữa.
  • Thực trạng cho thấy nhu cầu cơ bản của người lao động như thu nhập và việc làm ổn định chưa được thỏa mãn đầy đủ.
  • Chính sách tiền lương và thưởng hiện tại chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cải tiến hệ thống đánh giá nhu cầu, chính sách lương thưởng, đào tạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.
  • Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại để phát triển bền vững NHHTXVN CNHP trong giai đoạn tới.

Hành động tiếp theo là triển khai các biện pháp đề xuất từ năm 2024, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nguồn nhân lực luôn là động lực phát triển bền vững của ngân hàng.