phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam. - Chƣơng 4: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam.
4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau: Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu nhƣ học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer (1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con ngƣời hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu.
Quá trình con ngƣời thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp. Một ngƣời bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không đƣợc thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho ngƣời đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến ngƣời đó phải tìm kiếm thông tin, cơ hội, các phƣơng án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phƣơng án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bƣớc của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hƣớng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực theo quá trình nhƣ học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1994), học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1981), các học thuyết này nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con ngƣời lại lựa chọn những động thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân. Học thuyết về sự tăng cƣờng của B.Skinner (1969) đề cấp cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con ngƣời tác động đến những hành động trong tƣơng lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động là hệ quả của sự khen thƣởng thƣờng đƣợc lặp lại, còn hành động là hệ quả 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của hình phạt thƣờng ít lặp lại. Trong các học thuyết đƣợc đề cập ở trên đều có quan điểm chung là việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí - Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34.
Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài nƣớc về quản trị nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên.
Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. - Một nghiên cứu khác của Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247.
Bài viết khẳng định hoạt động tạo động lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động bao gồm: nhu cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân tố nhu cầu sinh học có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty này. Thông qua đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc các nhóm giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON.
Nói chung, các nghiên cứu đều cho thấy phạm vi nghiên cứu chƣa bao trùm toàn bộ các đối tƣợng chịu ảnh hƣởng của lý thuyết tạo động lực. Các nghiên cứu hầu hết chỉ tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh mà chƣa nghiên cứu sâu rộng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn Có rất nhiều học viên cao học nghiên cứu về tạo động lực lao động và sự ảnh hƣởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể đến nhƣ: - Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone.
Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày theo kết cấu ba chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Tác giả đã nghiên cứu và tổng kết các lý thuyết về động lực và tạo động lực lao động nhƣ: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố Herzberg,… cho đến thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Điểm mới trong luận văn là tác giả đã đƣa ra đƣợc các chỉ tiêu có tính định lƣợng để đánh giá động lực lao động của nhân viên tại công ty. Chƣơng 2: Tác giả tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Thông tin Di động Mobifone.
Các hoạt động tạo động lực đƣợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau đƣợc tác giả phân tích, tổng hợp bằng nhiều phƣơng pháp từ đó chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu cũng nhƣ hạn chế của hoạt động này tại công ty. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 3: Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Thông tin di động Mobifone nhƣ: nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý; hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển.Nói chung, các giải pháp đƣa ra đều phù hợp với hạn chế mà công ty gặp phải. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Trong nghiên cứu của mình ngoài phần cơ sở lý luận đã đƣợc tổng hợp, thì tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam và đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đƣa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính nhƣ lƣơng, thƣởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trƣờng hiện tại. Nói chung, các luận văn đều cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù với mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận, dù sử dụng các phƣơng pháp khác nhau nhƣng các tác giả đều hƣớng tới việc đƣa ra các giải pháp phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu thông qua phân tích thực trạng đơn vị nghiên cứu. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.
Một số khái niệm 1. Nhu cầu và động cơ “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó ” (Nguyễn Thị 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời. Mong muốn của con ngƣời là đƣợc thỏa mãn càng nhiều nhu cầu càng tốt, song không phải khi nào họ cũng đƣợc thỏa mãn đầy đủ.
Khi nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn sẽ thúc đẩy con ngƣời đi tìm đối tƣợng có thể thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện. “Động cơ đƣợc hiểu là ý đồ, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con ngƣời đi làm một hoạt động nào đó, chỉ dẫn hoạt động thỏa mãn nhu cầu nhất định ” (Mai Hữu Khuê, 2013, trang 134). Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu cầu hay khao khát của một ngƣời. Chẳng hạn, có ngƣời rất ham muốn kiếm tiền, điều này nghĩa là mức độ cao của động cơ là có tiền đã tác động đến hành vi có liên quan để kiếm tiền.
Nhƣ vậy, nhà quản trị muốn khai thác đƣợc tiềm lực, tính tích cực của nhân viên thì cần phải hiểu rõ nhu cầu, động cơ của họ, sau đó tiến hành phân tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với nhu cầu và động cơ hợp lý của cá nhân, khiến nhân viên tự giác đƣa nhu cầu của tổ chức chuyển hóa thành nhu cầu của cá nhân. Động lực lao động Khi quan sát quá trình làm việc của ngƣời lao động, ngƣời ta nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực, có những cá nhân làm việc không tích cực. Sở dĩ có sự khác nhau nhƣ vậy là do động lực làm việc.