Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1. Động lực, nhu cầu, lợi ích động cơ 1. Động lực Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Theo Giáo trính Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực: Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó. [5] Hay theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ [37] 1.
Nhu cầu Theo bài giảng của tác giả Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó [2]. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến này của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. 6 Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản.
Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động [2]. Lợi ích Theo bài giảng của tác giả Trần Xuân Cầu: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại [2]. Lợi ích chính là tất cả cá giá trị vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho NLĐ,.
từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội dung của lợi ích [2]. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ…là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người.
Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm… là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật… nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình 7 và có hiệu quả hơn trong công việc.
Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối với NLĐ của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công việc [5] Tạo động lực cho NLĐ vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc…và khi đó NLĐ sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo.
Đó cũng chính là những lợi ích mà NLĐ nhận được. Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực để NLĐ làm việc càng cao, NLĐ càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó. Các học thuyết về tạo động lực lao động 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao như sau: Nhu cầu sinh lý: đây là những nhu cầu cơ bản để tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ ở… Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những nguy hại về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình… Nhu cầu xã hội: đây là những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, nhu cầu được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hợp tác… Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng bản thân mình,. 8 Nhu cầu tự hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện về thể lực và trí tuệ… Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực [5]. Ứng dụng của học thuyết này là thực tế NLĐ có nhiều nhu cầu khác nhau và tại một thời điểm họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác nhau. Cũng chính thông qua học thuyết này mà có thể nhận thấy được sự tác động của hệ thống nhu cầu cá nhân có tác động thế nào đến động lực lao động, làm việc của con người.
Do đó, để tạo động lực cho người nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điệu kiện cho phép của tổ chức. Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phạt đối với hành vị của NLĐ, nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng [5].
Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịp thời và đích đáng cho các thành tích đó. Có như vậy NLĐ mới cảm thấy mình được quan tâm, thấy được tầm quan trọng của mình trong công việc. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực NLĐ thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sựthỏa mãn bên ngoài và yếu 9 tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong. Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.
Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng vớisức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó làđiều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suấtlàm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc.
Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sựthích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, cácnhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên [37]. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành mộtcông việc hoặc một nhiệm vụ nào đó.
Nếu ta biết được mong muốn của NLĐ thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích caohơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là NLĐ và tổ chức.Nỗ lực của NLĐ căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiệnxong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực nhưtiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sựép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức [37].
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho NLĐ. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với NLĐ.